15. jaanuar 2019

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Seadusemuudatuste osa, mis käsitleb töötajatele juhendamise ja väljaõppe korraldamist, annab tööandjale suurema vabaduse, kuidas juhendamist ja väljaõpet korraldada ning registreerida. Kui ettevõttes on juhendamine ja väljaõpe korraldatud lähtuvalt kehtivast korrast ning selline korraldus vastab ettevõtte vajadustele, ei ole kohustust midagi muuta.

Juhendamine

Põhiliselt on muudetud kaht asja – õigusaktis ei loetleta enam juhendamiste liike (esmane, sissejuhatav ja täiendjuhendamine) ning tööandjale on antud juhendamiste registreerimisel suurem vabadus.

Kuigi õigusakt ei loetle enam, kes ja millist liiki juhendamise töötajale läbi viib, oleks mõttekas ettevõttesiseses dokumendis juhendamiste ja väljaõppe korraldamise kord kirja panna. Kord ei pruugi olla vajalik paari töötajaga väikeses ettevõttes, aga kui töötajaid on juba rohkem, on hea, kui niivõrd oluline teema oleks läbi mõeldud ja kirja pandud. Levinud on praktika, et ettevõtte töökeskkonna ja tööohutuse korraldust tutvustab kõikidele töötajatele üks inimene, kuid neid, kes juhendavad, kuidas konkreetset tööd ohutult teha, võib olla ettevõttes mitu.

Kes kellele mingi juhendamise korraldab, on hea kirja panna, et see oleks kõigile asjaosalistele selge. Kui põhimõtted on selgeks mõeldud, ei ole nende kirja panemine raske. Kirja panemine on vajalik kas või sellepärast, et kui ettevõttes juhendamist ja väljaõpet korraldav inimene vahetub, on järgmisel töötajal selge arusaam, kuidas valdkond korraldatud on.

Kuigi juhendamiste liike enam ei loetleta, on toodud teemad, mida töötajatele juhendamise käigus tutvustama peab. Nende osas muutusi ei ole ehk jätkuvalt peab töötaja teadma töötervishoiu ja tööohutuse seisukohast olulisi teemasid. Õigusaktis on toodud miinimumnõuded teemade kohta, mida tuleb uuele töötajale teatavaks teha, tulenevalt ettevõtte spetsiifikast võib neid olla rohkem.

Info, mis tuleb töötajale juhendamise käigus eelkõige edastada, on:

•ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ning töökeskkonnavoliniku ja töökeskkonnaspetsialisti kontaktandmed;

•töökeskkonna riskide hindamise tulemused, sealhulgas töötaja töökeskkonna ohutegurid, terviseriskid ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavad abinõud;

•tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuded;

•ergonoomiliselt õiged tööasendid ja -võtted;

•ühis- ja isikukaitsevahendite kasutamine;

•tegutsemine tervisekahjustuse korral, sealhulgas esmaabi andmise juhised, esmaabivahendite kasutamine ja nende asukoht, hädaabinumber 112 ning esmaabiandja kontaktandmed;

•elektri- ja tuleohutusnõuded;

•õnnetusohu ja õnnetusjuhtumi korral käitumise juhised, töökohal kasutatavad ohumärguanded, evakuatsioonipääsude ja -teede ning tulekustutusvahendite asukohad;

•keskkonna saastamisest hoidumise juhised.

Ohutusjuhendid

Jätkuvalt on tööandjal kohustus koostada ohutusjuhendeid. Töötajaid juhendatakse kirjaliku juhendi abil. Nagu siiani, on ka uue regulatsiooniga oluline juhendi kvaliteet. Ühest küljest on juhendit vaja selleks, et hiljem ei saaks tekkida vaidlusi teemal, milline info töötajale edastati ja milline mitte. Olulisem on, et töötaja saaks juhendamise käigus kogu vajaliku info.

Kui kirjalikku juhendit ei ole, ei ole mingit kindlust, et juhendaja mõnda olulist asja juhendatavale rääkimata ei jäta. On inimlik unustada mõni (ka väga oluline) asi lihtsalt ära. Selleks, et juhend oleks uuele töötajale arusaadavam ning huvitavam, võib seal kasutada fotosid ja skeeme. Kindlasti ei ole mõtet korrata juhendist juhendisse ühte ja sama teksti. Näiteks kirjeldada igas juhendis töötajate tervisekontrolli korda. Piisab, kui üldised kõiki või suurt osa töötajaid puudutavad korrad on kirjeldatud juhendis, mis hõlmab töötervishoiu ja tööohutuse korraldust. Kui igas juhendis, mida uus töötaja lugema peab, on üks jutt, siis ta väsib ega loe lõpuks ka seda osa, mis on erinev ja tema jaoks oluline.

