Autor: Jaanika Palm • 19. november 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kõigele vaatamata tunneb Kaarel vaid pärast pooleteiseaastast töötamist, et ei jaksa enam. Tal valutab tihti pea, uni on katkendlik, süda puperdab, ta ärritub kergesti ja tunneb ärevust olukordade ees, mille ees tal varem ärevust polnud.

Tööelu ohustavad psühhosotsiaalsed ohutegurid

Kaarli olukord ei ole midagi ebatavalist. Tänapäeval, kui töötajatel on pealtnäha justkui paremad töötingimused kui iial varem, on selles keskkonnas riskitegureid, millele ei ole piisavalt tähelepanu pööratud. Neid nimetatakse psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks ja need põhjustavad tööstressi, -väsimust, -kurnatust, läbipõlemist.

Suurbritannia personalitöötajate assotsiatsioon CIPD prognoosib üleilmsetele uuringutele toetudes kergemate ja mõõdukate vaimse tervise probleemide hulga plahvatuslikku kasvu, mis on tingitud tööelu suurtest muutustest.

„Paindlik tööaeg, töö- ja pereelu parem ühildamine, mitmekesised meeskonnad ... aga kõige selle toreda juures on alati ka teine pool. Töö on intensiivistunud, tulemust soovitakse kiiresti, pidev vajadus kohaneda uute olude ja nõuetega, ebakindlus tuleviku eest, sest paljud tööd on projektipõhised ja renditööd. Tehnoloogia areng on viinud selleni, et oleme kogu aeg kättesaadavad,” selgitab tööpsühholoog Riina Telling, miks peab psühhosotsiaalsetele ohuteguritele tähelepanu pöörama.

Eesti Ametiühingute Keskliidu esimehe Peep Petersoni sõnul on töötervishoid ja -ohutus olnud pikka aega seotud peamiselt füüsilise tööga, kuid järjest suureneva vaimse osakaaluga töö tõttu ohustavad töötajaid töökeskkonnas ka teistsugused riskitegurid. „Psühhosotsiaalsed riskid ohustavad kõiki töötajaid, aga ütleme nii, et vaimse töö tegijal on ka ohud vaimsele tervisele suuremad,” räägib Peterson.

Tööpsühholoog Taimi Elenurm peab psühhosotsiaalse ohuteguri osakaalu suurenemise üheks põhjuseks ka aina suurenevat teenindussektorit. „Teenindussuhted muudavad töö emotsionaalsemaks ja see võib kaasa tuua emotsionaalse kurnatuse, mis on rohket suhtlemist sisaldava töö korral peamiseks töötaja vaimset tervist ohustavaks faktoriks,” räägib Elenurm.

Kui kaebleb, siis on valus

Inimesed on erinevad ja ka nende tundlikkus psühhosotsiaalsetele riskiteguritele on erinev. Samamoodi nagu inimesed tajuvad erinevalt näiteks temperatuurimuutusi ja muusika valjust, tajuvad nad erinevalt ka näiteks kohanemist uute olukordadega. Petersonil on selle illustreerimiseks näide enda kogemusest võtta. „Kui otsustasime muuta tööruumid avatuks, siis enamik suhtus sellesse positiivselt, kuid oli ka tagasisidet, et sellistes tööruumides ei ole võimalik töötada,” räägib Peterson.

Tellingu sõnul avaldavad psühhosotsiaalsed ohutegurid kõigile töötajatele mõju. „Ma arvan, et psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad erinevatele inimestele avaldada erinevat mõju – mõnele töötajale on mõju kiirem, teisele aeglasem jne. See tuleneb sellest, et oleme erinevalt haavatavad ja meie vastuvõtlikkus stressile on erinev, samuti mõjutavad meid meie eelnevad elu- ja töökogemused,” selgitab Telling.

Kuidas siis peaks tööandja toimima, et kõigil oleks tööl hea olla?

