Autor: Personaliuudised.ee • 8. aprill 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

1. Üldised kommentaarid ja ettepanekud

Kehtivad õigusaktid võimaldavad ka juba praegu tööandjal ja töötajal teatud ulatuses omavahel kokkuleppeid sõlmida, kuid  praktikas on paindlike töösuhete rakendamisel hulk takistusi ja seda just töölepingu seaduse (TLS) kontekstis. Ideaalis võiks töö- ja puhkeaja regulatsioon toetada selgemalt kokkulepete tegemist töötaja ja tööandja vahel.

Näiteks finantssektoris ja IT-valdkonnas on küsimused töö- ja puhkeaja reguleerimisel seotud kahe peamise alateemaga: 

a) kaugtöö võimalustega kaasnev tööaja piiritlemine, sh normtööaja fikseerimine, seaduses ette nähtud vaba aja ja puhkepauside reguleerimine; b) ületunnitöö kompenseerimine.

Need on teemad, mis kerkivad kõige sagedamini üles ametikohtadel, kus tegemist ei ole otseselt tükitöö või konkreetselt mõõdetava tulemusega.

Haiglate töös näiteks tekib töö- ja puhkeaja regulatsiooni rakendamisel vastuolusid eelkõige valveaja planeerimise  ja rakendamise (TLS § 48) juures igapäevase ning iganädalase puhkeaja tagamisel (TLS § 51 ja 52).

Tööajakavas tekivad vead igapäevase ja -nädalase puhkeaja järgimisel üldjuhul kahel põhjusel.

1) Juba planeerimise faasis on olemasoleva koosseisuga keeruline koostada seadusega kooskõlas olevat tööajakava. Üldjuhul lähevad siia alla erialad, millel on lisaks majatööle vaja tagada ka koduvalve, s.t et üldjuhul tulevad arstid/õed pärast koduvalves oldud aega järgmisel päeval plaanilist tööd tegema ja/või jätkavad pärast plaanilist tööd koduvalves. 2) Tööajakava küll planeeritakse korrektselt, kuid töötajate ootamatutest haigestumistest/hoolduslehtedele jäämisest tekib vajadus kutsuda tööle asendustöötajad, mis tingib töö- ja puhkeaja rikkumise asendustöötajate osas.Mõlemal kirjeldatud juhul ei ole töötajatele tagatud seaduses sätestatud igapäevast vähemalt 11-tunnist ja iganädalast vähemalt 36-tunnist puhkeaega.

2. Sotsiaalmaksu miinimumi kaotamine

Kui töötaja töötab väikese koormusega, siis tööandja tasub sotsiaalmaksu miinimumpalga pealt. Töötaja väljateenitav summa on aga 0,3 koormusega töötamisel näiteks pool miinimumpalgast.

Töötajad on huvitatud paindlikest töötamise võimalustest, kuid tööandjatele on väga kulukas väiksema kui 0,5 koormusega töötajate palgal hoidmine (juhul, kui nad ei ole õpilased või ei kasvata alla 3-aastast last või kel pole kolme alla 19-aastast last). Eri põhjustel tekib selline soov ka n-ö tavalistel tööealistel inimestel, samuti pensionäridel, kelle arvelt saaks laiendada tööle värvatavate inimeste sihtrühma.

Et soodustada ettevõtetes osalise tööajaga töötamist, tuleks kaotada sotsiaalmaksu miinimumi tasumise nõue.

3. Katkematu puhkeaja nõue

Graafiku alusel töötavatele töötajatele on ette nähtud katkematu puhkeaeg 36 tundi mis tahes 7-päevase perioodi jooksul ja töötada ei tohi rohkem kui 48 tundi mis tahes 7-päevase perioodi jooksul.

Tihti tuleb ette, et töötajad tahavad mingil perioodil sagedamini tööl käia, et saada näiteks kuu lõpus rohkem vabu päevi korraga. Kokkuleppel töötaja võiks olla võimalik olukord, kus arvestusperiood on esmaspäev-pühapäev.

