Kas kaasav/demokraatlik juhtimisstiil tootmisettevõttes on võimalik?

marililenk
PersonaliDisaini konsultant Marili Lenk

Hiljuti jäi mulle kõrvu kriipima ühe tootmisettevõtte tippjuhi öeldu, et tootmises ei ole demokraatlik juhtimisstiil võimalik. Selle mõtte taga kuulsin üldlevinud suhtumist, et tootmisvaldkonnas saab kehtida vaid ainuõige autokraatia, sest iga tund ja minut on rahas mõõdetav ning aega ega mõtet mingiks demokraatiaks pole.

Mõni aeg hiljem mu trots selle ütluse vastu kasvas ja tahaksin küsida, et mis mõttes ei ole võimalik. Pole vahet, mis sektoris või valdkonnas ettevõtte tegutseb – igas neist töötavad INIMESED, ja kui mõelda neist ainult kui ettevõtte ressursist, mitte väärtusest, siis sellega on esimene samm n-ö ämbrisse astumisest juba tehtud. Tean, et tootmisinimestel on sellest oma arusaam ja nägemus, aga minul personaliinimesena on missioon olla tööõnne saadik ja ma usun kõiges headuses, et kõik algab mõtlemisest.

Juhtimiskvaliteet luubi alla

Hiljutisest tööportaali CVKeskus.ee juhtimiskvaliteedi uuringust ilmnes, et kolmandik (60%) vastajatest pole rahul juhtimiskvaliteediga ning koguni iga kolmas töötaja oleks nõus leppima väiksema palgaga, kui juhtimiskvaliteet paraneks ehk vahetuks nende otsene ülemus. Kõige suurem rahulolematus (76,2% vastajatest) oli üllatuseta tööstus- ja tootmissektoris. Ma leian, et need numbrid võiks teha ettevaatlikuks ja panna mõtlema, mis on tegelikult selle rahulolematuse taga.

Teada on, et tootmissektoril on raske võistelda teiste valdkondadega näiteks tööaegadega (vahetustega töö, pikad tööpäevad), palgaga, töötingimustega (paljud tootmised on vanad, tegemist „musta“ tööga) jne. Lisaks on tootmisettevõttel alati kuklas tellimused, tähtajad, mahud ning numbrid, mis kõik teeb planeerimise ja töökorralduse paratamatult keeruliseks. Näen igapäevaselt kasvõi meie püsiklientide pealt, et kogu tootmistöö pole sugugi lihtne, eriti mida suurem ettevõte on. Kuid seda enam on oluline, et kogu selles virr-varris ei unustata ära kõige olulisemat ehk töötajat. Ning mõtlen siinkohal just seda „päris“ töötegijat ehk tootmistöötajat.

Olen kogenud tihti suhtumist, et tootmistöötajad on justkui malenupud, keda saab tõsta vajadusel sinna ja tänna ning ega keegi nendelt ühtegi arvamust ei ootagi. Kuidas siis tuleks kõne alla, et näiteks kui on vaja tootmises muuta töökorraldust, tööaega või muid asjaolusi, siis hakkaks küsima inimestelt arvamust ja lõpuks teeks veel hääletuse ka? No nagu demokraatlikus korras ikka. Tundub ju aburdne? Mõelge mis aeg sellele kulub ja kes sellega ikka jõuab tegeleda. Tööd on ju ka vaja teha. Seepärast on enamasti kasutusel autokraatlik juhtimine ehk otsus tehakse ära kuskil juhi kabinetis ja järgmisest päevast on asjalood nii. Teave inimestele tuleb tõenäoliselt asjade käigus või siis tagantjärgi.  Sest nii on lihtne ja ei võta sugugi aega. Ja miks peakski töötajatel olema mingit sõnaõigust?

Jõuan tagasi selleni, et kõik algab meie mõtlemisest ja suhtumisest. Niipea, kui me ei näe vajadust, miks võiks tootmistöötajaid rohkem kaasata ettevõtte juhtimisse, siis see kõik peegeldub ka kehvas juhtimiskvaliteedis, mida töötaja hindab. Selle taga on enamasti juhtide oskamatus juhtida või pigem eestvedaja olla, oskamatus suhelda, oskamatus näha tõelisi väärtusi ning oskamatus endale otsa vaadata (teise silmas pindu näen, aga enda silmas palki ei näe). Tõenäosus, et „vale“ juhtimisstiil mõjutab otsest juhtimiskvaliteeti on üsna suur.

Mida kaasav/demokraatlik juhtimine üldse annab?

Kui räägime tootmistöötajatest, siis tekib ilmselt peas küsimusi, et kuidas ja miks neid üldse kaasata teatud otsustesse ja juhtimisse. Üheks oluliseks äratuskellaks on näiteks see, et meie ühiskond ning tööturule tulnud nooremad generatsioonid on muutunud, sealhulgas on muutunud ka ootused tööle ja tööandjale. Enam ei kannatata ära ega olda vait, kui midagi ei meeldi. Täna tunneb töötaja ära, kui teda ei väärtustata ning ta hoiab silmad lahti ja liigub koheselt kui silmapiiril midagi head. See on ka põhjus, miks on ettevõtetes tööjõu voolavus ning seda eriti nooremate inimeste seas. Seetõttu on oluline tunda oma töötajaid, teada nende motivaatoreid ja ootusi ning läbi selle teadmise suurendada nende lojaalsust.

Kaasavat/demokraatlikku juhtimist iseloomustab kuulamine, arvestamine, toetamine, kaasatus, koostöö, lahendustele orienteeritus, innovaatiline mõtlemine. Üks asi, mida autokraatia teeb on see, et ta võtab ära inimestelt mõtlemisvõime. Olen kuulnud väga paljusid juhte ütlemas, et sooviks oma töötajaid näha rohkem iseseisvana ja oma peaga mõtlemas. Aga kuidas on see võimalik, kui kõik otsused ja muud asjad tulevad talle käsuna, mis paneb teda suhteliselt automaatselt tegutsema?

Demokraatlik mõtlemine keskendub näiteks probleemi lahendusel sellele, et mõtleme koos, pakume välja lahendusi ja siis tegutseme. Töötaja saab iseenda töö või meeskondlikku probleemi näha kõrvalt ja mõelda, mis tema arvates oleks parim lahendus. Ja see oleks töökvaliteedi mõttes kõige parem viis, sest juht, kes seda tööd igapäevaselt ei tee või ei puutu sellisel moel kokku nagu see otsene töötaja, siis kõrvalolija lahendus ei pruugi olla kõige efektiivsem. Hästi läbi mõeldud kaasamine võib olla teinekord ajalises mõttes vähem kulukam kui valede otsuste langetamine ja nende ümbertegemine.

Kas siis kaasav/demokraatlik juhtimisstiil on tootmisettevõttes võimalik?

Jah, ütlen mina. Kuigi ma ei näe, et see täna võiks olla puhtalt ainult demokraatia võtmes, pigem ikkagi räägiks kaasvast juhtimisest. Põhjus, miks ma arvan, et see paljude arvates ei saa toimida või pole võimalik, on see, et puuduvad ilmselt teadmised ja oskused, kuidas seda mõistlikult rakendada. Naljatledes olen kuulnud mõnelt juhilt, et ega ma nüüd siis ei lähe ju iga otsuse puhul nõusolekut küsima või hääletust tegema. Loomulikult mitte. Kaasamine võib alguse saada puhtalt informeerimisest näiteks selle kohta, et mis plaanid meil ettevõttes on, kuhu me liigume, mis seisus täna oleme, mida saame koos paremaks teha jne. Kaasamiseks on vaja strateegiat ja õigeid meetodeid. Vastasel juhul see ei pruugi toimida ja töötajates tekitab see rohkem ärevust kui positiivsust.

Oluline on ka asjaolu,  et õiged inimesed on valitud juhtpositsiooni, kes ei kuritarvita võimu, vaid oskavad luua usaldusliku ja demokraatiast lähtuva suhte oma meeskonnaga. Tihti see võti paiknebki seal ning juhtimisest ei räägi me ainult tippjuhtide tasandil vaid alustame meistritest, vahetuste vanematest ja meeskonnaliidritest. Nemad on need otsesed juhid, kellega igapäevaselt kokku puututakse ning kust juhtimisstiil alguse saab.

Millest alustada, kui on soov muuta juhtimist oma ettevõttes paremuse poole?

Ilmselt peaks iga ettevõtte korraks võtma selle aja ja tegema oma siseauditi. Vaatama peeglisse ja hindama seda, et mis on see, mis on täna hästi ja mis ei ole nii hästi? Mida sooviksime muuta, mida vajaksime muuta? Kas minu meeskond on täna rahul? Mida saan teha selleks, et suurendada nende rahulolu? Alati on heaks auditi tegemise vahendiks kõiksugu tagasiside uuringud, aga ka näiteks väiksemad töötoad koos töötajate endiga, et lahata ettevõtte erinevaid valdkondi ning mõelda välja ka lahendusi. See on kaasava juhtimise seisukohalt juba väga hea samm.

Kuid tõsiasi on see, et kui probleemi täna ei nähta või seda ei tunnistata, siis ei ole oodata ka asjade muutumist paremuse poole. Muutuseks võib kujuneda vaid see, et töötajad on järjest rahulolematumad, mis võib kaasa tuua töökvaliteedi languse või hoopiski inimeste lahkumise. Ja tänane tööturu olukord midagi rõõmustavat ei paku. Hea tööjõud on täna seal, kus on hea olla.

Siin on väike tööriist, mida kasutada näiteks koos oma meeskonnaga. Võttes ette ühe kindla valdkonna näiteks juhtimise, kommunikatsiooni, sisekliima või mõne muu, saate kaardistada seda, mida soovite selles valdkonnas säilitada, millest soovite loobuda, mida teil oleks vaja saada ning mida kindlasti tuleks vältida.  See väike tabel on hea teha mõne koosoleku või töötoa raames ning kaasates võimalikult palju inimesi. See on esimene samm selleni, et vaadata hetkeseisule otsa.  Jõudu tööle!

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Osale arutelus

  • Marili Lenk, PersonaliDisaini konsultant

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Viljandi Pärimusmuusika Ait

Viljandi Pärimusmuusika Ait on mõnus koht, kuhu tulla kontserdile, loengusse, seminarile, konverentsile, tähtpäevi pidama ning vaadet ja õhkkonda nautima. Asume Viljandi südames, Viljandi Lossimägedes ja 360-kraadine postkaardivaade on hinna sees.

Pidupäev ajaloolises Roseni Tornis

Eksklusiivsed peoruumid - Roseni Torni väga hea asukoht südalinna tuiksoonel, kaasaegne esitlustehnika ning suurepärane ajalooline interjöör loovad mõnusa keskkonna erinevateks sündmusteks.

Valdkonna töökuulutused