31. jaanuar 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tööjõu olukorda mõjutavad demograafilised muutused, avatud piirid, tugev konkurents ja muutunud suhtumine töösse. Kui lugeda viimase aja uudiseid ja personalitrendide prognoose, ei jää silma ühtegi positiivset trendi, mis ennustaks, et värbamine läheb lihtsamaks. Me oleme pigem sunnitud leidma lahendusi ja kohanema olukorraga, kus meil ongi vähem töötajaid.

Mina näen selle sektori ametikohtade täitmisel suurt rolli ka üleüldisel klienditeenindaja töö mainel. Kui klienditeenindus ja hea teenuse tase oleksid suurem väärtus, võiks sektori värbamised olla lihtsamad. See jälle eeldab suuremaid muutusi nii meie haridussüsteemis kui ka ühiskonnas laiemalt.

Lisaks värbamisele ja sellega seotud raskustele on üha keerulisem inimesi hoida. Seda peamiselt palgasurve ja pakkumiste rohkuse tõttu, kuid ka tulenevalt töö iseloomust ja meie juhtimiskultuurist või selle puudulikkusest. Paljude noorte jaoks on klienditeenindustöö ajutine lahendus, mida teha kas kooli kõrvalt või suvevaheaegadel. See tõstab tööjõuvoolavust, koolituskulusid ja töökoormust ning võib kahjustada teeninduse taset. Ei ole haruldane juhus, kui töötaja ei ilmu tööle ega anna sellest kellelegi teada. 

Olukorra leevendamiseks ei ole üht toimivat lahendust ja tööle inimestega peab lähenema laiemalt. See hõlmab tegevusi ettevõtte maine, kodulehe, sotsiaalmeedia profiili, värbamisturunduse, kiire värbamisprotsessi, läbipaistvate palkade ning üleüldise inimeste hoidmise ja suhetega. Siia lisandub veel valmisolek erivajadustega inimeste värbamiseks ja avatus välistööjõule. Paljud ettevõtted siiski veel ei pea vajalikuks või neil puudub ressurss nende valdkondadega süvitsi tegeleda ja justkui tullakse toime.

Võib öelda, et Eesti suuremad ettevõtted juba tegelevad süstemaatiliselt värbamisturunduse, tööandja maine kujundamise ja inimeste hoidmisega. Panustatakse erinevatesse värbamislahendustesse ja minnakse sinna, kus on nende sihtgrupp. Kandideerimine on tehtud lihtsaks ja kandidaadiga võetakse kiiresti ühendust. Siinkohal on oluline järjepidev töö väga mitme eri kanaliga ja igapäevane töö inimestega.

Millele võiks tähelepanu pöörata?

Värbamisturundus

ole teadlik oma krediidireitingust ja sellest, mida Google’i abil teie ettevõtte kohta võib leida. Vajadusel halda leitud infot ja maanda selle mõju värbamisele (erinevad foorumid, Facebooki grupid);täienda kodulehte värske ja uue info ning piltidega. Uuenda tööpakkumiste infot ning lisa lihtsasti leitavad kontaktid ja kontaktisikud;mõtle ettevõtte karjäärilehe tegemisele Facebookis – seal saab jagada ettevõttes toimuvat, avaldada töökuulutusi ja levitada neid oma sihtgrupi seas. See tuleb eriti kasuks, kui ettevõtte värbamisvajadus on pidev. Lisaks saab luua kaasahaaravaid mänge nii klientidele kui kandidaatidele;hoia häid suhteid ka nende töötajatega, kes ära lähevad – ei ole välistatud, et nad tulevad tagasi.

Töökuulutus

mõtle läbi töökuulutuse tekst, et tegemist ei oleks pelgalt ametikirjelduse koopiaga, vaid oleks lahti mõtestatud igapäevatöö ja selgitatud, mis on ametikoha eesmärk;vali töökuulutuse avaldamise kanalid vastavalt sihtgrupile: online-kanalid (Facebook, YouTube, Snapchat, Instagram) vs. paberlehed;lisa töökuulutusse palk, kui selles nähakse konkurentsieelist;optimeeri oma töökuulutus iga kanali jaoks – täna kasutab enamik inimesi info saamiseks ja otsimiseks oma mobiiltelefoni;lisa oma kuulutusele sihtrühma jaoks olulised häshtägid, nt tööpakkumine #töömeieettevõttes vms.

Aktiivne otsing

tee koostööd koolidega: jaga tööpakkumiste infot ja ole avatud praktikantidele;osale töömessidel ja tutvusta oma ettevõtet;tee ise aktiivselt andmebaasiotsinguid ja saada otsepakkumisi;loo ettevõttele talendipank võimalikest inimestest, kellega vakantsi tekkel ühendust võtta.

Kandidaadi kogemus

kohtle kandidaate viisakalt ja korrektselt: reageeri kiiresti, anna tagasisidet ja uuri, kas inimene oskab kedagi soovitada juhul, kui ta ise ei ole tööpakkumisest huvitatud;tee kandideerimine võimalikult lihtsaks ja mugavaks;leia sobiv kanal kandidaadi küsimustele vastamiseks ja avatud vestluseks, nt eraldi chat, tagasisidevorm, Skype vms.

Üldised soovitused ettevõttele

ole avatud erinevatele sihtgruppidele sõltumata soost, vanusest või päritolust ning kasuta seda värbamisturunduses;hoia olemasolevaid töötajaid: panusta töötingimustesse, loo personaalsemaid suhteid ning proovi mõista nende vajadusi ja töövahetuse motiive;kasuta olemasolevate töötajate abi ja tasusta uue töötaja leidmine;paku paindlikku tööaega ja graafikuid – paljudele inimestele ei sobi töö 12-tunnistes vahetustes;panusta ettevõtte töö- ja juhtimiskultuuri. Vahetusevanemad/otsesed juhid teenindussektoris peaksid olema motiveerivad ja julgustavad ning looma parima kuvandi klienditeenindaja tööst kui sellisest, sest just nemad saavad aidata muuta klienditeenindaja suhtumist oma ametipositsiooni.

Edukas värbamine ja kõikide kanalite haldamine on aeganõudev ja eeldab järjepidevust. Lisaks pidevale värbamisele ei tohi jätta tähelepanuta tööd inimestega. Meil on hulgaliselt positiivseid näiteid ettevõtetest, kus kohtab rõõmsaid ja positiivseid klienditeenindajad, ning on kohe aru saada, et neil on usk oma töösse ja tahe seda teha. Positiivne kuvand on tõetruu, tugeva sisekultuuri kaudu on inimesed selles omavahel seotud ja hoitud ning see on parim värbamisvahend igale ettevõttele.

Autor: Pille Semjonov, HR factory personaliteenuste müügijuht