Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kandidaadi persona – oluline tööriist edukaks värbamiseks
Tööjõuturu halastamatu konkurents töötajate nimel puudutab tänasel päeval pea kõiki sektoreid ja ettevõtteid. Võitjana väljuvad aga need, kes õpivad enda sihtrühma põhjalikult tundma, teades täpselt, millised on potentsiaalse kandidaadi ootused töökoha osas ja milliste argumentidega selles inimeses huvi äratada. Sest vastupidiselt laialt levinud arvamusele on need inimesed tegelikult olemas, nad lihtsalt töötavad kusagil mujal.
Personaliinimestel on sihtrühma kaardistamisel palju üle võtta turundusest, sest hea turunudaja teab täpselt, keda tema toode või teenus peab kõnetama. Selle defineerimiseks on tarbijaturunduses aastaid kasutatud ostja persona loomise metoodikat, mis tähendab, et luuakse pool-fiktsionaalne tegelaskuju oma kliendist, et mõista tema tarbimiskäitumist.
Sarnast metoodikat saab väga edukalt üle kanda ka värbamisturundusse kandidaadi persona loomisega. Kandidaadi persona eesmärgiks on selgitada võimalikult täpselt välja, milline on Sinu ideaalne kandidaat, milline võiks olla tema praegune „probleem” või motivatsioon töökoha vahetamisel ning kuidas Sinu tööpakkumine seda aitab lahendada.
Milleks luua kandidaadi persona?
1. See annab tööpakkumise koostamisel vajaliku fookuse. Paljude positsioonide puhul pole lihtsalt oskuste ja kogemuste kirjeldamine piisav informatsioon. Kui tuua näiteks klienditeenindus, siis sellele positsioonile võivad sobida inimesed väga erinevatest demograafilistest gruppidest ja erineva taustaga. Selleks, et mitte teha pakkumist stiilis „one-size-fits-all”, tuleks luua positsioonile mitu erinevat persona't, sest argumendid, mis neid inimesi kõnetavad, võivad olla väga erinevad.
2. Võimalus tuvastada arengukohad, et olla oma persona'le atraktiivne. Persona'de loomeprotsess võib kulmineeruda tõsise peeglisse vaatamise momendiga. Kas me tegelikult saame pakkuda seda, mida meie ideaalne kandidaat oma uuel töökohal ootab? Milliseid muutusi peaksime tegema ja milliseid neist on realistlikult teostatavad? Töökultuur on viimastel aastatel palju muutunud ning edukaks värbamiseks on tarvis kohanduda ning arengutega töökultuuris kaasa käia.
3. Edukamad värbamiskampaaniad. Täpse persona kirjeldamise puhul selgub, millised on potsentsiaalse kandidaadi informatsiooni tarbimise harjumused, milliseid kanaleid peab usaldusväärseks ning milline sisu teda kõnetab. Nagu näitas agentuur Brandemi 2018. aastal läbi viidud tudengite uuring, kandideeris Facebooki vahendusel tööle 36,8% vastanuist, kuid LinkedIn’i kaudu vaid 4,7%. Selline teadmus aitab teha otsuseid, mis tagavad tulemusliku ja kuluefektiivse värbamiskampaania.
4. Parem värbamiskvaliteet. Kui Sa oled enda jaoks täpselt läbi mõelnud, milline peab ideaalne kandidaat olema, siis Sa tunned ta ka palju kergemini ära. Oletame näiteks, et viimasesse kandideerimisvooru on jäänud kaks väga tugevat kandidaati, kes mõlemad oskuste ja kogemuste põhjal positsioonile ideaalselt sobivad. Sellises olukorras teeb otsustamise kergemaks kui hinnata – kumb on Sinu eelnevalt kirjeldatud persona'le täpsemini vastav? Sellise informatsiooni põhjal kasvab tõenäosus valida kandidaat, kes paremini Sinu ettevõttesse sobib.
5. Valmisolek vastuargumentideks. Oluline osa persona'de kirjeldamisel on ka võimalike hirmude ja vastuargumentide välja toomine. Kui on teada, et kandidaadil võivad tulla teatud vastuväited, siis tasub nende maha võtmisega juba ennatlikult tegeleda. Tihtipeale tulenevad need hirmud oletustest ja väärarusaamadest, mida saab väga edukalt maandada lihtsalt selgitustööd tehes ja Sinu ettevõtte positiivseid külgi esile tuues.
Kuidas personat luua?