„Meil ei ole psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmiseks objektiivseid mõõdikuid. Mida rohkem inimesi organisatsioonis üht subjektiivset tunnet tunneb, see ongi statistiline tõde. Lähtuda tuleks sellest, et „enamikule tundub nii”. Keskkonda ja subjektiivset tundlikkust tuleb kombineerida ja seetõttu pole üht õiget kõigile tööandjatele sobivat lahendust,” räägib Elenurm. Ta hoiatab, et alati tuleb töötajate n-ö appikarjetele reageerida. „Kui keegi kaebleb, siis on see kutse kõneluseks ja tööandja võiks sellele kutsele vastata läbirääkimistega. Muidu töövõime alaneb ja organisatsioon kaotab kasumis või töö kvaliteedis. Võib küsida, kas see valu on näiline või tegelik, kuid sisuliselt pole vahet. Kui töötaja kaebleb, siis tuleb reageerida,” selgitab Elenurm.

Peterson lisab, et mõnikord võidakse probleemidele tähelepanu juhtivat töötajat problemaatiliseks pidada ja stigmatiseerida ning seetõttu soovitab ta alati töötajatel, kelle tööandja ei ole avatud töökeskkonna turvalisuse teemadel rääkima, pöörduda tööinspektsiooni konsultantide või ametiühingu poole. „Kui ei ole usalduslikku õhkkonda dialoogiks, tööandja ei pea oluliseks selle teemaga tegelemist ja töötajad ei oska otseselt neid probleeme lahendada, siis kindlasti soovitan nõu küsida vastava väljaõppe saanud spetsialistidelt. Oluline ei ole tööandjat survestada, vaid probleem lahendada,” räägib Peterson.

Samas ei ole Peterson väga optimistlik, et ainult töötajate initsiatiivil võiks olukord organisatsioonis muutuda. „Meil on levinud komme jalgadega hääletada ehk kui inimesele ühes ettevõttes ei meeldi, siis ta ei räägi sellest ega püüa olukorda muuta, vaid lahkub ettevõttest ning sellest on äärmiselt kahju, sest niimoodi ei muutu kunagi midagi,” tõdeb Peterson.

Probleeme saab lahendada vaid dialoogiga

Psühhosotsiaalsetest ohuteguritest töökeskkonnas ning nende ennetamisest ja maandamisest on hakatud rääkima viimasel aastakümnel. Enne seda olid prioriteetideks füüsikalised, keemilised ja ergonoomilised tegurid tööl.

Elenurme sõnul on organisatsioonide teadlikkus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest töökeskkonnas viimastel aastatel järjest kasvanud. „Isegi väikesed organisatsioonid pööravad teemale tähelepanu ning ka kollektiivid, kus on vaid kümmekond töötajat, on oma töötajate vaimse tervise hoidmiseks ette võtnud häid asju. Paraku on enamik neist küll IT- või finantssektoris tegutsevad start-up’id,” räägib Elenurme. Ta tõdeb, et olukord psühhosotsiaalsete ohutegurite ennetamisel ja maandamisel on kesisem tootmis- ja teenindussektoris.

Petersoni sõnul on tööandjad hakanud töötajate töövõime hoidmise peale rohkem mõtlema pärast töövõimereformi. „Töövõimereform on toonud uue laine selles suhtes, et kui inimesel juba on töövõimelangus, siis mõeldakse, kuidas seda saaks kompenseerida. Tasapisi on tööandjad hakanud mõtlema ka sellele, kuidas inimeste töövõimet hoida,” räägib Peterson.

Selleks, et tööandjad teaksid töötajate vajadusi, on vaja pidevat dialoogi. „Töötaja peab rääkima, sest tööandja muidu ei tea. Kiired lühikesed küsitlused annavad hea pildi sellest, mis on probleemiks paljudele. Turvalise töökeskkonna eest vastutavad mõlemad, nii tööandja kui ka töötaja. Tööandja kui tugevam ja teadlikum pool kontrollib ressursse ja saab valida meetmeid psühhosotsiaalsete ohutegurite mõju leevendamiseks,” sõnab Elenurm. Ideede pakkumisel ja elluviimisel tuleb appi nn tervismeeskond, kelle liikmed on ise valmis panustama selleks, et olukorda muuta.