Kui töötaja teeb viis päeva nädalas tööpäevadel järjest iga päev 8-tunnise vahetuse päevas ja puhkab nädalavahetusel, siis ei ole näiteks pühapäevast pühapäevani perioodi jooksul nõuded puhkeajale täidetud. Samas on selline olukord aktsepteeritud nende puhul, kes ei tööta summeritud tööarvestuse alusel.Olemasolevatel töötajatel tuleb asendada ka ootamatult haigestunud kolleege ja seda olukorras, kus ettevõte tuleb lahti hoida 24 tundi ja 7 päeva nädalas. Teenindaja amet ei võimalda töötaja puudumisel tema kohta täitmata jätta.Väga raske on korraldada meeskonna koosolekut, kus osalevad kõik meeskonna liikmed, sest kellegi puhkeaja lõhub see paaritunniline koosolek igal juhul.Teeme ettepaneku, et mis tahes 7-päevase perioodi asemel võiks kehtida periood esmaspäev-pühapäev.

4. Tähtajaliste töölepingute pikendamise kordade suurendamine

Tähtajalisi töölepinguid on võimalik pikendada üks kord, seejärel muutub leping tähtajatuks.

Sagedased on juhtumid, kus töötaja tuleb mais tegema suvetööd juuni lõpuni, seejärel tahab veel üheks kuuks lepingut pikendada ja siis otsustab siiski veel ühe kuu töötada. Viimane ei ole enam aga tööandja huvides, kelle vajadus lisatööjõu järele lõpeb septembris.

Teeme ettepaneku kaotada tähtajalise lepingu järjestikuse sõlmimise piirangud.

5. Erisuse tegemine miinimumpalga maksmise nõudesse alaealiste puhul

Kui töötaja töötab täistööajaga, siis kehtib vähemalt miinimumpalga maksmise nõue. 

See säte ei soosi noorte töötamise võimalusi, sest kui noore täistööaeg on 20, 30 või 35 tundi nädalas, siis tema väljateenitav summa jääb oluliselt alla miinimumpalga ja tööandjale läheb selliste inimeste palkamine liiga kalliks. 

Ei ole ka loogiline, et alaealiste töötasu oleks kõrgem kui tavatöötajatel selleks, et neil tekiks võimalus miinimumpalk välja teenida.

6. Töökoormuse määratlemine töölepingus

Praegu kehtib süsteem, kus töökoormus peab olema töölepingus täpselt fikseeritud. Kehtiv seadus ei toeta töötundide vahemiku kokkuleppimist. See aga vähendab oluliselt töötamise paindlikkust nii töötaja kui tööandja jaoks. 

Tagajärjeks on igakuulised muudatused töölepingus, mis sisaldavad vaid uut koormuse määratlust.

1) Kaugtöö

Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) kohaselt on kaugtöö käsitatav pigem kui töötingimus erijuhtudel, st selleks, et vältida ületundide tekkimist, tuleks rakendada summeeritud tööaega.

TLS eeldab, et tööandja teeb teatavaks tööajakava tingimused, st praktikas koostab tööajagraafiku, ning et tööaja korralduses lepitakse kokku tööaja alguses, lõpus ja tööpäevasisestes vaheaegades.

Samuti on tööandjal keeruline praeguses olukorras käituda korrektselt, kui töötaja soovib /  tal on õigus valida, millal ta oma tööd teeb (õhtusel ajal, öisel ajal). Sel juhul eeldab TLS õhtusel/öisel ajal töötamise kompenseerimist.

Kaugtöö tegijate puhul ei ole tööajagraafiku koostamine või ka täpsete kokkulepete tegemine tööaja alguse, lõpu ja pauside kohta asjakohane.

2) Osalise koormusega töötamine

Juhul, kui mõnel kuul töökoormus kasvab ja osalised on kasvanud koormusega nõus, käsitletakse fikseeritud normist kõrgemat koormust automaatselt ületundidena. Alatundide korral aga peab tööandja vahe kinni maksma isegi siis, kui tal tööd pakkuda ei ole.

Ettepanek on määratleda töölepingus koormuse vahemik (nt. 0,6–0,8), mis võimaldab tööandjal paindlikumalt tööjõudu planeerida ja kindlustab samal ajal töötajale sobiva hulga tööd. Alternatiivina võiks kaaluda töötundide vahemiku kokkuleppimise õiguse sätestamist TLS-s.

7. Töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperiood

Kehtiva regulatsiooni kohaselt tuleb töötaja tervisekontrolli saata esimese töökuu jooksul, kuid näiteks kaubandussektoris on tööjõu voolavus väga kõrge, paljud teenindajad lahkuvad juba esimese paari kuu jooksul. 

