Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
6 tunnustamise kuldreeglit, mida iga juht peaks järgima
Rahast üksi töötajate motiveerimiseks ei piisa. Kuigi kõik juhid on seda omal nahal kogenud, ei otsi paljud siiski alternatiive. Põhjus selleks on muidugi lihtne – juhid ei teadvusta, et töötajatel on kaht liiki motivatsiooni: sisemine ja väline motivatsioon.
Väline motivatsioon tuleneb kõigest, mille nimel tööd tehakse, ja kuna juurdunud arusaamine on, et tööd tehakse ainult palga (või muude rahaliselt mõõdetavate tasude) pärast, jäävadki palju juhid jänni oma töötajate motiveerimisel.
Tegelikult eksisteerib aga ka teine motivatsiooniliik – sisemine motivatsioon, mis ei välista väliseid (raha jms), vaid täiendab neid. Sisemine motivatsioon on miski, mis tekitab töötajates huvi töö enda vastu, mitte ainult töö eest saadava tasu vastu. Motivatsiooniuurija Daniel H. Pinki sõnul on sisemisi motivaatoreid inimesel kolm – tähendus, iseseisvus ja progress.
Kõige olulisemaks sisemiseks motivaatoriks on meil kõikidel vajadus tunda end kellegi jaoks vajalikuna. Me soovime näha, kuidas meid pingutuste eest hinnatakse, ja tunda, kuidas keegi saab meie olemasolust kasu (see on lausa eksistentsiaalne küsimus). Kuidas aga töötajas seda tunnet tekitada? Ainult rahaga seda teha ju ei õnnestu.
Just siin kohtubki juht tunnustamisega. Ainult ametlike, mitteametlike ja igapäevaste tunnustamise viiside kombineerimisel suudab juht tekitada töötajates püsiva väärtusetunde, mille baasil saab töötaja oma tööd rahus teha ja aidata juhil oma eesmärke saavutada. Kuni aga juht toetub ainult rahalistele võimalustele, panustab ka töötaja ainult nii palju, nagu ta vajalikuks peab (st sellele, mis on tema hinnangul palgaga kinni makstud).
Kui juht soovib oma töötajaid rohkem tunnustama hakata, peaks ta tähelepanu pöörama nendele kuuele tunnustamise kuldreeglile.
Tunnustus peab tulema üllatusena.Tunnustus peab olema pigem väike (rahalises mõttes).Tunnustama peaks regulaarselt, mitte ootama ühte ja suurt asja.Tunnustama peaks avalikult, et teised näeksid, mille eest tunnustada saab.Tunnustama peaks käitumist, mitte tulemust, sest tulemuse saab ära teha ka ebasobivaid võtteid kasutades.Tunnustama peaksid töötajad ka üksteist, mitte ainult ootama seda oma juhilt.
Kui juht neid põhimõtteid järgib, loob ta oma meeskonnas tunnustava sisekultuuri, mis suurendab meeskonna koostöövalmidust ja ühtsustunnet. Kui aga juht jääb lootma ainult rahalistele motivaatoritele, jääb ta ka edaspidi nägema töötajaid, kellel oleks nii palju anda, aga nad lihtsalt ei anna.
Vaata lähemalt nende 6 kuldreegli ja nende rakendamise kohta Motivaatori videost.
Allikas: Motivaator.ee blogi
Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori meeskonna- ja juhtimiskoolitaja
Hetkel kuum
Enimloetud
1
2
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
3
4
5
Ortodontide enimteeniv kümnendik teenib kuus rohkem kui mediaanpalgal töötaja aastaga!
Viimased uudised
Ortodontide enimteeniv kümnendik teenib kuus rohkem kui mediaanpalgal töötaja aastaga!
Üritused
Hetkel kuum
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Miks makstakse personalivaldkonnas ühele 2000 ja teisele 5800 eurot?
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele