12. veebruar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Me näeme palju vaeva, et saavutada ühtset kultuuri, mis meid töös hoiab. Mõni inimene on läbi teinud 8–9 vooru, proovitöid ja proovipäevi. Iga kandidaadi viimane samm on intervjuu asutajaga. Kui esimesed intervjuud keskenduvad tehnilistele oskustele ja sellele, kas kandidaat on konkreetse töö tegemiseks sobiv, siis asutaja intervjuu keskendub suhtumise sobimisele. Ainult siis, kui meeskond on ideaalselt oma motivatsiooni ja soovidega ühel lainel, on võimalik kõigil rakendada oma täit potentsiaali igapäevaste keeruliste probleemide lahendamisel. Meil ei ole aega raisata.

Tööintervjuu on nagu kahesuunaline tänav. Mitte ainult mina ei õpi kandidaati tundma, vaid tema õpib ka mind tundma. Ilmselgelt küsin seda, mis on minu jaoks oluline, see näitab kandidaadile, millest ma hoolin. See, mida ma intervjuu jooksul küsin ja räägin, loob talle töö alustamiseks konteksti. Järgnevatel aastatel hakkame temaga iga päev koos töötama. Mina toetun temale ja tema toetub mulle.

Motivatsioon

TransferWise loodi konkreetsel põhjusel, mitte sellepärast, et ma oleks väga tahtnud ettevõtet luua või palgata palju inimesi. Ma annan avatult ja ausalt teada, milline on minu eesmärk, ja mul on vaja aru saada, milline on meiega liituvate inimeste motivatsioon.

Minu esimene küsimus „Miks sa tahad meie meeskonnaga liituda?” saab peaaegu alati kehva vastuse: „Teil on väga lahe idufirma ja mulle meeldib, mida te teete” või „Mind on alati huvitanud rahandus/numbrid” või „Ma õppisin juhtimist ja mul on kogemusi PayPalis, mistõttu on see minu jaoks ideaalne töökoht”. Järgmine küsimus „Mis täpsemalt rahanduses sinu jaoks huvitav on?” toob juba paremaid vastuseid, kuid peaaegu alati kulub viis miksi, et aru saada, mida see töö kandidaadile tähendab. Vestlus võib kergesti jõuda isiklike küsimusteni ja me näeme, kas kandidaat säilitab usaldusväärsuse ja siiruse.

Ma ei oota, et meie kandidaatidel oleks ühesugune kirg piirideta raha vastu. Mul on vaja mõista ja uskuda, mis teda innustab, et teada saada, kas ta jõuab meiega samale lainele, kui hakkab meie eest ise otsuseid tegema.

Veel üks võimalus seda mõista on paluda neil ette kujutada, et TransferWise'i pole olemas, ja küsida, millist ettevõtet nad siis imetleksid. Millist rolli nad seal tahaksid täita? Umbes 60% kandidaatidest suudab anda siira vastuse. Palju lihtsam on aru saada, mida see inimene tegelikult tahab saavutada, kui võtta praegune töösoov võrrandist välja.

Ambitsioon

Kandidaat kas räägib asjadest, mida soovib elus saavutada, või tiitlitest, nagu juhiks saamine või juhtkonnaga liitumine. Inimeste juhtimine ei ole iseenesest vale ambitsioon, kuid väga sageli võib põhjalikum uurimine välja tuua ebaküpsuse või ebakindluse.

Sageli ehitan vestluse üles tulevikule, näiteks: „Sul on ees pikk karjäär. Mida sa tahaksid teha pärast TransferWise'i?” Edukad inimesed mõtlevad paar sammu ette nagu malemängus. Millised on need oskused ja kogemused, mida ta loodab meie meeskonnast leida ja milliseid suuri asju saab ta järgmiseks teha?

Enamiku inimeste jaoks on TransferWise osa nende teekonnast. Enne koostöö alustamist on kasulik kindlaks teha, kas see on õige samm, kuidas oma eesmärke saavutada.

Väärtused

Motivatsiooni ja ambitsioonide ajendisse süüvimine on sageli piisav, et mõista, mis ajab kandidaadi voodist üles ja suunab tema otsuseid. Inimesed suhtuvad oma väärtustesse alati kirglikult. Mida rohkem kirge, seda tugevamad väärtused. Ma naudin kandidaadiga rääkimist talle endale olulisest hetkest, sellest, mida ta on loonud ja miks ta on selle konkreetse asja üle uhke. Uhkus käib koos kirega ja kirg näitab, mida sa väärtustad.

