Kuidas värvata edukalt aastal 2018?

helotamme
ISS-i Baltikumi personalijuht Helo Tamme

Tavaliselt loetakse tibusid aasta lõpus. Siis vaadatakse tagasi möödunud aastasse ja tehakse kokkuvõtteid. Lisaks aga heidetakse pilk järgmisesse aastasse ja püütakse ennustada või ette aimata seda, mis meid võiks järgmisel aastal ja ehk pärast sedagi veel ees oodata.

Seega esmalt siis tagasivaade aastale 2017. Mis olid need kolm postitust, mis möödunud aastal kõige populaarsemaks kujunesid? Ja siin nad on: „Uus töötaja uju või upu”, „Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid” ja „Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks”. Juba pealkirjade lugemine annab aimdust sellest, et täna ei piisa edukaks värbamiseks ainult ilusast ja ägedast töökuulutusest. Olukorras, kus Eestis on vabu töökohti rohkem kui kunagi varem, tuleb ka organisatsioonidel olla nii leidlikum kui ka paindlikum kui kunagi varem. Selleks, et olla edukad ja meelitada ligi just neid kõige paremaid, peame tundma erinevaid värbamiskanaleid ja trende ning mõistma seda, et värbamine ei seisne ainult töökuulutuse avaldamises. Värbamine on kõik tegevused, mida tööandja nii sisemisel kui väliselt teeb, ehk kõik see, millist kogemust tööandja inimestele eri töötaja elutsükli faasides loob alates kandideerimisest ja lõpetades töölt lahkumisega.

 

Mida siis sellest tulenevalt oodata aastalt 2018? Milliseks võiks kujuneda värbamised ning mida peaks teadma ja tegema tööandja, kes soovib ka 2018. aastal värbamistes edukas olla?

Valmisolek mitmekesiseks värbamiseks

Tööandjad, kes täna ja homme on valmis värbama tööle inimesi olenemata nende soost, vanusest, rahvusest või muust taustast ja seda informatsiooni ka oma värbamiskommunikatsioonis aktiivselt kasutavad, on värbamistes kindlasti edukam kui teised. Lisaks on võimalik sellistel tööandjatel taotleda uut mitmekesisuse märgist, mida saab seejärel edukalt värbamisturunduses kasutada. Mitmekesisus ei ole kindlasti mitte uus teema, samas on see miski, mida inimesed üha enam tööandjate juures hindavad ja mille põhjal oma kandideerimisotsuseid teevad. Näiteks viis Glassdoor juba 2014. aastal oma portaali kasutajate hulgas läbi uuringu, millega sooviti teada saada, kuivõrd oluliseks peavad inimesed mitmekesisust. Küsitluse tulemusel selgus, et lausa 67% vastajatest pidas seda ettevõtete ja tööpakkumise hindamisel oluliseks faktoriks.

Paindlikud töösuhted ja paindlikkuse toomine värbamiskommunikatsiooni

Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam selliseid näitajaid nagu töö ja eraelu tasakaal, kaugtöö võimaldamine, töötamine endale sobiva koormuse või lepinguga. Paljud edumeelsed organisatsioonid pakuvad täna juba oma töötajatele paindlikke töösuhteid. Kui muidu oleme harjunud sellist suhtumist nägema näiteks tehnoloogiaettevõtete puhul, siis on rõõm näha, et taolisi põnevaid võimalusi pakuvad ka tööandjad, kelle puhul seda esmalt kohe oodata ei oskakski. Näiteks töötab Hoolekandeteenuste hankejuht kaks kuud aastas Tais, arendusjuht aga elab juba kuus aastat Tšehhis. Targad tööandjad on tänaseks aru saanud, et kõigile inimestele ei sobi kontoris üheksast viieni töötamine, inimesed tahavad olla oma aja peremehed ja töötada siis, kui see neile sobib, ja võimailk, et töötada hoopis mitme tööandja juures korraga. Edukad saavad 2018. aastal olema need, kes on valmis inimeste soovidele vastu tulema ja pakkuma paindlikku töökorraldust. Veelgi edukamad on need, kes paindlikkuse oma värbamiskommunikatsiooni toovad, lisades paindlikke töövormide kasutamise võimaluse näiteks oma töökuulutusele.

Ja ei saa me üle ega ümber innovatsiooni kasutamisest värbamisprotsessis

Innovatiivsed lahendused on need, mis inimestel silma särama ja nad tööpakkumisest rääkima panevad. Seda kinnitab ka 2013. aastal Futurestepi Innovation Imperative Reportmille kohaselt on innovaatilistel värbamismeetoditel otsene mõju kandidaatidele. Näiteks vastas 51% uuringus osalenud 4000 inimesest, et innovatsiooni kasutamine värbamisel paneks neid organisatsioonist positiivsemalt arvama. 49% vastanutest kaaluks sellisel juhul suurema tõenäosusega pakutavat töökohta ja 40% uuriks värbava organisatsiooni kohta lisainfot. Seega peaksime me värbajatena vaatama, kuidas muuta oma värbamiskuulutus ja -protsess innovaatiliseks ja mida saaksime teha selleks, et eristuda? 2017. aastal oli selle kohta palju häid näiteid ka Eestist. Näiteks tuli Omniva välja oma häštägi-kampaaniaga #workatomniva ning turule jõudis selline vahva ja kauaoodatud mobiilse värbamise lahendus nagu MeetFrank.

Ees ootab värbamisturunduse võidukäik ehk värbamine ei ole enam „avaldan töökuulutuse ja ootan kandidaate” üritus. Värbamine on tervikprotsess, kus on oma konkreetne koht nii tööandja brändil, töökuulutustel, mobiilsel ja sotsiaalsel värbamisel, ettevõtte karjäärilehel, sisuturundusel, värbamiskampaaniatel, sisseelamisprogrammil, exit-intervjuudel ja paljudel erinevatel tegevustel, mis loovad kandidaadi ja töötajakogemust ning sellest tulenevalt ka seda, millisena meie organisatsiooni nähakse.

Mis on sinu arvamus, mida toob 2018. aasta endaga värbamismaatikul kaasa?

Allikas: Helo Tamme blogi

Osale arutelus

Toetajad

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Personaliuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Tööriistad

Peopaik

Kopra talu – peopaik Mulgimaa ürgses looduses

Turismistaluna hakkas Kopra talu tegutsema 2000. aasta sügisel. Praeguseks on sellest kujunenud populaarne seminaride, konverentside, suvepäevade ja peoürituste pidamise paik. Kopra talu asub Viljandist 22 kilomeetri kaugusel Tuhalaane külas ning on ümbritsetud ürgmetsadest, soodest ja järvedest.

Krahv Mannteuffeli suvemõis (Kursi jahiloss)

Eestimaa keskel, käänuliste Pedja ja Kaave jõgede vahelisel alal on ellu ärganud üks vana ja majesteetlik hoone. See on krahv Mannteuffelile kuulunud suvemõisa peahoone aastast 1888, rahvasuus tuntud kui Kursi jahiloss. Seda maja võiks nimetada ka Eesti jahilosside krooniks, ajaloole on väärikas koht tuttav juba 130 aasta jooksul.

Valdkonna töökuulutused

Riigi Kinnisvara otsib MÜÜGIJUHTI

Riigi Kinnisvara AS

28. jaanuar 2018