30. august 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tööandja turunduse agentuuri Brandem, Palgainfo Agentuuri ja teiste partnerite koostöös mais 2016 tehtud tööturu- ja palgauuringus osales 12 603 töötajat ja tööotsijat, mis teeb uuringust suurima töötajate küsitluse Eestis. Uuringu üks fookustest oli sel korral tööle kandideerimise analüüsimine tööotsija pilgu läbi, et vastata tööandjate küsimusele, kuhu kaoavad kandidaadid. 

Kõige enam on puudu spetsialiste

25. augustil toimunud seminaril tutvustatud uuringutulemustest nähtub, et tööandjate hinnangul on kõige enam puudu spetsialiste ja tehnikuid (43%), oskus- ja käsitöölisi (35%), liht- ja abitöölisi (20%). Kõige vähem on puudu kontoritöötajaid ja ametnikke (4%), kes moodustavad kõige stabiilsema ja rahulolevama ametigrupi.

Iga kolmas töötaja vaatab kõrvalt uut tööd

Uuringu tulemused näitavad, et viimase kuue kuu jooksul on mujale tööle kandideerinud 35% kõigist uuringus osalenud töötajatest. 60% tööga hõivatutest on pakkumistele avatud ja 10% otsivad aktiivselt tööd. Aktiivselt tööd otsivatest teenis enamik (70%) alla mediaantöötasu ja tuli oma töötasuga majanduslikult kehvasti toime. Ametirühmade lõikes moodustasid suurema osa neist müügi- ja teenindustöötajad.

Kuhu kaovad kandidaadid?

Olgugi et statistikaameti andmetel on 15–75-aastaste seas tööjõus osalemise määr viimase 20 aasta kõrgeim (71,5%), on tööandjad kimpus sobivate töötajate leidmisega. Peamiste töötamist takistavate teguritena tõid vastajad välja sobiva töö puudumise (28%), tervisest tulenevad takistused (25%) ja õpingud (24%).

Ligi pool (46%) viimasel kuuel kuul tööle kandideerinuist oli katkestanud kandideerimise protsessi või ei osanud öelda, kas tema kandideerimise protsess veel kestab, kuna ei olnud tööandjalt tagasisidet saanud.

Kõrgema palgaga töötajate puhul oli sagedasem kandideerimise katkestamise põhjus testülesannete töömahukus. Madalama palgaga vastajate puhul oli selleks alandav suhtumine töövestlusel. Seejuures märkis viiendik (20%) kandideerimise katkestanutest, et organisatsiooni esindaja oli töövestlusel kehva mulje jätnud. Tööandjast tulenevatel põhjustel katkestati kandideerimine veel järgmistel juhtudel: töövestlusel saadud info ei vastanud ootustele (36%), tööandja kohta saadi tuttavalt, meediast või mujalt negatiivset infot (29%), tööandjalt ei saadud piisavalt infot ja tagasisidet (28%).  

„Uuringutulemused näitavad, et suur osa kandidaatidest kaotatakse juba värbamisprotsessi esimestes etappides, kas ebahuvitava tööülesannete kirjelduse või selle tõttu, et töökuulutus ja karjäärileht ei jäta head muljet. Neist, kes siiski kandideerivad, katkestab pea pool kandideerimise, kuna ei saa tööandjalt piisavalt tagasisidet või töövestlusel selgub, et see, mida tööandja pakub, ei vasta ootustele. Siinkohal aitab kui asetada ennast potentsiaalse kandidaadi kingadesse ja proovida kogu protsess kandidaadi ootustest lähtuvalt üles ehitada.”

Kust töötajaid juurde leida?

Uuringu tulemused näitavad, et 30% kõrgema töötasu pärast on peaaegu kõik töötajad valmis töökohta vahetama. Samas tuleb aga uuringust välja, et ka sel juhul kui töötasu jääb samaks, on enamik töötajaid teatud tingimustel (arenguvõimalused, huvitavam töö jne) valmis töökohta vahetama.

Vähem on tööandjad tegelenud ametite populariseerimisega ja püüdnud värvata töötajaid välisriikidest. Vaid 20% ettevõtetest on panustanud tööandja maine parandamisesse, kuid Palgainfo Agentuuri analüütik Kadri Seederi sõnul nähakse selles tõusvat trendi.

„Paljudel tööandjatel ei ole sihtgruppide ootustest lähtuvalt läbi mõeldud, miks peaks keegi tahtma nende organisatsioonis töötada. Kõige sagedamini kasutataksegi siis lihtsat, kuid väga kallist võimalust meelitada töötajaid kõrgema palgapakkumisega,” selgitab Paavo Heil.

Rahvastiku statistika näitab, et võrreldes 2000. aastaga on noori vanuses 15–24 tööhõives üle 17 000 korra vähem. Et peamise mitteaktiivsete kandidaatide osakaalu moodustavad noored ja pensioniealised, on oluline seda värbamisstrateegias arvesse võtta. Noortele suunatud tööpakkumiste puhul tuleks näiteks üle vaadata tööaja paindlikkus, et neil oleks võimalik töötada ka õpingute kõrval ja panustada järelkasvu koolitamisesse, mis võimaldaks palgata ka neid noori, kellel selleks erialane väljaõpe puudub. Eakamate inimeste värbamisel tuleb arvestada ealiste ja tervislike iseärasustega ning kujundada töötingimused ja -keskkond vastavalt nendele.

Soovitused, mis aitavad leida sobivaid töötajaid

Tee selgeks, miks peaks keegi sinu ettevõttes töötama. Iga organisatsiooni jaoks on värbamisprotsessis kõige olulisem töötaja väärtuspakkumine ehk need põhjused, miks töötajad peaksid tahtma selles organisatsioonis töötada. On ülioluline, et neid põhjuseid presenteeriks värbamisprotsessis inimene, kes ka ise neisse usub.Müü töötaja väärtuspakkumist, mis on päriselt olemas ja sulle olulist sihtgruppi kõnetab. Töövestlustel reklaamitakse sageli kandidaatidele paindlikku tööaega, ent kui töötaja soovib keset päeva lohesurfikoolitusele minna, vaadatakse sellele viltu. Või müüakse tööotsijale uuenduslikku töökeskkonda pallimere ja liumägedega, kuid tegelikult töötaks kandidaat parema meelega traditsioonilises töökeskkonnas.Pane oma töökuulutused eristuma! Kujundatud töökuulutuste hulk näitab tõusvat trendi, kuid tihti ei ole töökuulutuste disain ja sisu omavahel kooskõlas. Nii kujundus kui sõnastus on kasulik jätta professionaalide hooleks, et see meelitaks kandideerima sobivaid kandidaate ja aitaks kaasa tugeva tööandja brändi tekkimisele (töökuulutus on ühtlasi ka reklaam tööandjale!).Jaga tagasisidet õigel ajal! Ideaalne kandidaat on leitud, aga kindluse huvides soovib juhtkond võrdlust või viivitab valiku tegemisega. Sageli kaotatakse talent just selles etapis, kuna ei suudeta võtta efektiivselt vastu otsuseid või ei anta kandidaadile õigel ajal tagasisidet.Säästa kandidaadi aega ja vaeva! Mida rohkem on lisaks CV esitamisele lisaülesandeid (testid, kodused tööd, motivatsioonikirjad jne) seda suurem on tõenäosus, et kandidaat katkestab kandideerimise. Kandideerimise sooviavalduse esitamisele ei tohiks kuluda üle viie minuti!

Allikas: Brandem.ee

Autor: Pille Riin Pettai, Brandemi turundusjuht