Autor: Kaido Pajumaa • 16. august 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Seente juhtimine tähendab inimeste juhtimist umbes samadel alustel nagu tavaliselt kasvatatakse seeni – hoitakse neid pimeduses ja teatud aja tagant antakse neile väetist ehk kuu lõpus palka. Kui tuua see analoogia juhtimisse, tähendab see töötajate hoidmist pimeduses ehk eemal otsustusprotsessist, juhtimisest ja informatsioonist ning neile kohalolemise eest iga kuu lõpus palka maksta on kui neid väetada.

2016. aastal tehtud uuringust selgus, et vaid 23% töötajatest on Eestis pühendunud, 65% olid mitte-pühendunud ehk tüüpilised seened ja 12% olid juba vastutöötajad ehk mädanevad seened, mis ohustavad ka teisi.

Kui palju töötajad peaksid teadma?

Üks peamisi seen-juhtimise tunnuseid on töötajate teadmatus sellest, mis ettevõttes toimub ja miks sellised asjad toimuvad. Töötajate teadmatuses hoidmine on juhtide mugavus, sest kes ikka viitsib kogu aeg neid koosolekuid teha ja töötajatele ebavajalikku infot jagada. Pealegi on mugavad juhid veendunud, et ega töötajaid ju huvita, mis ettevõttes toimub, neid huvitab ainult palk.

Need kaks väärarusaama – et töötajaid huvitab ainult palk ja et neil pole vaja teada otseselt nende töösse mittepuutuvat informatsiooni – on peamised põhjused, miks nii paljud juhid enesele teadmata seen-juhtimist kasutavad ja selle järelmõjude all kannatavad.

Kusjuures oluline on siinjuures teadvustada, et mõlemad väärarusaamad on juhtide endi oletused, mitte töötajate antud faktid.

Kui küsida töötajate käest koolitusel, kas teile läheb midagi veel töö juures korda peale palga, noogutavad nad ilmselgelt päid. Kuna juhid on kõik ninapidi protsessides ja inimesed seetõttu tagaplaanile jäänud, on ka töötajate tähelepanu taandunud lõpuks ainult palga teenimisele ja suhtumisele: teen ära nii palju kui hädavajalik, et palk kätte saada, ja rohkem mind ei huvita.

Kaido Pajumaa ja Äripäeva Akadeemia koolitus „Juhist motivaatoriks“ stardib 12. septembril.

Lisainfot saab SIIT

Sellesse seisu ei ole töötajad jõudnud mitte põhjusel, et neid ei huvitaks ettevõtte käekäik, nende endi areng, suhted meeskonnas ja tiimitunne, vaid kuna juhte ja ettevõtet ei paista need asjad huvitavat, muutuvad ka töötajad aina passiivsemaks ja vähe huvitatuks.

Teisena mainitud rumalate juhtide väärarusaam, et töötajatel pole vaja teada rohkem kui ainult otseselt nende tööks vajalik, just tekitabki töötajates seda õpitud abitust, mille üle nii paljud juhid kurdavad. Aga see on sageli hoopis juhtide enda valearusaama ja käitumise tagajärg. Nimelt usuvad paljud juhid tõepoolest, et töötajatega tuleb jagada ainult sellist informatsiooni, mis nende tööd otseselt puutub. Näiteks võib tootmisettevõtte meister ehk esmatasandijuht juhtkonna koosolekult tulles arvata, et töötajaid puudutab otseselt ainult vahetuste pikkuse muutus, samas näiteks ettevõtte liitumine teise ettevõttega, juhi vahetus ettevõttes või uue müügisüsteemi kasutusele võtmine nendesse ju ei puutu. Järelikult pole vaja neile seda ka rääkida.

Aga kas ikka ei puutu? Kas oskustöölisi tõesti ei puuduta see, kui ettevõte kellegagi liitub, ettevõtte juht vahetub või kasutusele võetakse uus müügisüsteem? Muidugi puutub! See on lihtsalt juhi laiskus, mugavus ja ignorantsus või piiratud nägemisvõime, mis ütleb, et neil pole vaja seda teada, kuna see ei puuduta otseselt nende tööd.

Seetõttu ongi paljudes ettevõtetes pidevalt probleemid kommunikatsiooniga - juhid lihtsalt ei pinguta, et töötajatel oleks vajalik informatsioon olemas ja samas ei loo ka tingimusi, et töötajad tahaksid ka omalt poolt informatsiooni vastu anda või teiste töötajatega jagada.

Kes muudab töötajad rumalaks ja abituks?