Suvisel perioodil on üsna tavapärane, et sõlmitaksegi tööleping ainult kaheks kuuks. Teeme ettepaneku pikendada töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperioodi nii, et töötaja peaks kontrollis käima esimese kolme kuu jooksul.

8. Ületunnitöö kompenseerimine

Sarnaselt 2015 tööelu uuringu tulemustega on ka näiteks finantssektoris töötajate eelistus ületunnitöö kompenseerimine lisatasuga.

Valikuvabadus (vaba aeg või lisatasu) võiks ka edaspidi olla seaduse tasandil reguleeritud, kuid motiveerida senisest vähem töötajaid/tööandjaid eelistama lisatasuga kompenseerimist.  

Makstav lisatasu ei peaks motiveerima lisasissetuleku tekkimist, vaid siiski töövõime taastamist ja kokkulepitud tööaja/töötundide maksimaalset kasutamist töö tegemiseks ja tööeesmägi täitmiseks.

Teeme ettepaneku kaaluda varasema praktika kohaselt ületunnitöö ja riigipühal töötamise hüvitamisel vaba ajaga ületunnitöö ja riigipühal töötatud aja eest maksmist ühekordselt nagu tavatingimustes töötamise eest ning hüvitamiseks antud vaba aja eest tasu mitte maksmist.

Samuti vajaks ülevaatamist ületunnitöö tegemiseks igakordse eraldi kokkuleppe nõue. 

Teatud tingimustel võiks ületundide tegemist saada ka ette kokku leppida. Liiati arvestades, et seaduse järgi võib töötaja täiendava ületunnitöö kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette (s.t et kokkulepe ise peaks olema sõlmitud vähemalt kaks nädalat enne ületunnitöö tegemist ja on seega ette planeeritud, kuigi sotsiaalministeeriumi selgituste kohaselt ei saa ületunnitöö planeeritav olla).

9. Tööandja vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest

Vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest peaks lasuma töötajal, mitte tööandjal, järgmistes olukordades:

1) kaugtöö korral;2) kui töötaja teeb kokkuleppel tööandjaga ajutiselt kodus tööd. Näiteks tuleb töötajal koju elektrik või laps on veidi tõbine, mistõttu tuleb tööandja töötajale vastu ja lubab kodus tööd teha.3) Kui töötaja töölepingus on sätestatud õigus tööaega iseseisvalt korraldada, s.t töötaja ei pea olema pidevalt töökohal kättesaadav, vaid saab otsustada, millal ja kus ta tööülesandeid täidab (seda ei saa nimetada kaugtöö tegemiseks, kuna töötaja võib vabalt suurema osa ajast oma tööülesandeid täita ka tööandja ruumides. Eelmise töölepingu seaduse redaktsioonis nimetati seda iseseisvaks otsustuspädevuseks). Ka sellistel juhtudel võiks kehtida sama reegel, et tööandja ruumides vastutab tööandja, mujal töötaja ise.

10. Tööpäevasisene vaheaeg

Üle tuleks vaadata minimaalne tööpäevasisene vaheaeg. 

Pikkade töövahetuste korral (12-tunnise töötamise kohta) võib tekkida töötajal vajadus rohkemate tööpäevasiseste vaheaegade järele.

Töötajal võiks olla 3 × 20 minutit lõunapausi, mida ei arvestata tööaja hulka.

11. Alaealise töötaja tööaja piirang

Võiks anda töö tegemise võimaluse rohkem kui pool koolivaheajast (suvevaheaeg) 15–16-aastastele alaealistele, kes on koolikohuslased.

12. Vahetuste vaheline puhkeaeg

Vahetuste vahelise puhkeaja võiks seostada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näiteks 4-tunnise tööaja korral võiks olla lühem vahetustevaheline puhkeaeg kui 12-tunnise tööaja puhul.

13. Tasustamata lapsepuhkus

TLS §-s 64 sätestatud tasustamata lapsepuhkus on peamiselt kontoripersonali osas muutunud suvise puhkuse pikendamise projektiks, mitte lapse vajadustest tingitud ühe-kahe vaba päeva välja võtmise võimaluseks.

Kuna tasustatavad 3 või 6 päeva aastas (vastavalt laste arvule) on vanematel niikuinii võimalik saada, siis ettepanek oleks, et täiendava tasustamata 10 päeva puhkuse andmise puhul võiks alandada laste vanust 8-eluaastani (sel juhul jääb sinna sisse ka esimene kooliaasta). Praegu on see võimalus kuni lapse 14-aastaseks saamiseni.

