29. jaanuar 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Usaldus on meeskonna vundament, seda on tõestatud ja näidatud kordi ja kordi. Ja usaldus eelkõige meeskonnaliikmete vahel on see, mis erinevatest teguritest ehk enim meeskonna tulemuslikkust suudab prognoosida. Ent eespool kirjeldatud juhtum tõi selgelt välja ka selle, mida meeskonna kontekstis usaldusest rääkides ehk nii väga ei teadvustata – usaldusel ja usaldusel on vahe, usaldus sama inimese vastu võib olla päris erinev, sõltuvalt teemast.

Usaldus on alati konkreetse inimese suhtes

Usaldus on esiteks alati kahe inimese vaheline asi. On olemas ka üldisem usaldustase ehk kas me üldiselt usaldame inimesi või mitte, mis areneb välja lapsepõlves (psühholoog Erik Eriksoni järgi väidetavalt vanuses u 1,5 a) ja milles on oluline roll meie vanematel, ent täiskasvanuna, töö kontekstis, me tunneme ikkagi konkreetselt: kas ma usaldan sind või mitte. Täpsemalt pigem vist küll nii, et kuhu maani ma usaldan, kui palju ma usaldan sulle oma nõrkusi näidata, neist rääkida, abi küsida. Tavapärane meeskonna usalduse jutt.

Usalduse tase oleneb ka teemast

Usaldus võib aga erineda ka teemati, tundub mulle pärast viimatist meeskonna coaching'u kogemust. Kui me oleme valmis näitama haavatavust ja jagama oma eraelu tagasilööke, siis see ei pruugi tähendada, et oleme kohe ka tööasjades samal avatuse või usalduse tasemel. Miks? Mulle tundub, et põhjus on proosaline: need – eraelu ja töö – on sageli inimese jaoks lihtsalt nii erinevad keskkonnad, seal kehtivad erinevad reeglid, tegutsevad erinevad inimesed, kehtivad erinevad inimsuhted.

Seda rinevust armastatakse ka aeg-ajalt rõhutada ütlustega „me ei peagi siin sõbrad olema” (ehkki on uuringutega tõestatud fakt, et kui sul on tööl vähemalt üks sõber, siis oled tööl õnnelikum). Töö on midagi, mida peab tegema, kuhu on sisse kirjutatud teatud määral vastikustunnet ja kus peab hakkama saama tüüpidega, kellega sa vabatahtlikult luurele ei läheks. Ja muuseas, kuna keskkonnad on erinevad, siis siin ei aita usaldustaset tööl tõsta ühised vibulaskmised metsas, enda üksteisele sülle kukutamine või muud kunstlikud olukorrad. Probleem on tööl, töökeskkonnas ja muutusi tuleb otsida sealt.

Võistluslikkus, protsesside ülimuslikkus, kontoripoliitika

Pole vist mõtet hakata pikalt heietama sellest, kuidas selline usaldamatuse õhkkond tööl tekib. Ülemäärane võistluslikkus, vähene otsustusvõimalus, protsesside ülimuslikkus, vohav kontoripoliitika – kui märkida vaid mõningaid „pahalasi”. Loomulikult on see meeskonna ja organisatsiooni kultuuri osa ja kultuuri teevad inimesed.

Kõrge usaldustasemega töökohtades töötavad inimesed kogevad võrreldes vähese usaldustasemega töökeskkondades töötavate inimestega: 74% vähem stressi, 106% rohkem energiat, 50% kõrgemat produktiivsust, 13% vähem haiguspäevi, 76% enam pühendumust, 29% rohkem rahulolu oma eluga, 40% vähem läbipõlemist.

Lõpetuseks ehk mõned asjad, mis aitaks ehk tõsta usalduse taset just tööl (abiks hea artikkel Harvard Business Review’st):

Erakordse panuse tunnustamine

Neuroteadus ütleb, et tunnustamisel on suurim roll usalduse tekkimisel ja kasvamisel. Kui tunnustus tuleb kohe pärast saavutust, kolleegidelt ja kui see konkreetne, ootamatu, isiklik, ja avalik.

Ühise „väljakutse stressi” soodustamine

Usaldus kasvab, kui meeskonna liikmed saavad kätte ülesande, mis on raske, ent saavutatav, ja mis sunnib neid omavahelisi suhteid tugevdama ehk kui liikmed peavad tegema koostööd eesmärgi saavutamiseks. Muuseas, see töötab ainult siis, kui eesmärk on piisavalt ambitsioonikas, ent saavutatav.

Anda inimestele vabadust otsustada oma töö üle

2014. aastal Citigroupi ja Linkedini tehtud uuringu järgi oli ligi pool töötajatest valmis loobuma 20-protsendilisest palgatõusust kui saaks suurendada kontrolli oma töö ja otsuste üle.

Regulaarne ja laialdane kommunikatsioon 

Avatus ja veel kord avatus on võtmesõna. Organisatsiooni või meeskonna sihi, strateegia või plaanide mitteteadmine takistab oksütotsiini (see on usaldust tekitava kemikaali nimi) tekkimist meie organismides. Seega – rääkimine, iga päev.

Teadlik suhete ehitamine

Sotsiaalsus on meil inimestena veres. Uuringud on näidanud, et kui ehitada teadlikult tööl sotsiaalseid suhteid, paranevad ka usalduse tase ja tulemuslikkus. Selles mõttes pole meeskonna nn ühisüritused sugugi halb mõte – lihtsalt ainuüksi neist ei piisa.

Aita inimestel kasvada inimesena 

Ei piisa ainult oskuste arendamisest, tööl usalduse kasvatamiseks peaks aitama inimestel kasvada nii isiksusena kui ka professionaalselt.

Ja siis klassika – näita haavatavust

Kõrge usalduse tasemega organisatsioonides küsivad juhid abi, selle asemel et käsivad asju ära teha.

Allikas: Raimo Ülavere blogi

Autor: Raimo Ülavere, coach ja koolitaja