24. september 2018

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tänapäeva digitaalselt ühendatud maailmas, kus kõik tavapärased turundusplaanid võiks paigutada turundusmuuseumi, on iga ettevõtte ja meeskonnaliikme tegevus turundus, mis müügitulemusi mõjutab. See vormib alateadlikult või teadlikult arvamust organisatsioonist, tööandjast kui brändist, kujundab tarbija toote või teenuse brändi ning annab meeskonnaliikmetele võimaluse ka iseenda persoonibrändi arendamiseks.

Seega, üha rohkem ja rohkem tuleb eri aspektides esile sõna bränd, mis enne suurt digimeedia avardumist oli vaid tarbija toote fookuses. Vähem on nendes situatsioonides siiani tähelepanu pööratud meeskonnaliikmete persoonibrändi arendamise olulisusele ja sellele, millist mõju avaldavad tugeva persoonibrändiga meeskonnaliikmed tööandja brändile.

Jõua oma töötaja põhiolemuseni

Tööandja brändingut seostatakse tihti vaid värbamisega, et leida meeskonda õiged inimesed. Tegelikkuses on tööandja brändi kaalukam sihtrühm kindlasti olemasolevad töötajad.

Selleks, et töötaja organisatsiooni eesmärkidele kaasa aitaks, on vaja jõuda töötaja persooni ehk tuumani. Selleni jõuab, kui teada, millised on töötaja tugevused, võimekus, kirg, huvid ja mis neid tegelikult hommikul voodist püsti tõusma paneb.

Persoonibrändingu termin on juba üha rohkem kasutusel, kuid olen märganud, et inimesed selle sisu lihtsalt lahti rääkida ei oska, samas kui mitteteadlikult arendame oma persoonibrändi vähemal või rohkemal määral kõik. Persoonibrändingule pani aluse Tom Peters aastal 1997 oma artikliga „Bränd nimega Sina”, kus ta rõhutab, et inimene peaks teadma, mis teeb ta eriliseks ja mida ta oskab. See, kui hästi tunneb inimene oma tugevusi ja võimalusi, on eelduseks ka oma unikaalsuse oskuslikul kommunikeerimisel ehk eneseturundamisel.

Mõni aeg tagasi vestlesin ühe ettevõtte juhiga, kes küsis imestunult: „Kas minu kui ettevõtte juhi ülesanne on tõesti julgustada ja toetada töötajate kujunemist tugevaks persoonibrändiks?“ Sellele küsimusele saab vastata lühidalt ja kiirelt jah, kui sa tööandjana soovid, et sinu töötajad oleksid eksperdid ja oma tegevusvaldkonnas nähtavad. Tööandja bränd ja tugeva persoonibrändiga inimesed on tugeva oragnisatsioonikultuuri ühe ja sama mündi kaks külge.

Eeskujud – mõjukad või vähem mõjukad

Konsultatsioonifirma Glenn Llopsis Group korraldas 2014. aastal uuringu, millest selgus, et persoonibrändi oli teadlikult defineerinud vaid 15% juhtidest ja vähem kui 5% juhtidest tegeles sellega süsteemselt. Selle uuringu tulemusi kinnitab ka näide, millist suhtumist hiljuti kogesin.

Mõni kuu tagasi pöördus ühe organisatsiooni koolitusjuht minu poole sooviga pidada persoonibrändi seminari. Tema eesmärk oli julgustada töötajaid oma kuvandile rohkem tähelepanu pöörama ja seda teadlikumalt looma. Küsisin seepeale, kuidas on lood juhi enda persoonibrändi teadliku arendamisega ja kas ta on töötajatele ka heaks eeskujuks. Vastuseks sain, et ettevõtte juht soovib olla tagasihoidlik ja mitte silma paista. Tegelikult otsustab iga juht, kas ja kui teadlikult ta oma persoonibrändi juhib ja arendab, kuid veel olulisem on küsimus, millele iga organisatsiooni juht ja meeskonnaliige mõelda võiks: kuidas ma tahan, et mind tuntakse?

Fakt on see, et kui juhi persoonibrändi tagant kumab läbi asjatundlikkus, ambitsioon, läbipaistvus ja erilisus, siis on väga lihtne meeskonnaliikmeid innustada. Kui juht investeerib endasse kui brändi, siis ta ei investeeri ainult endasse, vaid ka töötajatesse ja organisatsiooni, mida esindab. Peale selle oskavad silmapaistvad juhid leida erilisi inimesi ka oma meeskonda.

Usalduslik usutavus

Tegelikkuses on persoonibrändi aluseks pidev tegelemine enesearenguga, mille tulemusel avastab inimene oma tõelise kire ning mille kaudu loovad meeskonnaliikmedki omavahel usaldust ja usutavust. Usutavus on uus tulu, sest usutavus ühendab juhte ja meeskonnaliikmeid, kliente ja koostööpartnereid.

Vastastikune lojaalsus meeskonnas disainib ettevõtte kultuuri ja aitab üle elada kõiksugused katsumused. Kuidas usutavust meeskonnas proovile panna? Näiteks tulevad usutavus ja usaldus hästi nähtavale uue töötaja lisandumisega meeskonda: kui juht õhutab meeskonnaindu ja ambitsioonikust, kui meeskond inspireerib uut töötajat ja kui üheskoos saavutatakse püsititatud eesmärgid. Ent ei tohi unustada, et usaldus tuleb alati välja teenida, seda ei jagata kunagi niisama ning see tekib tegude, mitte sõnadega.

Isiku persoonibränd peab olema autentne ega tohi erineda välismuljest ehk võrdselt tuleb tähelepanu pöörata nii online- kui ka offline-mulje loomisele. Lihtsamini öeldes – jää isiksusena iseendaks ja ole sina ise!

3 in 1 – värbaja, soovitaja, turundaja

Kui on teada, mis tegelikult paneb meeskonnaliikmeid hommikul voodist tõusma, siis ühest meeskonnaliikmest saabki parim ja võimsaim turunduskanal. Olgu selleks uue töötaja otsingule kaasa aitamine, toote ja teenuse turundamine või hoopis oma kogemuste jagamine organisatsioonist kui suurepärasest tööandjast.

Suust suhu turunduse mõju on ka siin märkimisväärne. Me usume vähem reklaame ning otsime töökuulutusele üha rohkem kinnitust näiteks tuttava sõbralt, kes organisatsioonis töötas, või vaatame tema LinkedIni profiililt, millist infot ta jagab.

Nii imelik, kui see ka ei tundu, küsitakse selliseid soovitusi just nendelt inimestelt, kellel on mingis kindlas vallas eksperdi staatus, kes on hea mainega ja usaldusväärne. Jälle saame kinnitust, et tugeva persoonibrändiga inimene on tõsiseltvõetavam.

Tugeva persoonibrändiga inimesed muudavad organisatsiooni lood usaldusväärseks ja autentseks ning annavad sellele sügavuse, sest isiklikud lood on alati tõesemad.

Sotsiaalmeedias postitatud sõnumid mitte ainult ei tugevda töötaja isiklikku brändi, vaid parandavad ka ettevõtte sidemeid, sest töötaja postitustelt klikitakse edasi tööandja kodulehele ning see annab tööandja brändile veelgi suurema tõuke. Kui tööandja kannab oma meeskonna eest hoolt, peegeldub see vastu ka igalt poolt mujalt ning seda parema mulje see ettevõttest loob.

Töötajad, kes halavad oma tööandja või ülemuse üle, õõnestavad oma suhtumise ja väljaütlemistega eelkõige oma persoonibrändi ja seejärel ka tööandja brändi. Kuid ka sellisest olukorrast on väljapääs, sest lahendusi, millega midagi muuta saab, on mitu.

Kommunikatsioon kui liim

Töötajana tuleb sul osata tööandjale kommunikeerida oma tugevusi, kirjeldada mõnd eristuvat detaili või rääkida kirglikult oma hobist ehk tutvustada oma eneseturunduse plaani. Kui töötaja kommunikatsioon tööandjale kui eneseesitlus oma soovide, ambitsioonide ja tugevustega on tagasihoidlik, on tööandjal keeruline pakkuda talle uusi arenguvõimalusi või projekte.

Olemasolevad töötajad on kõige paremad kommunikatsiooni kandjad eeldusel, et nad on pidevas infoväljas. Tihti kuulen, et töötajad loevad aktiivsete tööpakkumiste kohta ajalehest, saavad sealt teada, millist paketti uuele töötajale pakutakse, kuid oma töötajatele pole seda selgelt kommunikeeritud. Kommunikatsioon kui ühtemoodi asjadest arusaamine on endiselt probleem, kuid strateegilise lähenemisega saab meeskondi ja juhte liita.

Suhtumine annab toote müügiks eelise

Persoonibrändi arendamise mõte on muutuda inimesena avatumaks, teadlikumaks, tolerantsemaks, diplomaatilisemaks, usaldusväärsemaks ja see on kõige tähtsam eelkõige inimesele endale, meeskonnale ja seejärel tööandja brändile. Teadagi, et probleemid ei teki probleemidest, vaid pigem on probleemiks alati inimeste suhtumine neisse – kuivõrd tasakaalukalt ja mõistlikult osatakse emotsionaalselt keerulisemaid olukordi lahendada.

Mõni kuu tagasi pidin valima kahe teenusepakkuja vahel ning pärast suhtlust müügiesindajatega selgus, et need olid võrdselt head. Ostuotsuse tegin müügiinimese suhtumise põhjal, mis oli täpne, professionaalne, vettpidavate lubadustega ning näitas üles kirge oma valdkonnas tegutsemise vastu. Töötajate suhtumine ja hoiak on see, mis eristab sarnast teenust või toodet pakkuvaid ettevõtteid. Iga tööandja unistus on, et just tema meeskonnaliikmetest kujuneksid välja tõelised eksperdid, sest tänapäeva konkurentsitihedal turul on just eksperdid need, kes usaldust loovad.

Üks väärt mõttekoht ja ettepanek

Tööandja võiks lisada iga töötaja väärtuspakkumise paketti peale kohvi ja tee ka ühe enesearengupäeva kas kuus, kvartalis või poolaastas. Julgemalt võiks töökollektiivis eesmärkide saavutamisel rakendada ka mastermind-grupi põhimõtteid, olgu siis sooviks arendada mõnd oma isiklikku oskust või hoopis igapäevatööga seotud nõrka kohta.

Mastermind-grupi põhimõte on kohtuda korrapäraselt näiteks kord kuus, et toetada ja mõista mõttekaaslasi. Selle meetodiga on igal töötajal võimalus soovitud valdkonnas areneda, pakkuda abi kolleegidele ja nautida tulemusi koos eduelamusega. Tööandja motivatsioonipakett täidab eesmärki, kui see vastab töötaja ootustele, sest arenguvõimalusi otsib meist enamik.

Kuid need on vaid üksikud persoonibrändi süsteemse arendamise näited, mis aitavad meeskonnaliikmetel tööandja brändi nähtavamaks ja äratuntavamaks muuta. Nende põhimõtted on küll lihtsad ja paljudele meist ka teada, kuid miskipärast teadlikult rakendavad neid vähesed.

Loomulikult tuleks inimesel alustada iseenesele auditi tegemisest, mis aitab saada ülevaate hetkeolukorrast ja panna paika tulemused, mille poole püüelda. Persoonibrändi arendamine on eelkõige iga inimese enda otsustada ning edu sõltub tegudest, mis kujundavad mainet. Tööandja jääb siin arengukeskkonna rolli täitma ning teisalt on see üks väärtuslik osa töökultuuri disainimisest. Ent töökeskkonnas persoonibrändi arenguprogrammi loomine eeldab, et inimesed soovivad seda ise teha, mis omakorda eeldab reeglite ja mõõtmisprotsessi kindlaks määramist. Viimane peaks endas sisaldama ka edu eest saadavat tasu ja pakkuma vahendeid selle brändi loomiseks. Isikubrändi ja tööandja brändi on võimalik kujundada ühel ja samal ajal, sest üks ei välista teist ja mõlemad toimivad käsikäes, kuid üks ei tohiks teisele varju heita, mistõttu nõuab see hoolikalt läbimõeldud lähenemist.

