Autor: Keit Ausner • 15. mai 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tööõnnest on saanud uus väärtus ja kui tööandja seda ei paku, siis on ta teistest juba mitme sammu võrra maas. Iga organisatsioon võiks võtta hetke ja mõelda, kes on nende töötajad ja mis neid õnnelikuks teeb.

Kelle asi on õnnelik töötaja?

See on jagatud vastutus. Ühelt poolt vastutab selle eest tööandja, sest väga suure osa oma ajast veedame me tööl ja see on koht, kus inimesed otsivad eneseteostuse võimalust. Teiselt poolt vastutab selle eest ka töötaja ise, organisatsioon võib luua soosiva keskkonna ja tingimused, kuid töötaja ise vastutab nende kasutamise eest.

Mis on tööõnne valem?

Karjääri definitsioon on rahuldust pakkuv eneseteostus ja see ei koosne ainult tööst, oma osa on selles ka eraelul. Tiina Saar-Veelmaa on tööõnne valemi otsimisega tegelenud juba 15 aastat. Karjäärinõustaja ja koolitajana avastas ta, et inimesed kirjeldavad oma tööelu erinevate ootuste ja igatsuste kaudu. Tiina on jaganud tööõnne valemi kolmeks osaks, need on mammutikomponent, südamekomponent ja ise-komponent ehk füüsilise jälje jätmine, tunnustusvajadus ja eneseteostus.

Mammutikomponent

See on soov tunda, et meie tööst jääb jälg ehk millegi konkreetse ja nähtava loomine. Karjäärinõustajana kuulis Tiina pidevalt, et inimestele on jäänud tunne, et nad teevad terve päeva rasket tööd, aga õhtu lõpuks ei ole sellest mitte mingisugust jälge. Meie meel ja aju vajavad saavutuse tunnet, eriti võimas on mõte, et saame oma tehtud tööd ka järgmiste põlvedega jagada. Kingsepp teeb valmis kingad, põllumees kasvatab vilja ja teeb sellest leiva, aga kontoritöötaja? Enamik töid ei ole enam nii füüsilised kui need varasemalt on olnud ja iga töö tulemusena ei jää maha midagi käega katsutavat, aga igas valdkonnas on võimalik see mammut üles leida!

Mida saaks homme teisiti teha?

Väga head tulemust annavad projektid, kus töötajad saavad jätta oma jälje. Need ei pea olema alati suured ja keerukad projektid. Kaasake töötajad töökeskkonna kujundamise protsessi, tehke näiteks konkurss koosolekuruumidele nimede andmiseks või paluge ideid uue kööginurga valmimiseks. Korraldage ühisüritusi nagu talgud, istutage suvepäevadel puid või tehke kontoris küpsetiste päev, kus kõik töötajad saavad oma küpsetusoskusi mõne maitsva koogi näol kolleegidele näidata. Need on siduvad tegevused, kus töötaja, kes on millegi suhtes kirglik, saab kaasa aidata ja oma jälje jätta. Võib proovida ka mentorlusprogramme, kus vanemad olijad aitavad uutel sisse elada ning on neile mingil perioodil toeks ja eeskujuks. Võimalusi on piiritult, tuleb vaid korra maha istuda ja mõelda!

Südamekomponent

See on vajadus tunnustuse järele. Me tahame tunda, et meie töö ja tegemised lähevad teistele korda ja et meie tegevuse tulemusena muutub kellegi elu. See vajadus on meile kaasasündinud ja sai alguse emast, kes meile tähelepanu pööras ja iga tegevuse eest tunnustust jagas. Väga selgelt muudavad maailma ametid nagu tuletõrjuja, õpetaja jms. Igal ametikohal ei ole seda faktorit nii kerge leida, aga see ei ole võimatu. See on tunnetamise küsimus, kas töötaja ise tunneb, et tema töö muudab midagi, ja kas ta on kellelegi kasulik. Uue generatsiooni seas mängib lisaks veel rolli sotsiaalne vastutus, maailma muutmise võimalus ja ka roheline elustiil.

Mida saaks homme teisiti teha?

Aidake oma töötajal jõuda teadmiseni, kuidas tema töö loob väärtust ja miks just tema organisatsioonile tähtis on. Seletage talle, mis siis juhtuks, kui tema oma tööd ei teeks. Mõelge hetkeks, kuidas töötajad praegu tagasisidet saavad, kui üldse saavad. Üks-ühele vestlused on parim viis rääkida tunnetest, mõjust ja väljakutsetest.

Ise-komponent

See on isiklike vajadustega tegelemine ja enda realiseerimine. Me tahame tunda, et töökoht arvestab meie tugevusi, nõrkusi ja kõige tähtsam – unistusi! Kui varem oli töökultuur selline, et tööl ootas ees tööandja kui autokraatne isik, kes jagas päevaülesanded kätte, siis nüüd on töösuhted aina enam võrdsustunud ja kõik töötajad on organisatsioonile justkui võrdsed partnerid. Tegemist on idiosünkraatilise karjääriga, kus tööandja tunneb huvi, kuidas tema saab meid õnnelikuks teha. Võtmesõnaks on igasugune paindlikkus. Tahaksime, et tööandja arvestaks meie eraluga ja tegelikult ka hobidega. Kui tööülesannetes on midagi väga vastukarva või ei sobi töötaja loomusega, siis võiks tööandja leida mingisuguse lahenduse ja vajadusel tööjaotust muuta, sest vastumeelne tegutsemine ei too parimaid tulemusi. Hobidega on nii, et kui armastus jalgrattasõidu vastu avab võimaluse minna paariks päevaks Itaaliasse, siis võiks tööandja olla piisavalt paindlik, et seda võimaldada.

Mida saaks homme teisiti teha?

Igasuguse eneseteostuse eeldus on see, et inimene tunneb iseendast piisavalt ja oskab öelda, mida ta saavutada tahab. Ennekõike peab töötaja vastama küsimusele, kes ma olen ja mida ma elult tahan. Tööandja võib näiteks kaasata töötajaid nende huvidega seotud tegevustesse või pakkuda tööülesandeid, mis kasutavad töötaja potentsiaali maksimaalselt ära ja aitavad teda oma unistustele lähemale. See omakorda eeldab, et tööandja tunneb oma inimesi ja teab, mida nad tahavad. Lisaks võib julgustada töötajaid hobidega tegelema, miks mitte teha õhtune maleklubi või panna kokku jooksjate grupp, kes organisatsiooni erinevatel jooksuüritustel esindavad.

Normaalsest palgast, töölauast ja tavapärasest motivatsioonipaketist enam ei piisa. Paljud organisatsioonid tunnetavad, et vanaviisi enam ei saa, aga uut moodi veel ei oska. Uue ajastu töökultuurist ja selle võimalustest räägib Tiina Saar-Veelmaa lähemalt oma koolitusel „Uue ajastu töökultuur kui organisatsiooni edu võti”.

Autor: Keit Ausner, Äripäeva Akadeemia