Milleks jutt juhendite koostamise kohta, kui selles osas midagi ei muutu? Sest näeme ka praegu juhendeid, mis on paljusõnalised, aga väheütlevad. Näiteks on ettevõttes olemas ohutusjuhend tõstuki kasutamiseks, aga juhendis on juttu sajast asjast, mitte sellest, kuidas konkreetses ettevõttes konkreetse tõstukiga tööd teha. Näiteks on siseruumides sõitva väikese tõstuki juhendis kirjeldatud palgivirnade moodustamist. Tegu on töötajale ebavajaliku infoga, mille tõttu seab tööaja kahtluse alla kogu juhendis toodud info. Kehva juhendi alusel läbiviidud juhendamine oma eesmärki ei täida.

Väljaõpe

Endiselt tuleb peale juhendamist töötaja välja õpetada. Väljaõpe tuleb korraldada ohutute töövõtete omandamiseks, võttes muu hulgas arvesse töötaja töö eripära ja ohtlikkust.

Selleks, et väljaõpe oleks tulemuslik, tuleb hästi läbi mõelda, kes uuele töötajale väljaõpetajaks määratakse. See peab olema töötaja, kelle ohutusalane käitumine on laitmatu, vastasel juhul omandab uus töötaja valed töövõtted ja arusaamad. Samuti peab väljaõpetaval töötajal olema aega seda oma töö kõrvalt teha. Ei ole õige määrata väljaõpetajaks tsehhi meister, kelle ülesanne on saja inimese töö jälgimine ja koordineerimine ning kellel lihtsalt ei ole aega väljaõpetamisega tegeleda.

Töötaja, kelle ülesandeks on uuele töötajale väljaõpe läbi viia, peab ülesandest teadlik olema. Samuti peab väljaõppel olev töötaja olema kursis, kelle ülesandeks tema väljaõpetamine on ehk kelle poole tal on õigus pöörduda.

Kui siiani oli tööandjal võimalik jätta väljaõpe korraldamata, kui töötaja on töötanud eelnevalt samalaadsel tööl, tunneb ohutuid töövõtteid, või kui tema töö laad seda ei nõua, siis uue regulatsiooni kohaselt tuleb väljaõpe korraldada kõikidele töötajatele. See on ka mõistlik, sest iga töö, töövahendid ja töökoht on natuke erinevad. Väljaõppe kestuse määramisel võtab tööandja arvesse töö eripära ja ohtlikkust, näiteks võib kontoritöötaja väljaõpe võtta aega paar tundi, mille jooksul õpetatakse töötajale, kuidas oma töökoht sobivaks kujundada (näiteks kuidas reguleerida töötooli) ja muid konkreetse töökoha ohutuse seisukohast olulisi asju.

Juhendamise kordamine

Säilib ka töötajale täiendava juhendamise läbiviimise kohustus, kui

•ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse korraldus muutub;

•töötaja tööülesanded muutuvad või tööandja annab töötaja kasutusse uue töövahendi või tehnoloogia;

•töötaja on pikka aega töölt eemal viibinud;

•töötaja rikkus tööohutuse nõudeid, mis põhjustas või oleks võinud põhjustada õnnetusjuhtumi, sealhulgas tööõnnetuse;

•töötaja, tööandja või Tööinspektsioon peab seda vajalikuks.

Kui siiani oli selgelt reguleeritud, et täiendjuhendamine tuleb korraldada, kui töötaja töös on olnud kolmest kuust pikem vaheaeg, siis nüüd on tööandjal suurem vabadus otsustada, kui pikk vaheaeg töös on piisavalt pikk, et oleks uut juhendamist vaja.

Kuna tööd on erineva keerukusega, siis ei olnud otstarbekas määrata konkreetset vahemikku täiendava juhendamise vajaduseks. Pigem on mõistlik otsustada seda iga töö puhul eraldi, mõne töö puhul võib täiendavat juhendamist ja väljaõpet (võib-olla väiksemas mahus) olla vaja juba pärast seda, kui töös on nt paari kuu pikkune vaheaeg. Mõelge läbi, kas teie ettevõttes on töid, mida tehakse ainult kindlal hooajal (nt muru niitmine, viljakuivatus) ja kas enne uue hooaja algust on vaja töötajate juhendamist ja väljaõpet uuendada.

Tegu on teemaga, mis tuleb ettevõttes läbi mõelda ja ka seda saab kirjeldada ettevõttesiseses juhendamise ja väljaõppe korras.