„Meie soovitus on, et tööandja jaoks peaks olema töötajate hulgas partner (ma eeldan, et tööandja on piisavalt hõivatud, et ta ei saa üksinda selliseid asju lahendatud), keegi, kellele töötajad julgevad oma muresid kurta ja kellega tööandja saab koos neid muresid lahendada. Et tekkiks usalduslik dialoog töötajate ja tööandja vahel,” räägib Peterson.

Tellingu sõnul seisneb tööandja roll ka eeskuju näitamises. „Tööandjal on võimalus oma suhtumisega näidata teemade olulisust. Näiteks täisleppimatus töökiusamise ja töövägivallaga nii sõnades kui ka tegudes on oluline samm usaldusliku töökeskkonna loomisel,” lisab Telling.

Tegemata jätmise tagajärjed

Psühhosotsiaalseid ohutegureid eirata oleks suur viga, sest need mõjutavad töötajaid, organisatsiooni kui ka ühiskonda tervikuna.

Elenurme sõnul on psühhosotsiaalsetel ohuteguritel mitu tagajärge. „Personaalsel tasandil näiteks töökurnatus ja -väsimus, tööstress, läbipõlemine, ärevus ja depressiivsus, meeskondlikul tasandil koostöö ja uute ideede vähenemine, vastupanu muudatustele ja konfliktsuse kasv. Psühhosotsiaalsed ohutegurid tingivad ka somaatiliste haiguste sagenemise kui põgenemisreaktsiooni halvast töökeskkonnast,” selgitab ta.

Eesti tööelu-uuringu (2015. a) andmetel esineb töötajatel hulk psühhosotsiaalse töökeskkonna põhjustatud vaimse tervise probleeme. Tööpingest põhjustatud kurnatust esineb 22%-l töötajatest, närvilisust 17%-l töötajatest, tööd häirivat stressi 16%-l töötajatest ja masendust 9%-l töötajatest.

Tellingu sõnul võib esineda organisatsioonides, kus psühhosotsiaalsed ohutegurid on maandamata, absentismi ja presentismi. „Absentismi all mõistetakse olukorda, kus inimene peaks olema tööl, aga ta ei ole, ning presentism on olukord, kus töötaja küll viibib töökohal, kuid ei tee tööd. Mõlemad on tööandja jaoks negatiivsed nähtused, sest tööl ei ole tulemust,” räägib Telling. Lisaks toob psühhosotsiaalsete ohutegurite ignoreerimine Tellingu sõnul kaasa suure personalivoolavuse, mis omakorda sunnib tööandjat tegelema pidevalt personaliprobleemidega ega võimalda keskenduda organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.

Elenurm kinnitab vajadust psühhosotsiaalseid terviseriske maandada, sest töötajate kogunenud pinged võivad avalduda ebasobival hetkel. „Kui see nii-öelda mädapaise on juba nii suur, siis see kindlasti ühel hetkel lõhkeb ja see võib paiskuda meediasse, sotsiaalmeediasse, kahjustades oluliselt tööandja mainet,” selgitab Elenurm.

Millest tuleks alustada psühhosotsiaalsete riskide ennetamist?

1. Luua tervisegrupp, kuhu kuulub ka juhtkonna esindaja. Tervisegrupp tegutseb vahendajana, kes ühendab töötajate head ideed olukorra ärandamiseks juhtkonna ja omanike poolt kasutada olevate ressurssidega.

2. Koostada psühhosotsiaalsete ohutegurite riskianalüüs, milles on välja toodud ka organisatsiooni peamiste ametite esindajate võimalikud psühhosotsiaalsed ohutegurid.

3. Koostada tegevusplaan, kuidas riskianalüüsis välja toodud psühhosotsiaalseid ohutegureid ennetada.

4. Viia see plaan koos tervisegrupiga ellu. Mõõta ja hinnata tulemusi organisatsioonis ning vajadusel muuta tegevusplaani. Tähistada ja tähtsustada seda, mis on õnnestunud ning valida selle hulgast välja parim, mis aitab kujundada organisatsiooni mainet töötate heaolu, võimekust ja vaimset tervist väärtustava tööandjana.

Allikas: Taimi Elenurm. Lugu ilmus ajakirja Tööelu 2018 aasta kolmandas numbris.