5. detsember 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kõigepealt võiks kaardistada, milleks me koolitust vajame. Vajaduse taga võib olla soov mingi muutuse järele. Kuid kas ainult? Võib-olla on soov lihtsalt koos ühiselt aega veeta?

Millist muutust organisatsioon vajab?

Näide

Kui ma koolitajana alustasin, koolitasin esimesed aastad müüjaid. Tollel kaugel ajal, umbes 20 aastat tagasi, saadeti müüjad tavaliselt 1–2-päevastele koolitustele, kus siis räägiti klienditeeninduse ABC-d, õpetati, et tuleb öelda tere, naeratada ja pakkuda oma abi ja ning et klient on kuningas. Avalikud koolitused olid standardprogrammid, sisekoolituste puhul sooviti sageli, et tulemuseks oleks viisakam, sõbralikum ja initsiatiivikam teenindaja.

Üks võimalus on analüüsida koolitusvajadust Diltsi muudatuste loogiliste tasandite abil – keskkond, teadmised, oskused, väärtused-uskumused, identiteet.

1) Kas muudatus puudutab keskkonna tasandit?

Nt muudame interjööri, lahtiolekuaegu, vormiriietust jm ning need muudatused toovad kaasa nt selle, et viisakas keskkonnas hakkab inimene viisakalt käituma.

2) Kas muudatus puudutab teadmiste tasandit?

Sageli on vaja muudatuste tegemiseks uusi teadmisi. Nt müüja ei tea, et tuleb kliendi ees vabandada ja mitte vaielda. Ta ei tea, mida öelda spetsiifilistes olukordades.

3) Kas muudatus puudutab oskuste tasandit?

Võib-olla inimene ei oska sellisel viisil keerulist olukorda lahendada, et teine pool rahule jääb? Ütleb küll n-ö õiged sõnad, kuid poolte ärritus ikkagi kasvab ja asi ei lahene kergelt. Olukorda võib aidata edukalt lahendada oskuste treenimise koolitus.

4) Kas muudatus puudutab väärtuste, uskumuste tasandit?

Samas võib ka nii olla, et inimene oskab küll öelda tere – igapäev sõpru nähes tervitab neid, samuti naeratab oma kallimale, kuid töökeskkonnas ta seda teha ei suuda. Nt takistab inimesel oma tööd nautida see, et ta usub, et klienditeenindaja töö on alandav. Ta ei saa aru, miks tema peab viisakas ja lahke olema, kui teine inimene on ebaviisakas.

5) Kas muudatus puudutab identiteedi tasandit? Kes ma üldse olen?

Nt kui küsida „Kellena sa töötad?”, vastuseks võib olla : „Ma käin tööl müüjana” või hoopis „Ma olen müüja”. Või kui küsida juhilt: „Ma saan aru, et sa oled meeskonna juht?”, saad vastuseks „Ei, noh, ma pigem olen nagu võrdne, mulle ei meeldi juht olla.”

Kes su töötajad laiemas plaanis on, kuidas nad ennast nimetaksid? Kas nt väärtuse loojad, elamuste pakkujad, ohvrid, kannatajad, solgiämbrid, päeva äraistujad, maailmamuutjad vm?

Kui ei suudeta/taheta ennast mingi rolliga seostada, siis pole sageli ka motivatsiooni selle rolliga seotud võimeid, oskusi arendada jne.

6) Kas muudatus puudutab visiooni (organisatsiooni, meeskonna, projekti, inimese) tasandit?

Miks me üldse teeme seda, mida teeme? Miks ma oma tööd teen? Kuidas see, mis me teeme, avaldab mõju maailmale? Keda veel see mõjutab? Mis on meie unikaalne panus? Olen märganud, eriti viimastel aastatel, mil muudatused on olnud väga kiired, et edasi aitab meeskonda aeg-ajalt koos ühise visiooni juurde joondumine. Oluline on visiooni mõtestamise protsess, kuidas tänasel päeval – milliste teadmiste, uskumuste, oskuste ja tegevussammudega, kellega ja millal – me oma visiooni saame teostada.

Niimoodi võib analüüsida iga koolitussoovi ja leida, millisel tasandil muutust eelkõige soovitakse. Seejärel võiks vaadata, milline peaks olema sekkumine, mis aitaks organisatsiooni, meeskonda või inimest edasi liikuda.