Uue regulatsiooni kohaselt on kohustuslik korraldada täiendav väljaõpe. Jällegi on tegu mõistliku muudatusega kas või näiteks sellepärast, et juhul, kui töötaja hakkab kasutama uut töövahendit, tuleks talle korraldada ka väljaõpe, kuidas seda töövahendit ohutult kasutada. Ohutuks töötegemiseks ei piisa ainult teooriast, vaja on ka praktikat.

Tööle lubamine

Endiselt tohib seaduse kohaselt tööandja töötaja tööle lubada vaid siis, kui ta on veendunud, et töötaja tunneb ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse korraldust ning oskab ohutuid töövõtteid praktikas rakendada. Erinevus on selles, et kui eelnevalt oli sõnaselgelt kirjas, et töötaja iseseisvale tööle lubamine tuli registreerida, siis nüüd seda, kas ja kuidas töötaja iseseisvale tööle lubamine registreeritakse, kirjas ei ole. Kuigi kohustust registreerida ei ole, võiks siiski mõelda, kas on vaja töötaja tööle lubamine registreerida, st fikseerida ära aeg, millal tööandja veendus, et töötaja oskab ohutuid töövõtteid praktikas rakendada.

Juhendamise ja väljaõppe registreerimine

Uuest aastat kehtima hakkavas korras ei ole enam nii täpselt reguleeritud, mis andmeid ja mil moel registreerida tuleb. Kui esimese hooga võib tunduda, et nüüd saab registreerimisel aega, paberit ja pastakat kokku hoida, siis tasuks mõelda, miks juhendamist ja väljaõpet registreerida.

Juhendamise ja väljaõppe registreerimise eesmärk on sama, mis eelnevalt – et tööandjal oleks vajadusel võimalik juhendamise ja väljaõppe korraldamist tõendada.

Registreerimine on vajalik, et veenduda, kas kõigile töötajatele on vajalikud juhendamised ja väljaõpe korraldatud. Hoolimata sellest, et on olemas juhendamiste ja väljaõppe kord, tuleb vahetevahel siiski nt sisekontrolli käigus kontrollida, kas kõik ikka toimib nii, nagu planeeritud ja mõeldud.

Tõendamist võib vaja olla näiteks tööõnnetuse uurimise käigus, et selgitada välja, kas õnnetuse juhtumise põhjus võis olla puudulikus juhendamises ja väljaõppes. Samuti võib juhendamise ja väljaõppe korraldamist olla vaja tõendada kohtuvaidluses tööõnnetusest või kutsehaigestumisest põhjustatud kahju hüvitamisel.

Kui juhendamine ja väljaõpe ei ole korrektselt registreeritud, siis ei olegi tööandjal palju võimalusi tõendada, et ta on nõuded täitnud. Tõendiks võivad olla ka tunnistajate ütlused, aga kui tõendamist vajavad asjad toimusid aastaid või aastakümneid tagasi, siis ei saa loota, et tunnistajad mäletaksid mis, kuidas ja kas üldse toimus.

Juhendamiste ja väljaõppe selge, üheselt mõistetav ja jälgitav registreerimine on tööandja enda huvides ning aitab ära hoida hilisemaid probleeme ja arusaamatusi.

Eriväljaõpe ja asjakohane väljaõpe

Üks väljaõpet puudutav muudatus on seotud sellega, et eriväljaõpe on asendatud asjakohase väljaõppega. Tegu ei ole põhimõttelise muudatusega, vaid seaduse sõnastust muudetakse selgemaks ja arusaadavaks. Mõte jääb samaks, ohualale võib siseneda ainult asjakohase juhendamise ja väljaõppe saanud töötaja.

Lõppsõna

Igasuguse vabadusega kaasneb vastutus, nii ka siin. Kui siiani oli tööandjal lihtne, määrus tuli ette võtta ja seda täpselt täita, siis nüüd tuleb esmalt lähtuvalt oma ettevõtte tegevuse spetsiifikast juhendamiste ja väljaõppe süsteem välja töötada. Tõlgendamisruumi on rohkem ja seetõttu on ka võimalusi erinevateks lähenemisviisideks.

Lõpetuseks soovitan kasutada juhendamiste ja väljaõppe korraldamisel tervet mõistust ja loogikat. Kindlasti ei ole hea mõte loobuda siiani kehtiva süsteemi kasutamisest enne, kui uus süsteem on välja mõeldud ja on veendumus, et uus on parem kui vana. Vanasse kaevu ei ole mõtet enne sülitada, kui uus valmis on.

Allikas: Tööinspektsiooni ajakirja Tööelu värske number.