Kehtiv seadus kohustab töötajat vaid 14 päeva ette ütlema, kui ta järjekordset 5 tööpäeva võtta soovib. Kui ettevõttes töötab palju noori emasid, siis on see just nimelt suveperioodil tööandjale väga keeruline teema.

14. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral

Teeme ettepaneku kaaluda TLS §-s 38 keskmise tasu nõude vähendamist vähemalt kokkulepitud töötasuni.

15. Valveaeg

Valveaeg peaks kuuluma puhkeaja hulka (nii nagu oli enne 01.07.2009 kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses). 

Töötaja, kelle puhul kohaldatakse valveaega, ei ole sellel ajal küll lõpuni vaba otsustama oma aja kasutamise üle, kuid samal ajal ei ole valvesolekuaeg võrdsustatav tööajaga, mis eeldab puhkeaja piirangute järgimist. Tööajaks muutub valveaeg siis, kui töötaja peab konkreetselt asuma täitma tööülesandeid. Kõigele lisaks makstakse töötajale valveaja eest eraldi tasu, mis kompenseerib töötaja piiratud tegevust puhkeajal. 

Tööandjatel on raske täita praegust valveaja regulatsiooni valdkondades, mis eeldavad pidevat teenuse osutamist või teenuse toimimist (nt infotehnoloogia, telekommunikatsioon, kõnekeskused, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad), sest valveaja regulatsioon:

– eeldab suuremat tööjõu olemasolu (tööandjal peab olema jätkusuutliku teenuse osutamiseks lisatööjõudu. Ühe inimese asemel on vaja vähemalt kaht inimest, et tagada seaduses sätestatud puhkeajanormid);– suurem tööjõu hoidmine toob tööandjale kaasa lisakulud, mis omakorda tingib teenuse kallinemise;– kolmas probleem kaasneb omakorda sobiva täiendava oskusteabega töötajate leidmisel (eelkõige nt IT valdkond); – neljas probleem – kallinenud teenusega seoses langeb teenuse tarbimine, mis tingib teenuse osutamise lõppemise või praktiseeritakse valveaja n-ö peitmise eesmärgil töövõtulepingute ja käsunduslepingute vormistamist, kuivõrd töövõtu- ja käsunduslepingutel ei ole vaja järgida TLS-st tulenevat töö- ja puhkeaega.

Ettepanek on TLS-i § 48 lg 2 kehtivas sõnastuses tunnistada kehtetuks ning:

• muuta TLS § 48 lõikes 2 toodud nõuet selliselt, et koduvalves olemise aja puhul ei peaks rakendama igapäevast ja iganädalast puhkeaja nõuet;• viia seadusesse sisse erisus valveaja suhtes selliselt, et seda aega ei arvestata puhkeaja tagamisel igapäevase ega iganädalase tööaja hulka;• täiendavalt võiks arutada töökohal ja tööajal valves olevate töötajate (nt valvearst) töö- ja puhkeaja arvestuse erisusi nt puhkamise (magamise) võimalusel.

16. Iganädalane puhkeaeg

Valvetööga hõivatud töötajatele (nt kiirabitöötajatele) võib kokkuleppel rakendada 24-tunnist järjestikust puhkeaega. 

Ettepanek on muuta § 52 lõikes 2 toodud nõue lühemaks ehk puhkeaeg 24 tunniks.

Iganädalase puhkeaja tagamise puhul oleks lahenduseks ka see, kui iga järgnevat 7-päevast ajavahemikku hakataks lugema igast tööpäevast (mitte töövabast päevast).

17. Töötamine mitme tööandja juures

TLS käsitleb tööajaga seonduvaid piiranguid ühe tööandja vaates eesmärgiga kaitsta töötajat ja anda võimalus enda taastootmiseks. See eesmärk ei ole alati saavutatav, sest  reaalsuses töötaja üksikpersoonina võib olla seotud mitme tööandjaga. Sellisel juhul ei saa tööandja tagada, et töötaja puhkeaeg ja tööaeg on tasakaalus ning tööandja ei saa kindel olla, et töötaja tuleb tööle puhanuna.

Teeme ettepanek kaaluda töötamise registri andmestiku (vajadusel täiendatult) kasutamist olukorra hindamisel ja lahendamisel.