Kristo Käärmanni ootused kandideerijale

Ole siiras. Sa raiskad meie mõlema aega, kui räägid ümmargust juttu. Me ehitame oma tulevase suhte usaldusele ja isegi väike kahtlus rikuks selle. Ära paku üle.

Valmistu. Inimesed kadestavad meie turundust. Nad ei tea, et meie esimene turundaja üllatas meid viimasel intervjuul 40 slaidist koosneva esitlusega. Kõige lihtsam ettevalmistus on toodet ise kasutada ja mõelda läbi oma tagasiside. Täpsemalt, mida sa teeksid paremini või teisiti.

Lõdvestu. Meil ei ole palju aega ja peame katma kiiresti hulga teemasid. Ei ole õigeid või valesid vastuseid.

Küpsus ja eneseteadlikkus

Inimeste juhtimisel kulub enamik ajast psühhiaatri, vahekohtuniku, hingesugulase jmt mängimisele. Meile meeldivad inimesed, kes suudavad olla ise enda psühholoogid ja võib-olla isegi oma kolleege aidata. Küpsed kandidaadid on produktiivsemad ja neil on väiksem n-ö juhtimiskulu. Mis kõige olulisem – nendega on meeldiv koos töötada. Positiivne seos tekib ka sellega, kas inimesed on õppinud või elanud välismaal, osalenud spordivõistlustel või tulnud sotsiaalselt keerulisest keskkonnast.

Loomulikult kirjeldavad kandidaadid alati, et nad olid oma eelmisel töökohal väga edukad. See väide annab võimaluse mõista kahte asja. Esiteks, miks ta arvab, et ta tegi sedavõrd head tööd? Mida tähendas suurepärane selles rollis ja mis viis ta sellisele järeldusele? Teiseks, kui hästi ta mõistab oma tugevusi, mis tegid ta selles rollis edukaks?

Lõpuks sisendab alati kindlustunnet see, kui kandidaat oskab rääkida olulistest asjadest, mida tahab enda juures parandada. See arutelu on tihedalt seotud küsimusega, mida ta tahab teha pärast TransferWise'i.

Juhtivad rollid

Mida ta lisab meie kultuurile? Kuidas ta inspireerib meeskonda, nii nagu keegi teine ei ole seda veel teinud? Kas ta suudab oma kirega meeskonna eesmärki täita?

Arvestades meie ootusi kirele, ambitsioonidele, väärtustele ja võimele tegutseda iseseisvates meeskondades, on korporatsioonidest kasvanud „juhtidel” eriti raske sobituda meie positiivsesse kaosesse. Paraku töötab aeg alati meie kahjuks. Mida kauem on kandidaat töötanud suurettevõttes, seda sügavamalt on temasse imbunud korporatsiooni kultuur.

Meist on saanud proovitööde suured fännid. Meeskonna juhi kohale kandideerija puhul tähendab see üht päeva töötamist reaalse probleemi kallal koos mõne tulevase meeskonnaliikmega ja pärast oma tulemuse tutvustamist kogu meeskonnale.

Intervjueerimisel paremaks muutumine

Iga intervjuuga muutun ma üha rohkem struktureerituks ja olen oma küsimustes otsusekindlam, kuid püüan endiselt välja nuputada mõningaid asju.

1. Kuidas teha lühikesi ja intensiivseid intervjuusid, ilma et mõjuksin kandidaadile agressiivsena?

2. Raske on ära öelda kandidaatidele, kes ei ole veel valmis, kuid kes kirglikult sinnapoole pürgivad. Kultuurile mõjub lahkumine raskelt, tuleks mõelda, kuidas teha rohkem n-ö tingimuslikke pakkumisi ja olla valmis kiiresti lahku minema, kui asjad ei tööta.

3. Pakkumist tehes unustame vahel anda kandidaatidele nende intervjuude kohta põhjalikku tagasisidet.

Asutajaintervjuud ei pea tegema asutaja. Igaüks, kes suhtub kultuuri kompromissitult kirglikult, on valmis tegema asutajaintervjuud. Me oleme selles asjas niikuinii koos.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas

Autor: Kadri Põlendik, Äripäev (Kristo Käärmanni blogi põhjal)