Kolmas sagedane juhtide etteheide töötajatele on, et nad ei panusta piisavalt ettevõtte arengusse, ei mõtle kaasa ja nendes on liiga vähe omanikumõtteviisi. Aga kuidas saakski töötajates tekkida huvi ettevõtte käekäigu vastu, kui neid hoitakse seente kombel jahedas ja pimedas sahvris ning eeldatakse, et kuu lõpus toimuv väetamine on piisav? Ei saagi!

Kui sa soovid seen-juhtimist lõpetada, tuleb hakata töötajatesse suhtuma nagu inimestesse, mitte nagu seentesse.

Kolm soovitust lolli juhi staatusest vabanemiseks

1. Pigem jaga töötajatega rohkem infot kui vähem

Ära otsusta töötajate eest, mis neile korda läheb, vaid küsi seda. Näita info jagamise kaudu, et pead neid oluliseks osaks ettevõttes ja neil on õigus teada, mis toimub juhina sinu peas ja mis ettevõttes laiemalt. Üks kindel viis seda teha on rääkida pikemalt ja põhjalikumalt ettevõtte plaanidest, selgitada, miks on nii otsustatud teha ja mis tulemusi või mõju sellelt tulevikus oodatakse.

Minu praktika näitab, et just vähene miks-küsimuste selgitamine tekitab ettevõttes väga palju probleeme ja kuulujutte. Kui juhid ei selgita, miks mingeid asju tehakse, leiavad töötajad ise nendele küsimustele vastused ja üldjuhul on need pooltõed või täiesti väärad. Nii tekivadki töötajatel eelarvamused, konfliktid juhtkonnaga ja pühendumuse langus. Selle vältimiseks ära hoia oma töötajaid pimeduses ehk infoväljast eemal, vaid jaga nendega kogu infot ettevõttes toimuva kohta.

2. Küsi töötajatelt rohkem arvamust ja tagasisidet

Kui töötajad tunnevad, et nende arvamus mitte kellelegi korda ei lähe, ei tahagi nad seda enam avaldada. Ning sellisel olukorral on kaks ohtlikku tagajärge: esiteks võib töötajalt mõnikord tõesti väga kasulik mõte tulla, sest ta näeb olukorda täiesti teisest perspektiivist, ja sina jääd sellest ideest ilma, ning teiseks – lastes töötajatel oma arvamust avaldada, saad kohe nendega neil teemadel diskuteerida, vältides nii kuulujuttude teket ning nende kahjulikku mõju meeskonnatundele ja motivatsioonile.

Paljud juhid pelgavad töötajate tagasisidet, sest nad ei oska sellega midagi peale hakata. Juhid kardavad töötajate kriitikat, millega nad ise seesmiselt toime ei tule. Juhid võivad karta ka töötajate ettepanekuid, sest nad ei suuda neid ellu viia, seepärast tundub lihtsalt targem tagasisidet mitte küsida. Kõige efektiivsem viis igasuguse tagasisidega tegelemiseks on haavatavus ehk ehedus. Ole inimene! Mitte ükski inimene ei ole täiuslik, isegi mitte juht. Seetõttu tunnista oma vigu ja aktsepteeri nende etteheiteid. Arvesta, et olukorrad on sageli töötajate taju, mitte tegelikkus või tõde. Aga kuni nad nii tajuvad ja nad ei saa seda sinuga arutada, tekitab see neis negatiivseid tundeid ja pärsib motivatsiooni.

Sama on ettepanekutega, millele sul ei ole lahendust. Ütlegi seda. Ole ehe ja ütlegi, et nendest asjadest ei käi sul jõud üle, mistõttu neid ei saa praegu teha. Samas on ehk asju, mida saaks ja tasuks proovida. Mida enam sa nende mõtteid kasutada püüad, seda enam sa neid kaasad ja seda enam on neil endal huvi pühenduda.

3. Tunnusta rohkem oma töötajaid

Kuidas sina end tunneksid, kui näeksid, et sinusse suhtutakse nagu šampinjoni? Kuidas see mõjuks sinu eneseväärikusele? Kas sa sooviksid sellise juhi või ettevõtte nimel pingutada? Kas sooviksid anda lisaks ajalisele panusele ka oma emotsionaalse ja vaimse panuse? Vaevalt! Kuni minusse suhtutakse, nagu oleksin seen, seni ma ka siis käitun nagu seen – lihtsalt passin siin pimeduses ja ootan oma väetist ehk palka, et elus püsida. Ehk seetõttu ongi töötajate pühendumuse näitajad nii Eestis kui kogu maailmas nii madalad, aga neid annab parandada.

* Artikkel on ilmunud koolituse erilehes.