Persoonibrändi arendamisel ei tohiks tööandja karta töötajate üleolevaks muutumist ega targemaks saamist, vaid peaks hoopis uhkust tundma, et midagi on hästi tehtud, sest just seesugune töötaja on parim tööandja brändi kujundaja. Niisiis ei tasu meelest lasta, et tööjuhendid on sama tähtsad kui kliendile mõeldud uudiskirjad, ent veel tähtsamad on tugeva persoonibrändiga ekspertidest meeskonnaliikmed.

Kristi Saare, Naisinvestorite Klubi asutaja:

Mitmed tööandjad jõuavad lõpuks probleemini, et valdkonnaspetsiifilisi koolitusi, mis aitaksid tõeliselt töötajatel edasi areneda, on vähe.

Seda olulisemaks saab kompetentsi ära kasutamine ettevõtte sees, tehes sisekoolitusi, jagades parimaid praktikaid ja toetades üksteist. Appi tuleb siin mastermind-grupp, milleks sobib suurepäraselt müügitiim. Tiimiliikmetel on kõikidel sarnane eesmärk: rohkem müüa! Kohtumistel jagatakse oma õnnestumisi ja ebaõnnestumisi, lahendatakse ühiselt müügiprobleeme, jagatakse koolitustelt saadud ideid ning püstitatakse eesmärke. Näiteks sõlmida kiiremalt külmi kontakte, olla tõhusam closing’us või kirjutada paremaid müügitekste. Need teadmised on ettevõttes sageli juba olemas, töötajatele tuleb lihtsalt anda võimalus neid teadmisi jagada.

Kersti Vannas, Instar EBC OÜ tegevjuht ja asutaja

Iga organisatsiooni tööandja bränd on just nii tugev, kui on selle sisemine ehk oma töötajate poolt tunnetatud bränd.

Tööandja sisemine bränd sõltub omakorda sellest, kuivõrd valmis on töötajad ettevõtet soovitama ja selle edulugusid jagama. Kui tegu on hea tööandjaga, on töötajatel lihtsam oma persoonibrändi organisatsiooniga siduda. Samas kui ettevõte on silma jäänud pigem mittetöötajasõbralikuna, on ka töötajal keerulisem enda töötamist ettevõttes põhjendada.

Ükski tööandja ei võida sellest, kui töötaja ütleb: „Ma olen oma valdkonnas ja oma tööandja juures asendamatu spetsialist, kuid mu tööandja kohtleb inimesi inetult. Kuid ma kannatan selle ära, sest mulle kui eksperdile makstakse lihtsalt nii head palka.”

Sel juhul on sõnum lihtne: inimese persoonibränd on küll tugev, ent organisatsiooni oma mitte. Selleks, et luua win-win suhe tööandja brändi ja persoonibrändi vahel, peab tööandja süstemaatiliselt tegelema oma tööandja brändiga ja integreerima teadlikult ka persoonibrändi oma kommunikatsioonikanalisse. Tööandja brändi üks usaldusväärseim kommunikatsioonikanal on alati oma töötaja.

Jaana Ventsel, Valio Eesti meister

Meie kasutame Valio Eestis töökollektiivis mastermind-grupi põhimõtet.

Kord aastas korraldame ürituse, kuhu kaasame töötajaid erinevatest valdkondadest, ka tootmisspetsialiste, et lahendada üheskoos murekohti. Keskond on valitud nii, et pärast rühmatööd saaks nautida vaba aega ja lõõgastuda.

Selline töötajate kaasamine mitte ainult ei aita lahendada probleeme, vaid ka motiveerib töötajaid ning annab märku sellest, et nendegi ideed ja mõtted on olulised ja et neid võetakse kuulda.

Häid lahendusi oleme otsinud ja leidnud, näiteks kvaliteedi parandamine ja hoidmine, sest sellest kõigest oleneb maine ja maine määrab brändi tugevuse. Sedasi on kõik töötajad brändisaadikud, sest nende tegemistest sünnib kvaliteet.