Autor: Marili Lenk • 12. juuni 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Juhendamine kui protsess kipub ettevõtetes tihti olema aga pigem juhuslik ja mitte väga süsteemne. Üht olulisemat rolli mängib sealjuures juhendaja, kes uut inimest välja õpetab. Kolm järgnevat mõtet on tõhusa juhendamise eelduseks.

Vali õige juhendaja!

Enamasti kujunevad juhendajateks staažikamad töötajad ehk ettevõtte n-ö raudvara, kellel on oskused ja teadmised, kuidas asjad käivad. Kuid on üks komponent, mis oskuste ja teadmiste kõrval on üsna suure rolliga, ja selleks on motivatsioon. On väga kurb, kui su uut töötajat võtab vastu ja õpetab välja inimene, kes on selleks täiesti demotiveeritud. Proovi valida uue inimese juhendajaks või mentoriks selline töötaja, kes loomult sobib õpetama ja kes on sellest ka ise huvitatud. Juhendaja ainus eesmärk peaks olema see, et uus töötaja saaks sujuvalt ja kiiresti selgeks õiged ja efektiivsed töövõtted ning oleks julge küsima ja õppima ka vigadest.

Motivatsiooni tõstmiseks võiks iga juhendaja saada ka väikest boonust näiteks lisatasu näol, sest üldjuhul nõuab põhjalik väljaõpe juhendajalt lisatööd oma põhitöö kõrvalt. Mida motiveeritum on juhendaja, seda motiveeritum võib olla ka sinu uus töötaja.

Jaga infot – mida rohkem, seda parem!

Tihti saadakse uue töötaja tulekust teada alles siis, kui ta on juba esimest päeva tööpostil. Selleks, et uue inimese vastuvõtmine ja juhendamine õnnestuks, anna sellest varakult teada kõigile asjaosalistele, kuid eriti just välja valitud juhendajale. Kommunikeeri varakult seda, kes, millal ja kuhu täpsemalt tuleb. Sealjuures ära ole kitsi ka lisainfo andmisel. Jaga võimalikult palju eelinfot uue töötaja varasema tausta ja töökogemuste kohta, et juhendajal oleks lihtsam end häälestada.

On ka kogemusi, kus uutesse töötajatesse suhtutakse vahel kui konkurentidesse (eriti kui tegemist on näiteks tükitöö arvestusega). Et sellist suhtumist vältida, selgita juba varakult, miks uusi inimesi juurde võetakse (nt töömahu suurenemine, laienemine vms) ja hajuta hirme, et keegi selle tõttu oma tööst ilma jääb. Selline info jagamine võib tunduda veidi absurdne, aga näide on pärit elust enesest, mis on toonud kaasa selle, et uutesse töötajatesse suhtutakse ennatlikult halvustavalt ja neid ei tahetagi õpetada. Mida teadlikum ja informeeritum on juhendaja, seda sujuvam väljaõpe on ka uuel töötajal.

Juhenda juhendajaid!

Paljudes ettevõtetes, eriti just tootmissektoris, kipub uue inimese väljaõpe olema juhuslik, kus juhendaja tegelikkuses ei tea, mida ta täpsemalt õpetama peaks, kuidas ta seda tegema peaks või miks üldse seda uut inimest meile vaja on. Selleks, et su uus inimene kehva sisseelamise ja juhendamise tõttu ära ei jookseks, on vajalik pöörata tähelepanu juhendajate nii juhendamisoskustele kui ka üldisele terviku tajumisele.

Üks parimaid viise sellega tegeleda on korraldada töötuba potentsiaalsetele juhendajatele, kus esmalt võiks luua ühise pildi ettevõtte juhendamise süsteemist ja kogu tervikust ehk miks meil on vaja head juhendamist ja mida see kogu ettevõttele tervikuna annab. Töötoa tulemusena võiks juhendajad aru saada, milline mõju nende juhendamisel on, kuidas nad midagi juhendama peaksid ning millised on hea õpetaja/juhendaja peamised omadused ja oskused. Mida põhjalikum ettevalmistus on juhendajal, seda tulemuslikum võib olla ka sinu uus töötaja.

Allikas: PersonaliDisaini blogi