29. august 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Erinevus, kuidas käis uue töötaja leidmine näiteks kümme aastat tagasi ja kuidas see protsess näeb välja nüüd, on suur. Kes asjaga on vähegi kokku puutunud, see teab, et mõnikord võib õige inimese otsimine kesta mitu kuud ja selleks tuleb korraldada mitu värbamistsüklit.

Kolm suuremat väljakutset, millega olen värbamisprotsessi jooksul kokku puutunud

1. Inimeste tööotsinguviisid on muutunud

Varasemalt piisas sellest, et tööandja pani töökuulutuse üles ja ootas kandideerimistaotluste laekumist. See aeg on ammu möödas ja praegu võibki niiviisi tegutsedes kandideerijaid ootama jäädagi! Tänapäeval peab tööandja olema ise aktiivne, et leida sobiv kandidaat. Palgainfo Agentuur tegi 2016. aasta mais uuringu, mille tulemustest selgus, et umbes 60% uuringus osalenutest ise aktiivselt tööd ei otsi, kuid on avatud tööpakkumistele. Ka personalivaldkonnas tuntud headhunter Warren Kemp rääkis hiljutisel seminaril, et 60% inimestest on parema pakkumise korral valmis töökohta vahetama, 20% on paiksed ega otsi uusi väljakutseid ning ülejäänud 20% on pidevalt uute väljakutsete otsinguil. See tähendab, et talendi leidmine ja õigele inimesele pakkumise tegemine sõltub aina rohkem tööandjast endast. Nii muutub ka talendipink aina olulisemaks rolliks HR igapäevaelus.

Arvestades üha suurenevat sotsiaalmeedia osakaalu ja muutusi meie igapäevases käitumises, toimub talentide otsimine aina rohkem sotsiaalmeedia kaudu. Üha levinum on isiklike vihjete ja soovituste põhjal uute inimeste leidmine. Eraldi „pärlite noppimisega” tegelevad ka headhunter'’id ehk professionaalsed talendiotsijad. Igal juhul jõuab info võimaliku uue kolleegini pigem teiste initsiatiivil ja tulemusena ning inimene jõuab tõdemuse ja otsuseni töökohta muuta alles sellele järgnevas protsessis.

2. Tööandja peaks kandidaatidel pidevalt meeles olema

Pole saladus, et kui kandidaat on tööotsinguil või ennast tööandja muudatusele häälestanud, suhtleb ta korraga mitme potentsiaalse tööandjaga. Seetõttu võib juhtuda, et kui tööandja ei ole võimalikul kandidaadil pidevalt meeles ega saa piisavalt infot ettevõtte, ameti või järgmiste sammude kohta, võib tema huvi jahtuda ja kontakt kaduma minna.

Tihe, asjalik, sisukas ja informatiivne suhtlus kandidaatidega on muutunud väga oluliseks, seda enam, et häid uusi kolleege on aina raskem leida. Isegi kui tekib sobiv kandidaat, peab olema ka parasjagu õnne. Piltlikult öeldes peab ettevõte oskama seisvast veest mõnusa kala välja püüda. Selle eeldus on ajastuse, tööga kaetuse ja meeleolu klappimine, sest vaid nii saab seda paigalseisvat vett natukene liigutada ja leida ettevõttele uue sobiva inimese.

3. Ära kaota sidet mittevalitud kandidaatidega

Mõnikord kandideerib värbamisprotsessi käigus ühele ametikohale mitu sobivat kandidaati. Kuigi tööle tahaks võtta neid kõiki, tuleb langetada valik ühe kasuks. Oluline on värbamisprotsessi kommunikatsioon kõigi kandidaatidega, kuid siinjuures on oluline säilitada kontakt ja side ka mittevalitutega, kes oleksid olnud potentsiaalselt sobivad. Kunagi ei tea, millal muutub vajadus neid tööle võtta aktuaalseks. Mittevalitute kontaktidest saab luua talendipingi, mis tähendab sisuliselt võimaliku tulevase töötaja huvi ja nõusolekut ettevõttesse tööle asuda. Talendipingil istuvad meile huvi pakkuvad potentsiaalsed töötajad, kes on ka ise avaldanud soovi ja huvi ettevõttega liituda.

Loomulikult ei suuda ükski tehnoloogiline vahend lahendada lõplikult eelmainitud probleeme, kuid siiski saavad uued süsteemid olla suureks abiks nende väljakutsete leevendamisel ja värbamisprotsessi efektiivsemaks muutmisel.

Otsustasime seda hüpoteesi enda peal proovida ja võtsime kasutusse Microsoft Dynamics CRM platvormi baasil Columbuse loodud värbamislahenduse.

Columbuse värbamislahendus võimaldab:

Hallata süsteemselt potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi. See lihtsustab sobiva kandidaadi otsingut oluliselt. Näiteks juhul, kui kandidaat ei ole konkreetsele ametikohale valitud, kuid tundub sobiv potentsiaalne kolleeg mõnele teisele tööle, siis tema nõusolekul lisatakse ta n-ö talendipingile. Tänu sellele tema kontaktid säilivad ja tulevikus saab talle saata sobiva tööpakkumise.Automatiseerida kandidaatidega suhtlust tänu programmi Outlookiga sünkroniseerimisele. See talletab infosüsteemis kogu suhtluse potentsiaalsete kandidaatidega ning nende haldamine, otsimine ja ülevaate saamine on vaid minutite küsimus.Tõhustada värbamisprotsessi automaatvastuste ja meeldetuletuste seadistamisega. Enam ei pea personali- ega tiimijuht ise meeles pidama, kellele mis vastust saata on tarvis. Süsteem ise saadab kandidaadile automaatse vastuse kandideerimistaotluse kättesaamise kohta koos järgmiste sammude ja tähtaegade kirjeldusega. Samuti tuletab süsteem personalijuhile meelde, millal ja mis teemal kandidaadiga suhelda, kui ta võttis näiteks mõtlemisaega.Lihtsustada uue kandidaadi süsteemi lisamist kandideerimistaotlustest tänu automaatse kandidaadikaardi loomisele. Edaspidine suhtlus potentsiaalse kandidaadiga koondatakse ühte kohta ja see on kergesti seal ka kättesaadav.

Oleme tunnetanud, et programmi kasutuselevõtt muutis tõepoolest meie värbamisprotsessi oluliselt süsteemsemaks, lihtsamaks ja läbipaistvamaks. Info on paremini säilinud, kättesaadav ning ajavõit on märkimisväärne.

Loomulikult ei kao kuhugi vajadus potentsiaalsete kandidaatidega näost näkku kohtuda, kuid värbamisprotsessi tõhustamine ja kandidaatidega suhtluse automatiseerimine teeb kindlasti juhi elu oluliselt lihtsamaks.

NB! Columbus Eesti juht Ivo Suursoo on ka üks 7. septembril toimuva Palga Päeva konverentsi esinejatest. Veel jõuab end kuulama registreerida!

Autor: Maria Žukova, Columbus Eesti CRM-tiimi juht