Millist välist arengu toetamise viisi kasutada?

Koolitus

Koolitusel on õpiväljundid eelnevalt paika pandud ja õppe jooksul kontrollitakse, kas osalejad on need saavutanud. Teadmiste saamiseks sobivad väga erinevad koolituse formaadid. Oluline on teadvustada, milliseid teadmisi on vaja ning kes võiks neid teadmisi omada.

Oskuste arendamiseks sobivad koolituse formaadid, mis harjutavad ja treenivad kokkulepitud oskusi.

Coaching

Coaching on tulevikule suunatud kohast, kus osalejad parasjagu on – nende ressurssidega, mis praegu on olemas, otsitakse erinevaid võimalusi ja lepitakse kokku tegevussammud. Keskendub visioonile, eesmärgi püstitamisele ja saavutamisele

Märksõnad: eneseteadlikkus, motivatsioon, pühendumine, efektiivsus, vastutus, elluviimine.

Supervisioon

Väärtuste, uskumuste ja identiteedi tasandigatöödtoetab hästi supervisioon, mille üheks tunnusjooneks on refleksioon. Keskendub suure pildi mõistmisele, õppimise ja kogemuse reflekteerimisele, oma mõju teadvustamisele. Tegeletakse sageli juhtumitega, samuti keeruliste olukordade lahendamisega, nt allasurutud konflikt, meeskonnas puudub usaldus. Sellisel juhul ei pruugi olla kasu, kui tellida koolitus konfliktide lahendamise oskustest, inimesed ei usalda üksteist, nad ei usu enam, et asjal on mõtet, või arvavad, et eelkõige peaksid muutuma teised, või ei usu, et nende meeskond sellega hakkama saaks. Selliste n-ö reaalsete olukordade lahendamiseks sobib hästi supervisioon.

Mis vahe on koolitusel, coaching’ul ja supervisioonil?

Näide rattasõidu kohta

Koolitaja näitab slaide, räägib eri aspektidest, võivad olla mõningad harjutused, kus saate praktiseerida mõnda tehnikat, ja siis lähete koju, et praktiseerida, mida te koos õppisite.

Coaching’us alustate sellest, miks sa üldse soovid rattaga sõitmist õppida, kuivõrd oled pühendunud ja mis võivad olla peidetud takistused, mis tuleviku edu ees seisavad. Coach aitab luua pildi, mis on edukas rattasõit sinu jaoks. Seejärel hakkate samm-sammult liikuma lõpptulemuse suunas, vaadates vahepeatustes, kui lähedal olete lõpptulemusele ja mis aitaks veelgi paremini edasi liikuda. Protsessi lõpuks oled saavutanud oma kujutluse lõpptulemusest.

Supervisioonis käivad nii koolitaja kui coach, et saada teadlikumaks oma stiilist ja mõjust ning leida viise, kuidas areneda koolitaja/coach’ina.

Lisaks, kui oled rattasõidu juba selgeks saanud ja millegipärast juhtub õnnetus ning pärast seda väldid rattasõitu , võid supervisioonis uurida, kuidas sellest kogemusest õppida ja edasi liikuda.

Kumb on enne, muna või kana?

Sageli tuleb ette ka eri toetusviiside integreeritud kasutamist.

Kas coaching toetab koolitust või hoopis koolitus toetab coaching’u protsessi?

1. Koolitusel saadakse teadmised ja coaching’u abil lepitakse kokku eesmärk, plaan see ellu viia ja viiaksegi ellu.

2. Coaching’ul tehakse plaan liikuda punktist A punkti B ja kui eesmärgi poole liikumise teel ilmneb, et vaja on juurde teadmisi, oskuste treeningut, siis leitakse vastav koolitus.

Kokkuvõtteks: kui on vaja juurde välist teadmist, pakub koolitus erinevaid võimalusi. Kui on vaja osalejate potentsiaali võimestada, toetada initsiatiivi ja vastutuse võtmist, teravdada fookust või ühtlustada ja toetada elluviimist, siis on coaching suurepärane valik. Kui on vaja teadvustada oma mõju, saada helikopterivaadet, käsitleda keerukaid olukordi ja ennetada läbipõlemist, saab tõenäoliselt abi supervisioonist.

Autor: Signe Vesso, koolitaja