18. Summeeritud tööaja arvestus

Teeme ettepaneku võimaldada kollektiivlepinguga pikendada summeeritud tööaja arvestust kuni 12-kuuliseks perioodiks mäetööstusega seotud töötajatel, soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatel ja metallitöötlejatel.(TLS § 46 lg 2)

12-kuuline arvestusperiood on eelkõige tingitud energeetika valdkonna tööspetsiifikast: nimelt on suur töökoormus sügis-talvisel perioodil (nt kaevandus- ja karjäärtöötajatel, elektrijaamade käidupersonalil) kui nõudlus soojuse- ja elektrienergia turul on suurim. Suvel, kui elektri- ja soojusenergia nõudlus on väiksem, on elektrijaamades põhiseadmete remondi ja hooldustööd ning käidupersonal puhkustel. Aastatepikkuse tööajakavade koostamise kogemusest on näha, et 12-kuulise arvestusperioodi korral on võimalik töötajate ületunnid tasakaalustada ja käidupersonali summeeritud tööaeg tasakaalustada nõutud tööaja normini.

Samuti on metallitöötlejate töökoormus sõltuvuses hooajalisest tootmisest. Näiteks Ruukki Products AS-i tootmisvõimsuse tarve kõigub kuni kolm korda – madala hooaja (detsember–märts) mahtude erinevus kõrghooajast (august–oktoober) on praktiliselt 3–4-kordne.  Seejuures ei ole hooajalisus projektipõhine, vaid see on juba viimased 20 aastat alati samasugune ja seega selgelt planeeritav.

19. Tööaja lühendamine

Tööinspektsioon ja sotsiaalministeerium on andnud selgituse, et vahetustega töötajal on õigus lahkuda töölt kolm tundi varem neil tööpäevadel, mis on riigipühade (vabariigi aastapäev, võidupüha, jõululaupäev, uusaasta) eelsed päevad. 

Paraku on sellise tõlgenduse puhul tootmisettevõtetes, mis asuvad üldjuhul asumitest eemal, väga keeruline tööd korraldada. Konkreetsed vahetused on vajalikud selleks, et tööandja saaks mõistlikult korraldada transporti tööle (vahetuste alguse ja lõpu ajal), samuti on mõeldamatu vahetuse algus- ja lõpuaja pidev nihkesse lükkamine – see toob kaasa ebamõistliku hilisema tööaja korralduse.

Teeme ettepanku täpsustada/täiendada TLS § 53 sõnastust järgmiselt: 

Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. Kui töö iseloomust tulenevalt ei ole töötajal võimalik töökohalt lahkuda, siis töötaja tööpäev ei lõpe, vaid neid töötunde arvestatakse kui üle normtundide töötamist.

20. Öötöö piirang

Niinimetatud öötöötajale 8-tunnise vahetuse rakendamine toob tööandjale kaasa lisakulu – vahetuste arv ööpäevas on suurem. Sellest tingituna on vaja suuremat hulka töötajaid, mis omakorda toob kaasa suurema tööjõukulu, lisaks töötajatega kaasnevad kulud, nt transport töökohale (enamik tootmisettevõtteid asub asumitest eemal).

Ettepanek on täiendada TLS §50 lõiget 3 järgmiselt:

käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele, mäetööstusega seotud töötajatele ning soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatele, kui töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

21. Koolitused

Koolitusel oleku aeg kuulub tööaja hulka ja tööandjal on kohustus jälgida, et töötajale oleks tagatud iganädalane puhkeaeg. 

Kui koolitus toimub n-ö tavatöötajal nädalavahetusel, siis rikub tööandja automaatselt iganädalase puhkeaja andmise kohustust ja töötajal ei ole võimalik sellistel koolitustel osaleda. Selgusetuks jääb, millisel alusel toimub töötasu maksmine, kui töötaja osaleb nädalavahetusel koolitusel (kas keskmise alusel või keskmine töötasu + ületunnitasu).

22. Isapuhkus

Seaduses vajab täpsustamist, kas graafikujärgselt 24-tunnistes vahetuses töötaval isikul on võimalik võtta puhkepäevad graafikujärgse tööpäevana ehk vaid nendel päevadel, kui töötaja peaks graafiku järgi tööl olema, või tööpäevades, sõltumata sellest, kas tegu on töötaja enda graafikujärgse tööpäevaga või mitte.

Allikas: tööandjate keskliit