18. mai 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Värbamist korraldades kujutle ideaalset tulevast töötajat ning fokuseeri kogu värbamine just temale.

1. Värbamine muutub mobiilsemaks ja atraktiivsemaks

Igavad töökuulutused jäävad üha enam minevikku. Oluline on kõnetada õiget sihtgruppi, et saada sobivate väärtuste, omaduste ja oskustega kandidaate. Värbamises kehib põhimõte: kvaliteet trumpab kvantiteeti. Paraku võib enamikku värbamiskuulutusi pidada pärandiks veel mõnekümne aasta tagusest ajast, mis tänapäevast tööotsijat enam ei kõneta.

Järjest enam tuleb mõelda, kuidas viia värbamine nutiseadmetesse, sest uuringute kohaselt kasutab 70% tööotsijaid vähemalt mõnes etapis info kogumiseks mobiilseid seadmeid.

Kvaliteedi tagamisel on oluline analüüsiprotsess, mis värbamisele eelneb, selleks, et oleks võimalik kujundada ja luua sobiv väljund tööpakkumisest teavitamiseks.

Mobiilse värbamise kõrval on ka video tulnud, et jääda (vähemalt paremate lahenduste saabumiseni). Videoga on  võimalik anda edasi kordades rohkem infot kui trükisõnaga.

Värbamine ei ole enam ainult personaliosakonna pärusmaa, koostööd tuleb teha turundusinimestega ja mõelda strateegiliselt tööandja branding’u peale.

Hinda oma töötaja pühendumust, võrdle seda Eesti keskmise ning teiste organisatsioonide omaga ja võta vajadusel midagi ette.

2. Jätkub kiire töökohtade vahetamise trend

Tehnoloogilised arengud on tugevalt kaasa aidanud sellele, et inimestel on kerge pääseda ligi infole uute tööpakkumiste kohta. Ringi vaatavad need inimesed, kes on rahulolematud ja kes ei ole oma töökohale või tööandjale pühendunud.

Uuringud näitavad, et mida suurem on töötajate pühendumus, seda väiksem on tööjõuvoolavus.

Võti ongi  siinkohal töötajates pühendumuse tekitamine. Eestis on Gallupi uuringute kohaselt mittepühendunuid töötajaid 84%, kes ilmselt on juba praegu endale uut töökohta otsimas. Seega me ei räägi vaid inimestest, kes on töötud, vaid nendeks võivad vabalt olla ka töötajad, kes on sinu organisatsiooni põhitegijad.

Mõtle, milline on sinu organisatsiooni töötajate vanuseline struktuur, ja hinda, milline areng on järgnevatel aastatel ees ootamas.

3. Demograafiliste muutustega toimetulek

Ühest küljest elanikkond vananeb ja tuleb mõelda sellele, kuidas vanemaealisi kauem töö(turu)l hoida.

Teisalt on väljakutse, kuidas eri generatsioone korraga ja tulemuslikult juhtida. Kui siiani on räägitud eelkõige X- ja Y-generatsioonist, siis õige pea on tööjõuturule sisenemas ka Z-generatsioon (nn millenniumilapsed, kes on sündinud pärast 1995. aastat). Nemad on põlvkond, kes on üles kasvanud digitaalajastul, kellele tavapärane organisatsioonistruktuur on igand ja kes on väga liikuv töötajate sihtgrupp.

Organisatsioonides, kus on palju nooremaid töötajaid või kuhu otsitakse talente sellest põlvkonnast, on personaliga tegelevatel inimestel oluline neid ja nende eripärasid tundma õppida, et osata maksimaalselt rakendada nende potentsiaali ja neid organisatsiooni juures hoida.

Leia enda kui tööandja konkurentsieelis. Esita oma organisatsioonis küsimus, miks peaks inimene tahtma just meile tööle tulla.

4. Sõda talentide pärast

Talentide leidmine ja nende juhtimine on üks suurimaid väljakutseid personalitöös. Arvestades seda, et paljude ettevõtete sõnul takistab nende kasvamist sobilike inimeste puudus, on konkurents väärt töötajate pärast tihe ja ilmselt suureneb veelgi (kuigi keskpärast ja alakvalifitseeritud tööjõudu jätkub ilmselt veel mõneks ajaks).

SEB „Ettevõtlusbaromeeter 2015” kohaselt vaatavad ettevõtted 2016. aastasse optimistlikult ja uuring näitas, et Eesti väikese ja keskmise suurusega ettevõtted planeerivad tänavu luua uusi töökohti. See, kombineerituna niigi madala töötuse protsendiga, tähendab, et sõda inimeste pärast teravneb veelgi.

Praegu on jõu positsioonil töövõtja. Tööandjatel, kes tööjõupuuduse või suure tööjõuvoolavuse probleemi üle kurdavad, tasub vaadata peeglisse – ehk tuleneb inimeste nappus või kiire vahetumine mõnest tehtud või hoopiski tegemata jäänud otsusest.

Analüüsi, milline on sinu organisatsiooni kultuur ja põhiväärtused ning vajadusel kohanda seda, et see sobiks sinu olemasolevate ja potentsiaalsete töötajatega.

5. Organisatsioonikultuur muutub määravamaks

Olukorras, kus töövõtjal on rohkem valikuvõimalusi ja tööandjate pakutavad hüved on võrdlemisi sarnased, tõuseb valikukriteeriumina esile organisatsioonikultuur. Tööandja valimine isiklikest väärtustest ja hoiakutest lähtudes on eriti iseloomulik nooremale generatsioonile, kelle teadlikkus sellest, mida nad oma tulevaselt tööandjalt otsivad või ootavad, on suhteliselt selge. Samuti on nad kiired n-ö jalgadega hääletama, juhul kui tunnevad, et organisatsioonikultuur, suhtumine ja juhtimine ei vasta nende ootustele.

Järjest enam tulevad organisatsioonikultuuris hinda ausus ja avatus ning seda eelkõige juhtimise seisukohalt. Organisatsioonides, kus töötajad tunnevad, et nendega suheldakse ausalt ning nendega jagatakse olulist infot ettevõtte ja selle käekäigu kohta, on töötajad uuringute kohaselt oluliselt rohkem pühendunud ja lahkumise tõenäosus on väiksem.

6. Järjest enam hakatakse personaliteenuseid sisse ostma

Personalijuhtimine on üks valdkond, mille teenuste sisseostmine on viimastel aastatel pidevalt tõusuteel olnud nii mujal maailmas kui ka Eestis. Üle poole Fortune 500 ettevõtetest ostab personalijuhtimise teenuse kas täielikult või osaliselt sisse. Teenuste sisseostmise põhjuseid on palju, ent olulisemad, mida personalijuhtimise teenuste kasutajad uuringutes välja on toonud, on järgmised:

võimalus keskenduda tuumtegevustele;kulude kokkuhoid;riskide vähendamine;värbamise kvaliteet;efektiivsus ja tulemuslikkus;teadmised ja kogemused, mida endal ei ole;kasutada IT-lahendusi, millele endal ligipääs puudub.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini juht ja nõustaja