1. Suhtle oma töötajate ja juhtidega. Sinu enda ettevõttes töötavad inimesed on peamiseks aluseks sellele, milliseid töökultuurilisi väärtusi peaks persona endas kätkema. Kuid oluline on minna detailsemaks ja uurida erinevadi tahke – näiteks, millisena paistis Sinu ettevõte töötajale väljapoole enne, kui ta meeskonnaga liitus? Kas neil oli ehk mingi eelaarvamus? Tihti võivad vanad stereotüübid tõsiselt takistada soovitud inimeste värbamist, kuid nendest teadlikuks saades on võimalik värbamiskommunikatsiooniga neid väga edukalt kummutada. Lisaks, stereotüübid võivad anda väga head humoorikat ainest, mille ümber oma värbamiskampaaniat ehitada!
2. Kaardista turgu. Turunalüüs on oluline selleks, et mõista, kus Sinu praegused ideaal-kandidaadid töötavad ning millistes ettevõtetes sellise kompetentsiga inimesi leidub. Inimeste karjäärid liiguvad ju etappidena ja kui näiteks hetkel võib mõni silmapiiril olev arendaja start-up maastikust olla vaimustuses, siis ehk mõne aja pärast hindab ta juba stabiilsemat töökeskkonda või vastupidi. Oluline on olla tema esimene meeldetulev valik, kui ta on selleks muutuseks valmis. Selleks aga tuleb olla tema jaoks oluliste argumentidega õigetes kanalites pidevalt pildis.
Hetkel kuum
3. Biograafia. Siia alla kuulub kogu demograafiline informatsioon (vanus, sugu, asukoht), senine hariduskäik, kogemused, vajalikud oskused ja palgavahemik. Kindlasti on mõned positsioonid selles osas paindlikumad kui teised, aga oluline on enda jaoks välja mõelda, millised kriteeriumid on tõesti sellised, milles järelandmisi teha ei anna ja millised on muu sobivuse korral läbiräägitavad.
4. Narratiivi loomine. Viimase etapina on oluline võtta kogu informatsioon ja andmed kokku ning luua selle põhjal võimalikult täpne kirjeldus sellest inimesest, keda otsitakse. Näiteks, kui väike ehitusettevõte otsib vähemalt 5aastase töökogemusega ja suurobjektide referentsidega ehitusinseneri. Millised argumendid võiksid antud persona't kõnetada, et tal oleks huvi kandideerida väikeettevõttes pakutavale töökohale? Kindlasti see, et ta saab oluliselt rohkem otsustes kaasa rääkida, kui suurettevõttes ning anda palju nähtavama panuse projektide teostamisse. Mida täpsemaks loo koostamisel minna, seda rohkem on võimalik leida võimalusi pakkuda just seda, mida Sinu persona uues töökohas otsib.
Olulised tähelepanekud persona loomisel.
Ole realistlik. Persona loomisel on üks inimlikust loomusest tulenev ohukoht – nimelt kiputakse enda ettevõtet tööandjana ülehindama, mis kandub edasi ka persona loomisesse. Oluline on jääda persona koostamisel objektiivseks ning mõista, kas mul antud positsioonile on tõesti tarvis kõikide nende omadustega tipptegijat? Ning kas meie ettevõttel on talle tegelikult ka pakkuda seda, mida me lubame? Valede ootuste loomine on üks suuremaid vigu värbamisturunduses, mis valmistab pikas plaanis palju probleeme.
Loo persona, aga ära armu temasse. Teine ohukoht on, et pärast persona kirjeldamist, sellele narratiivi loomist ja isegi ehk nime valimist, võib tekkida teatud emotsionaalne seotus. Tuleb mõista, et kokkuvõttes on tegemist siiski fiktsionaalse tegelaskujuga, kellele päris täpset vastet on väga keeruline leida. Seega tuleb alati hoida teatud paindlikkus ning läbi mõelda, milliste oskuste või inimlike omaduste arvelt oleks võimalik kompromiss leida.
Värbamise ja personalijuhtimise valdkond on pidevas muutumises – selleks et teha parimaid otsuseid igas ajal, vali omale abiliseks personalijuhtimise teabevara.
Enimloetud
1
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
2
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
4
Viimased uudised
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
Üritused
Hetkel kuum
Koondamisega seotud vaidluste kogunõudesumma ulatus 2025. aastal ligikaudu 1,3 miljoni euroni.
Tegu ei ole lihtsalt tööturu statistika, vaid uue juhtimisväljakutsega.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele