Autor: Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsioon, peadirektori asetäitja ennetuse ja õiguse alal • 1. november 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kui aga ühe poole käitumine ei vasta teise poole ootustele, siis tekib tüli – töövaidlus, mis vajab lahendamist. On loomulik, et inimesed suudavad töölepingulise suhte käigus tekkinud probleemid lahendada omavahel rääkides ja arutades. Siiski see alati ei õnnestu ning siis pöördutakse õiglase lahendi saamiseks juba töövaidluskomisjoni või kohtusse. Siis soovitakse, et keegi kolmas tuleks ja ütleks, mis on õige ja õiglane.

Suurem osa töövaidlusi lahendatakse Eestis töövaidluskomisjonis, mis sellest aastast tegutseb uue töövaidluse lahendamise seaduse (TvLS) raamides. Uus seadus tõi uued võimalused ning on juba seitsme kuuga tõestanud, et komisjonile antud uued õiguslikud tööriistad on vajalikud ja kasutatavad.

Sel aastal on töövaidluskomisjon kinnitanud 193 kompromisskokkulepet, mis on 13% kõigist töövaidlusasjadest. Paljudel nendest juhtudest oleks aga pooltel olnud veelgi kiirem ja lihtsam pöörduda kohe alguses lepitusmenetlusse, kuid eelistati ikkagi vaidlust. Ilmestamaks seda, toon järgnevalt neli näidet juhtumitest, kus pooled jõudsid mitu kuud kestnud vaidluse käigus siiski kompromissini.

Nii kompromissil kui ka lepituskokkuleppel on vaidluse osapooltele üks suur eelis võrreldes töövaidluskomisjoni otsusega – kokkulepet ei avalikustata ega avaldata, see jääb konfidentsiaalseks. Seetõttu ei ole järgnevate näidete puhul võimalik välja tuua ettevõtte nime ega kirjeldada detailideni juhtumi asjaolusid.

1. Hüvitis endisele osakonna juhatajale ja töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

Töötaja, ettevõtte endine osakonna juhataja pöördus töövaidluskomisjoni poole üsna tavalise nõudega, soovides saada töötamise ajal saamata jäänud töötasu (preemiat) ning hüvitist, sest tema hinnangul oli tööandja rikkunud töösuhtes oma kohustusi sel moel, et töösuhte jätkamine töötaja poolt ei olnud enam võimalik. Töötaja esialgne nõue tööandja vastu oli üle 20 000 euro.

Töötaja oli töölepingu üles öelnud tööandja rikkumise tõttu töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõike 2 alusel, sest leidis, et tema preemiast ilmajätmine on tööandja poolt väga oluline rikkumine. Peamine probleem seisnes selles, et tööandja oli muutnud tagasiulatuvalt lisatasu/preemia arvestamise ja maksmise põhimõtteid, kuid töötajad olid panustanud eelnevalt kehtinud reegleid arvestades ning eeldasid juba lisatasu saamist. Olukord oli endise osakonna juhataja vaates ebaõiglane, sest ta ei saanud enne tööpanuse andmist vajalikku infot ega ka kaasa rääkida töötasu maksmise süsteemi muudatuste kujunemises. Tööandja ei arvestanud sisuliselt töötajate huvide ja õiguspärase ootusega.

Tööandja vastas, et töötaja viidatud preemia maksmise süsteemi ei ole talle kunagi rakendatud ja preemia maksmine on tööandja ühepoolne otsus, mida töötaja ei saa eeldada. Seega pidas tööandja töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist ja saamata jäänud töötasu nõudeid oma esialgses vastuses täiesti põhjendamatuteks.

Eeltoodu tähendab, et kõige pealt oli töötaja tellinud tasulise õigusabiteenuse, et koostada avaldus töövaidluskomisjonile, seejärel oli sama teinud tööandja, et koostada kirjalik vastus töötaja avaldusele. Töövaidluskomisjon oli võtnud asja menetlusse, teinud vastavasisulise määruse, määranud asja arutamiseks istungi aja, korraldanud töövaidluskomisjoni kaasistujate kaasamise määratud isutungipäevaks ning toimus juba ka istung, kus mõlemad pooled osalesid oma esindajatega. Töövaidluskomisjon jõudis juba teha asjas ka otsuse. See on oluline kulu nii vaidlusse sattunud pooltele kui ka riigile seoses töövaidluskomisjoni tegevusega.

Töövaidluskomisjon otsustas, et töötaja nõuded tuleb siiski rahuldada, kuid osaliselt ning tööandjalt tuleb töötaja kasuks välja mõista hüvitise 6000 eurot. Kuid pärast töövaidluskomisjoni otsuse saamist mõistsid mõlemad pooled, et see otsus ei ole neile kasulik ja otsustasid sõlmida hoopis kompromisskokkuleppe.

Töövaidluse lahendamise seaduse § 51 lõige 1 võimaldab menetluse lõpetada kompromissiga kuni töövaidluskomisjoni otsuse jõustumiseni. Töövaidluskomisjoni juhataja kinnitab kompromissi määrusega, millega ühtlasi lõpetab töövaidlusasja menetluse.

Mitu kuud väldanud vaidluse tulemusel saavutasid pooled lõpuks kokkuleppe, et tööleping loetakse siiski lõpetatuks töötaja algatusel TLS § 85 alusel, mitte tööandja rikkumise tõttu, kuid tööandja maksab töötajale kolme tööpäeva jooksul pärast kompromissi kinnitamist välja 6000 eurot ning pooled ei avalda kolmandatele osapooltele vaidluse sisu ega kokkuleppe tulemusi.

Kas selline kokkulepe oli kasulik või mitte, jääb poolte endi hinnata. Oluline on aga see, et kompromissi kaudu saavutati õigusrahu ehk vaidlus lõppes ning see enam kellelegi täiendavaid kulusid kaasa ei too.

Siiski oleks pooled ilmselt sellise kokkuleppe saavutanud oluliselt rutem, kui oleks kohe proovinud leida mõlemale poolele sobivaid lahendusi lepitusmenetluses.

2. Tööandja ei olnud rahul töötaja käest saadud töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldusega, töötaja tahtis aga hüvitist ületundide eest

Töötaja oli tööandja juures töötanud üle kolme aasta laotöölisena. 2017. aasta lõpus andis ta ilma igasuguse eelneva hoiatamiseta tööandjale erakorralise ülesütlemisavalduse TLS § 91 lõike 2 alusel, viidates tööandjapoolsetele rikkumistele, mis seisnesid tema hinnangul ületunnitöö hüvitamata jätmises alates 2015. aasta jaanuarist ja töötasu väljamaksetega korduvas viivitamises.

Tööandja sellega ei nõustunud, aga kuna tal töötajaga enam kontakti saada ei õnnestunud, siis vaidlustas ta seadusest tulenevalt töötaja ülesütlemisavalduse töövaidluskomisjonis, paludes komisjonilt töötajapoolse ülesütlemise tühisuse tuvastamist.

Töötaja esitas aga vastusena tööandja avaldusele töövaidluskomisjonile vastuavalduse saamata jäänud töötasu ja hüvitise nõudes TLS § 100 lõike 4 alusel kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töövaidluskomisjon liitis kaks töövaidlusasja, et neid üheaegselt komisjonis arutama asuda. Sel korral asi aga töövaidluskomisjoni istungini ei jõudnud ning pooled jõudsid juba enne istungit kokkuleppele, et tööandja maksab töötajale 3500 eurot netosummana ning tööleping loetakse lõpetatuks poolte kokkuleppega TLS § 79 alusel. Mõlemad pooled kinnitasid ühtlasi, et neil ei ole üksteise suhtes muid pretensioone ega nõudeid. Töövaidluskomisjon kinnitas seaduspärase kompromissi.

Kompromissini jõudmiseks kulus aega neli kuud. Kas tööandja ja töötaja oleks need probleemid saanud lahendatud veel töösuhte kestel? Ilmset küll, aga töötaja ei julenud küsida ning tööandja ei taibanud pakkuda.

3. Töömehe mustad püksid, töölepingu erakorraline ülesütlemine ja hüvitis

Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni poole, sest tööandja oli temalt võtnud ligipääsu senisele töökohale, saatnud uude töökohta, andnud vale suurusega ning pesemata tööriided ja jätnud ilma konkreetse töö tegemiseks vajalikest isikukaitsevahenditest, mistõttu töötaja keeldus töö tegemisest. Tööandja tegi seepeale töötajale hoiatuse ning tema hinnangul rikkumiste jätkumisel ütles töölepingu erakorraliselt üles töötajast tingitud põhjustel TLS § 88 lg 1 punkti 3 alusel.

Töötaja sellega ei nõustunud ja soovis, et töövaidluskomisjon tuvastaks töölepingu ülesütlemise tühisuse ja mõistaks tema kasuks välja hüvitise 800 eurot. Tööandja vaidles vastu, püüdes tõestada, kuidas töötaja tahtlikult tekitas olukordi, mis ei võimaldanud tööülesande täitmist.

Pooled esitasid töövaidluskomisjonile üle 20 erineva dokumendi, mis nende hinnangul pidid tõendama nende seisukohtade õigsust.

Menetlus jõudis töövaidluskomisjoni istungini, kus pooled said veelkord oma seisukohti selgitada, kuid samal istungil üksteist ära kuulates ja töövaidluskomisjoni seisukohti kuulates jõuti lõpuks arusaamisele, et vaidluse saaks mõlemale poolele sobival viisil lõpetada. Nii sõlmitigi sama istungi tulemusel kompromiss, millega pooled kinnitasid, et tööleping loetakse lõpetatuks poolte kokkuleppel ja tööandja maksab töötajale brutosumma 750 eurot ning tagastab esimesel võimalusel kõik tema territooriumile jäänud endisele töötajale kuuluvad töövahendid. Muid pretensioone pooltel üksteise vastu ei olnud.

4. Üksteist aastat valvurina ja saamata jäänud töötasu 16 000 eurot

Pikalt ühe tööandja juures valvurina töötanud endine töötaja pöördus töövaidluskomisjoni, et nõuda oma endiselt tööandjalt välja tasu kõigi töösuhte kestel hüvitamata jäänud ületundide ning saamata jäänud töötasu alammäära eest esialgu üldsummas 16 000 eurot, seejärel aga vähendas oma nõudeid 5000 euro võrra.

Tööandja vastas avaldusele, pakkudes kohe töötajale kompromissina hüvitist 1500 eurot ja vaidluse lõpetamist. Töötaja pidas pakutud summat liiga väheseks, arvestades oma panust ettevõttesse.

Seegi vaidlus jõudis töövaidluskomisjoni istungini, pärast seda jõudsid pooled siiski kompromissini. Töövaidluskomisjon kinnitas kompromissi tööandja poolt esialgselt pakutud tingimustel ehk töötajale maksti välja 1500 eurot ja ta kinnitas, et tal ei ole tööandja vastu rohkem mingeid pretensioone.

Töövaidluskomisjoni istungil sai töötaja aru, et tema arvestused töösuhte kestel tehtud ületundide osas ei ole tõendatavad, sest ta ei ole tööandjaga kunagi ületunnitöö kokkuleppeid sõlminud ega ka 11 aasta jooksul hüvitamist nõudnud. Lisaks töötas töötaja osalise koormusega ja viibis osaliselt töövõimetuslehtedel, mis tõi kaasa töötasu maksmise alla valitsuse kehtestatud alammäära.

Lisaks selgus vaidluse käigus, et pigem oli probleemiks töötaja solvumine, et tema pikaaegset panust ei tunnustatud ja töösuhe lõpetati, mitte töösuhte kestel saamata jäänud töötasu.

Lõpp hea, kõik hea! Töötaja sai kokkuvõttes summa, mis teda rahuldas.

Mis on lepitusmenetlus?

Lepitusseaduse kohaselt on lepitusmenetlus vabatahtlikkusel põhinev tegevus, mille käigus erapooletu isik (lepitaja) toetab lepitusosaliste suhtlust, eesmärgiga aidata neil leida lahendus vaidlusküsimusele. Lepitaja võib esitada pooltele lepituse asjaolude ja menetluse kulgemise põhjal oma lahendusettepaneku.

Leppimise eelised ja ohud

Eelised:

Lepitusmenetlus saab toimuda vaid juhul, kui mõlemad pooled seda soovivad. Lepitust ei saa teisele poolele peale suruda.

Lepitusmenetluses võivad vaidlusse sattunud pooled teadvustada, et üks samm tagasi on tegelikult kaks sammu edasi.

Pädev lepitaja saab:

• Taaskäivitada dialoogi kinnijooksnud suhtes ning hoida suhtlusprotsessi käimas vastavalt lepitusprotsessi reeglitele

• aidata pooltel olukorda analüüsida ja vaatenurki laiendada

• vormistada lahenduseni jõudmisel seaduspärase kokkuleppe, mille pooled ise allkirjastavad

Leppimise tulemusel saavutatakse õigusrahu, kuid ka hingeline rahulolu ning vaidlus lõppeb.

Menetlus on kiirem, sest kirjalik lepituskokkulepe sõlmitakse poolte vahel kümne tööpäeva jooksul töövaidluse lahendamise seaduse § 34 lõikes 1 sätestatud avalduse menetlusse võtmise otsustamisest arvates.

Ohud:

•Lepitusmenetlusse minek on vaid näiline ning varjatud eesmärgiks on teise poole tegeliku tahte väljaselgitamine ning täiendavate asjaolude välja uurimine, et saadud teadmistega juba vaidlusmenetlusse asuda.

•Lepituskokkulepe ei ole täitedokument ehk selle alusel ei saa pöörduda kokkuleppe täitmiseks kohtutäituri poole. Kui teine pool kokkulepet vabatahtlikult ei täida, siis on võimalus pöörduda lepituskokkuleppe alusel kohtusse, et kohtumenetluse tulemusel saada vajalik täitedokument.

Mis on kompromiss?

Kompromiss töövaidluses on pooltevaheline mõistliku kokkuleppe saavutamine ehk konsensus, mille puhul osapooled nõustuvad ühiste seisukohtadega ainult osaliselt, ent lepivad kokku, et käituvad nii, nagu nad nõustuksid nendega täielikult.

Töövaidluskomisjon kontrollib kompromissi õiguspärasust ja kinnitab selle vastava määrusega.

Kompromissi eelised ja ohud

Eelised:

Töövaidluse lahendamise seaduse kohaselt võivad pooled menetluse kuni otsuse jõustumiseni lõpetada kompromissiga, isegi pärast töövaidluskomisjoni otsuse teatvaks tegemist.

Pooled esitavad kompromissilepingu allkirjastatuna töövaidluskomisjonile või avaldavad kompromissi töövaidluskomisjonile protokolli kandmiseks.

Kompromiss võib olla tingimuslik.

Töövaidluskomisjoni juhataja ei kinnita kompromissi, kui see on vastuolus heade kommete või seadusega või kui kompromissi ei ole võimalik täita.

Kompromissi kinnitamise määrus jõustub allkirjastamisel ja see on kohe täidetav ehk töövaidluskomisjonis kinnitatud kompromissiga saab pöörduda vajadusel kohtutäituri poole. Seejuures tuleb aga lähtuda kompromissis väljendatud poolte tegelikust tahtest ja kokkulepitud kuupäevadest.

Ohud:

•Kinnitatud kompromissi saab tühistada ja selle tühisusele saab tugineda tsiviilseadustiku üldosa seaduses nimetatud alustel ning kompromissist saab taganeda või selle üles öelda, kui see sõlmiti pettuse või eksimuse tõttu.