Autorid: aripaev.ee reklaamtekst, Allikas: www.aripaev.ee • 15. mai 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Võtmetöötajate kaasamine omanikeringi on töötajate motiveerimise parim võimalus. Omanikuna tunneb igaüks, et on turul omaenese naha ja rahaga – ning on selle võrra rohkem valmis andma endast parimat.

Jaan Pillesaare juhitava Helmese äsjane samm jagada töötajatele ligikaudu kolme miljoni euro väärtuses soodustingimustel aktsiaid on selles mõttes igapidi eeskujulik, mille on IT-sektoris astunud mitugi ettevõtet, Nortal neist ilmselt tuntuim. Innovaatilisele võimalusele töötajaid motiveerida ongi olnud altimad uuemad, ka muus mõttes uuenduslikumad tegevusalad, sellal kui traditsioonilistes sektorites on ka omaniku-palgatöötaja suhe jäigemalt paigas.

Advokaadibüroodes aga näiteks on partneriks saamine levinud eesmärk, mille poole pürgida – ja kui see ei peaks võimalik olema, siis on alati võimalik jalad selga võtta ja luua oma büroo. Sellisel moel on advokaatide seas pereheitmisi toimunud mitu raksu.

Omanikurolli pürgija võib aga mis tahes sektoris palgatöölise rollist lahkuda, luues oma ettevõtte. Peaasi, kui ta sellega oma endise leivaisa suhtes seaduse raamidesse jääb. Asutajad ja omanikud võivad omakorda ettevõtte põhitegevuses käsipidi sees olla rohkem või vähem: ehitades ettevõtte toimimise üles kas iseenda oskustele ja tegutsemisele või siis palgatööjõu loodavale väärtusele.

Tasub läbi arvutada

Ehkki emotsionaalses ja motiveerivas mõttes on värske omanikuroll palgatöötajatele kahtlemata meeldiv, on igal sellisel uuel omanikul muidugi põhjust rehkendada, missugune on kogu väljapakutud paketi tegelik sisu. Kui aktsiapakist tükikese saamine tähendab näiteks palga külmutamist või koguni vähendamist, ei pruugi alati tingimata olla tegemist võiduga. Dividendimaksja puhul on aga põhjust tähelepanu pöörata ettevõtte dividendipoliitika tingimustele ja sisule ning selle mõju omaenda rahakotile läbi arvutada.

Üldjuhul aga ei peaks eeldama, et aktsiaoptsioonide jagamine võtmetöötajale oleks omanike katse neil nahka üle kõrvade tõmmata. Pigem ja peamiselt on ikkagi tegu sooviga seniseid võtmetöötajaid ettevõtte tegevuse ja saatusega tugevamalt kinnitada ning tekitada isiklik ja otsene side ettevõtte majandustulemustega – aktsia väärtus saab ju suureneda ainult juhul, kui ettevõtte tulemused paranevad.

Ja see ongi omaniku poolelt vaadates see kõige suurem kasu, mida töötajaid kaasomanikeks tehes on võimalik saavutada. Ilus jutt, et koos teeme, koos vastutame ja koos saame tulu, on usutav tegelikult ju ainult juhul, kui nii vastutust, valu kui ka tulu ka päriselt jagatakse, mitte vaid sõnades. Ilma osalust jagamata meenutab kogu ühise eesmärgi nimel pingutamise jutt ikkagi seda silmakirjalikku preestrit, kes soovitas käia oma sõnade, aga mitte tegude järgi. Inimesed usaldavad aga rohkem neid juhte, kelle teod ja sõnad kokku käivad.

Jagatud rahakott on kõige kindlam viis siduda võtmetöötajad ettevõttega eetilisel ja ühtlasi pragmaatilisel viisil, sest üldjuhul aitab see kaasa ettevõtte heale käekäigule, luues optimistliku ja aina paremate tulemuste saavutamisele suunatud tulevikuperspektiivi.

Töötajate kaasamisel omanikeringi on ühtlasi kalduvus ettevõtte organisatsioonikultuuri parandada, sisekliimat tervendada ning üleüldist motivatsiooni suurendada.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas.

Autor: aripaev.ee