9. aprill 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Värbamisturundusele ei tulnud too aeg nii palju rõhuda, käes oli „masu”, mis tähendas seda, et kuulutuse peale kandideeris tavapäraselt piisavalt huvilisi ja ei olnud suurt vajadust mõelda erinevatele lisategevustele. Täna, aastal 2018, on olukord 180 kraadi võrra muutunud. Täna ei piisa ainult töökuulutuse avaldamisest. Värbamine on muutunud turunduseks (olgem ausad, see on turundus juba mõnda aega olnud) ja edukad on need, kes lisaks atraktiivse töökuulutuse koostamisele ka värbamisturunduse tegevused läbi mõtlevad ja teemale strateegiliselt lähenevad.

Seega, värbamine ei ole ühekordne tegevus, see on pikaajaline ja pidev turundus, mida tööandja teeb nii sisemisele kui ka välisele sihtrühmale. Ja loomulikult iga veidigi eristuv töökuulutus või värbamistegevus tuleb kindlasti kasuks. Rõõm on siinkohal näha ka Eesti ettevõtete leidlikke ja loovaid lähenemisi. Näiteks tuli Playtec 2017. aastal välja muusikavideo-töökuulutusega (vaata videot siin), CircleK värbas endale YouTuberi (vaata Martti Halliku videot siin) ning asjalikud Eesti noormehed lõid mobiilse värbamise rakenduse Meet Frank (loe sellekohast postitust siin).

Keeruline aeg muudab tööandjad loovaks ja paneb värbajad vaatama eri alternatiivide suunas, mistõttu on selline teema nagu näiteks värbamisturundus üha enam populaarsust kogumas.

Mis asi see värbamisturundus siis on? Näiteks Wikipedia defineerib seda järgmiselt: see on strateegiad ja taktikad, mida organisatsioon kasutab selleks, et leida, ligi meelitada, haarata ja hoida talente enne kui nad tööle kandideerivad.

Seega, kui me räägime värbamisturundusest, räägime erinevatest tegevustest, mis puudutavad tööandja brändingut (ja selle kommunikatsiooni), sisuturundust, sotsiaalmeedia värbamist, mobiilset värbamist, kandidaadikogemuse loomist, erinevate värbamiskampaaniate korraldamist, gamification’it (ehk mängustamist), erinevate värbamisürituste läbiviimist jpm. Seega on värbamisturundus kõik erinevad tegevused, mis aitavad organisatsioonil potentsiaalsetele kandidaatidele silma paista ja neid kandideerima meelitada.

Üks väga hea näide, mida seekord rõõmuga jagan, on sotsiaalmeedia turunduse maailmast ja puudutab Snapchati kasutamist värbamisel. Kui aus olla, siis mõni aeg tagasi ei olnud mul endalgi veel Snapchati kontot. Tegin selle endale eesmärgiga sellest keskkonnast paremini aru saada ja seda kasutama õppida.

Kuidas siis Snapchati värbamises kasutada? Eestis on see kahjuks praegu veel veidi keeruline, kuna meil ei ole võimalik geofiltreid luua (kusjuures veel mõni kuu tagasi ei teadnud ma sellist sõna – inimene õpib kuni elab, eks?). Aga näiteks McDonalds on seda edukalt kasutanud nii Austraalisas kui ka Ameerika Ühendriikides teenindajate värbamiseks. Mida nad siis tegid? Nad lõid snapcode’i ehk Snapchati koodi (põhimõtteliselt nagu QR-kood), mille inimene saab Snapchati kasutades skaneerida ja niimoodi tuleb talle rakendusse ajutiselt uus lääts. Selle läätsega tekib äpi kaamerasse liitreaalsuse pilt, kus inimesel on peas McDonaldsi teenindaja must nokkmüts ja rinnas nimesilt. Kandideerimiseks tuleb huvilisel salvestada endast 10-sekundiline video CV ja see McDonaldsile saata.

Allikas: Helo Tamme blogi

Autor: Helo Tamme, ISS-i Venemaa ja Baltikumi personalidirektor