29. veebruar 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

 on produktiivne ja tulemusele orienteeritud;  täidab kohusetundlikult müügiraporteid ja kliendihaldussüsteemi;  on esinduslik, viisakas, taktitundeline, käitub eeskujulikult;  on usaldusväärne ja koostööaldis;  teeb külmi kõnesid ja toob sisse uusi kasulikke kliente;  suudab kliendikontakti edasi arendada.

Oluline on koostada esmalt ametikoha ja inimese profiil ning defineerida uus roll. Inimene, kes toob suurepäraseid tulemusi ühes ettevõttes, ei pruugi teha sama teises. Profiilis kirjeldatud ametikoha nõudmistest peaks selguma eeldused, mis aitavad uuel müügiinimesel just teie ettevõttes edukas olla. Profiil on töökuulutuste koostamise, inimestele lähenemise ja värbamise fookuse hoidmise aluseks.

Enne profiili koostamist küsige endalt, millise iseloomuga on müük teie ettevõttes. Kas tegemist on aktiivmüügi või olemasolevate klientide haldamisega? Määratlege, mida ametikoht nõuab, ja ehitage lähtuvalt sellest üles töökuulutus ning hiljem ka intervjuu. Uurige, kuidas on kandidaat eelnevalt tooteid/teenuseid müünud, kuidas loonud uusi kontakte, kui aktiivselt on ta harjunud tööd tegema, mitu kõnet ta teeb või mitu e-kirja saadab. Pidage kindlasti meeles väljendada ka oma ootusi – juhul kui näete, et sel kohal peaks tegema 50 kõnet päevas, siis andke oma ootustest ka teada.

Esialgne määratlus tehtud, tasub edasi analüüsida, kas töö nõuab pigem telefonimüüki või on põhirõhk kohtumistel. Mõlema puhul on kindlasti oluline inimese verbaalne võimekus, kuid kohtumiste puhul mängib rolli ka esinduslikkus ja võime tooteid või teenuseid potentsiaalsetele klientidele esitleda.

Enamik ettevõtteid unistab töötajatest, keda kõnetab esmajärjekorras töö sisu ja motiveerib valdkond. Siiski ei või unustada töötasu olulisust. Tutvustage kandidaadile oma palgasüsteemi juba varajases etapis, et välistada need, kellele teie süsteem ei sobi. Kas pakute kõrgemat põhipalka või on rõhk pigem tulemustasul? Palgasüsteem mõjutab omakorda müügiinimese tööstiili – ehk on ta harjunud tulemustasu nimel rohkem pingutama või otsib uus tulija stabiilsemat sissetulekut ja turvalist lähenemist. Üks ei ole teisest halvem, ent lähenemine müügile võib olla erinev.

Müügiinimesi huvitab kindlasti ka ettevõtte juhtimisstiil ehk kuidas neid edaspidi juhitakse. Kas tegemist on suuremat iseseisvust nõudva ametikohaga või allub täidetav ametikoht müügidirektorile (nt iseseisev piirkonna müügimees vs. juhitud müügimeeskond konkreetsete rollidega)? Kas ja kuidas on eesmärgistatud müügiinimese töö ning milliseid tulemusi ootate uuelt tulijalt katseaja jooksul? Kuidas toimub müügi eesmärkide seadmine ja mõõtmine pärast katseaega?

Lisaks eelmainitule on oluline selgitada, mis juhtub pärast müügitehingu sõlmimist. Kas müügiinimene jääb kliendi kontaktisikuks või antakse kontakt kliendihaldurile ja müügimees läheb uusi kontakte „jahtima”? Sellele küsimusele vastates jõuame ringiga tagasi algusesse: kuidas kirjeldate oma ettevõtte müüki, kas vajate farmereid või kütte? Kui olete leidnud endale sobiva ja särava müügiinimese, ei tohi unustada, et inimese värbamine oli kõigest algus!

Allikas: HR factory

Autor: Pille Semjonov, HR factory OÜ, müügijuht