19. oktoober 2017

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Muutustele töösuhetes keskendub ka Personaliuudiste 31. oktoobri tööõiguse seminar. Lektor Thea Rohtla kirjeldab lisaks töövaidluste lahendamise korrale ka muid nüansse, mida 2018. aasta kaasa toob, sh muutusi töölepingu seaduses jne.

Kui tahad kõigega kursis olla, tutvu sündmusega ja registreeri end SIIN!

Uue eelnõu menetluse käigus oli esitatud hulk ettepanekuid, muuhulgas soovitati kohtuvälise töövaidluse lahendamise süsteem ühendada esimese astme kohtute süsteemiga. Seadusandja otsustas jätta töövaidluskomisjonid Tööinspektsiooni juurde, kuid muutis komisjonide pädevust ning menetluse korda.

Alljärgnevalt valik olulisemaid muudatusi, mis jõustuvad uue seaduse kehtima hakkamisega 1. jaanuaril 2018:

Töövaidluskomisjoni pädevus muutub selgemaks. Komisjonile on võimalik lahendamiseks esitada töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenevaid nõudeid ning kindlatel tingimustel Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vahelistest töösuhtest tulenevaid nõudeid. See tähendab, et komisjonil tuleb rohkem kokku puutuda välisriikide õigusega. Samuti on selgelt väljendatud, et kollektiivlepingu täitmisest tulenevad nõuded on lahendatavad töövaidluskomisjonis, mis võimaldab töötajatel töötüli raames kollektiivselt komisjoni pöörduda.

Selge erandina nähakse uues seaduses, et töövaidluskomisjon ei lahenda tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma põhjustamisega tekitatud kahju hüvitamise vaidlusi.

Töötajatel ja tööandjatel on edaspidi suurem võimalus otsustada, millise piirkonna töövaidluskomisjonile töövaidlusavaldus esitatakse. Peale selle, et töövaidluse pooled võivad kokkuleppel otsustada ükskõik millises Eesti piirkonnas töövaidluse lahendamise kasuks, on kokkuleppe puudumisel avaldajal võimalik valida mitme alternatiivi vahel. Töötaja saab töövaidluse lahendamise kohta valida näiteks oma elukoha, töötamise koha või tööandja elu- või asukoha järgi.

Praegu ei lahenda komisjon rahalisi nõudeid, mis ületavad 10 000 eurot. Selgelt tajutavaks muutuseks on nõude rahalise piirmäära kadumine.

Töövaidluskomisjoni lisandub uus menetluse liik, lepitusmenetlus. Selle raames on ainuisikuliseks lepitajaks töövaidluskomisjoni juhataja, kes tegutseb lepituskokkuleppe sõlmimise eesmärgil. Lepitusmenetluse raames on võimalik jõuda lahenduseni lihtsustatult ja lepituse tulemit ei avalikustata. Lepitusmenetluse kasuks otsustamisel tasub arvesse võtta edaspidiseid võimalusi sama töövaidluse jätkamiseks.

Lisaks lepitusmenetlusele on tervitatav muutus võimalus töövaidlusmenetlus lõpetada kompromissiga. Seejuures on see võimalik lausa mitte töövaidluskomisjoni otsuse tegemiseni, vaid komisjoni otsuse jõustumiseni. Töövaidluskomisjoni juhataja kinnitab kompromissi määrusega, millega ühtlasi lõpetab töövaidlusasja menetluse. Kompromissi sisule on seatud mõningad piirangud, näiteks peab kompromiss olema täidetav. Kompromiss ei ole vaidlustatav nagu tavapärane töövaidluskomisjoni tehtud otsus.

Oluline muudatus, mis mõjutab töövaidluse menetluslikku kulgu, on rahalise nõude kirjalik menetlus. Peamine osa töövaidlusi on seotud rahaliste nõuetega. Senini kehtiva korra järgi tuleb töövaidlusavaldust igal juhul vaadata ja lahendada töövaidluse osapoolte juuresolekul. Peatselt võib töövaidluskomisjoni juhataja ainuisikuliselt ja omal algatusel menetleda rahalise nõude avaldust kirjalikult, näiteks vaadata läbi töötasu või töölepingu ülesütlemise hüvitise nõuded. See on võimalik üksnes juhul, kui nõuete kogusumma ei ületa 6400 eurot, töövaidluse osapoole isiklik kohalolek ei ole juhataja hinnangul vajalik ning töövaidluse pool on nõus kirjaliku menetlusega. Töövaidluskomisjoni pöörduja märgib oma avalduses, kas ta on nõus asja kirjaliku menetlusega või soovib asja läbivaatamist istungil.

Kindlatel tingimustel on võimalik töövaidlusavaldusi liita ühte menetlusse. Seda siis, kui nõuded on õiguslikult omavahel seotud või need nõuded oleks võinud esitada ühes menetluses ning nende ühine menetlemine võimaldab kiiremat lahendamist või lihtsustab nende menetlemist. Samuti muutub võimalikuks ühes avalduses olevate nõuete eraldamine.

Avalduse läbivaatamise tähtaeg pikendatakse seniselt ühelt kuult 45 päevani mõningate eranditega.

Lisaks sellele, et töövaidluskomisjoni juhatajale hakkavad kehtima karmimad kvalifikatsiooninõuded, kehtestati nõuded ka kaasistujale. Näiteks peab olema kaasistuja elukoht Eestis, ta peab oskama eesti keelt B2-tasemel ja olema kaasistuja tegevuseks sobivate kõlbeliste omadustega.

Kaasistujate osalus komisjoni töös on tulevikus väiksem, sest juhatajate ainupädevus laieneb. Praegu saab juhataja ainuisikuliselt asja läbi vaadata üksnes juhul, kui pool, kelle vastu nõue on esitatud, tunnistab kõiki avalduses esitatud nõudeid. Tulevikus ei ole komisjoni töösse kaasistujaid vaja kaasata nõuete tunnistamisel vastaspoole poolt, kompromissi kinnitamisel, lepitusmenetluse läbiviimisel ning rahalise nõude lahendamisel kirjalikus menetluses.

Dokumentide, sealhulgas töövaidluskomisjoni otsuse kättetoimetamise reeglid muutuvad. Otsuse jõustumise eeldus on, et mõlemad osapooled saavad otsuse kätte. Aeg-ajalt esineb juhtumeid, kus otsuse kätte toimetamine mõlemale osapoolele ei õnnestu ning seega on tekkinud probleem otsuse jõustumisega. Menetlusdokumendi kättetoimetamist hakatakse korraldama sarnaselt tsiviilkohtumenetlustega. Nii on võimalik töövaidluskomisjonil toimetada töövaidluskomisjoni otsus Ametlike Teadaannete kaudu (https://ametlikudteadaanded.ee), kui nn tavapärane kättetoimetamine on ebaõnnestunud.

Täpsustatud on ka menetlustoimingute tegemine ainuisikuliselt juhataja poolt määrusega, menetluse kinniseks kuulutamine, töövaidlusasja menetlemise peatamine, menetluskulude kandmine, istungi läbiviimise kord, nõuded töövaidluskomisjoni otsuse põhjendatusele ja sisule jne.

Nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjonile või kohtusse pöördumiseks töösuhetest tulenevate õiguste kaitseks on aga jäänud samaks.

Allikas: Tööinspektsiooni ajakiri Tööelu

Autor: Elina Soomets