Autor: Helena Laus • 9. september 2022

Keskkond meie ümber muutub pidevalt ning inimestel tuleb õppida uusi töövõtteid ja tehnoloogiaid, hoides samal ajal ka järjepidevust. Me kõik teame oma läbikonnas neid, kes on valmis hetkega kõike muutma ja innustuvad pidevalt uutest asjadest. Sama ajal võime ära tunda ka neid inimesi, kes seisavad vastu pea igale muutusele, sest "nii on alati tehtud" ja "see töötab piisavalt hästi". Kuidas siis leida tasakaalu nii erinevate inimeste vahel?

Usun kindlalt sellesse, et iga inimene on erakordne ja mitmekülgne ning on oluline õppida inimesi tundma sellistena, nagu nad tegelikult on, et leida igaühega tema jaoks sobiv suhtlemisviis. Igalühel meist on omad tugevused ja ka lubatud nõrkused, mille teadlik arvestamine loob tugeva motivatsiooni nii tavapärases olukorras kui ka just muutuste perioodil.

Helena Laus: "Parim viis muutusi ellu viia on luua muutustega kohanev kultuur!"

Paraku kipub olema nii, et muutuste vajaduse kohta tehakse otsused rutakalt, antakse inimestele liiga üldine info ja eeldatakse, et nad saavad kohe aru, mida ja kuidas ette võtta. Paremal juhul korraldatakse ka üks kiire koolituspäev ja jäädakse siis ootama, et kõik sujub ladusalt. Kui nüüd mõni meeskonnaliiga näitabki välja oma pahameelt tehtud otsuse üle või ei tule kohe muutusega kaasa, sildistatakse ta piduriks või pessimistiks.

Aga inimesed vajavad muutustega kohanemiseks erinevat lähenemist!

Olen aastaid kasutanud Belbini meeskonnarollide mudelit, mis annab väga täpse ja praktilise vaate, kuidas erinevate inimeste tugevusi muutuste perioodil rakendada.

Kujutage ette, et teil on meeskonnas tugevalt analüütiline, kõike lõpuni läbi mõelda armastav ratsionaalne inimene (Hindaja). Võib kindlalt öelda, et ta vajab enne iga muutust täpset infot selle kohta, miks seda muutust on vaja, millist kasu sellest saab, mis on muutuse suurem eesmärk, kui palju see kõik maksma läheb, millised on alternatiivid, kes seda varem on teinud ja kuidas neil sellega läinud on. Alles siis on ta valmis läbi kaalumakõikvõimalikud muutusega kaasnevad riskid, et teha põhejndatud ja kaalutletud otsus, kuidas muutusega edasi minna. Nii võib samast inimesest saada väga hea muutuse organiseerija.

Meeskonnas olev hea algatusvõime ja kiire taibuga, ülimalt optimistlik ja uute võimalustega entusiastlikult kaasa minev inimene (Võimalusteotsija) seevastu süttib kiiresti uutest ideedest ning on valmis iga muutusega kohe kaasa minema ja kõigele huvitavale jah ütlema. Samas on ohuks see, et igale uuele mõttele jah öeldes võivad eelmised tegevused jäädagi tegemata või ka edasiliikumise entusiasm kaduda. Küsimus taandub sellele, kuidas saada need kaks väga erinevat inimest koos tegutsema nii, et mõlema tugevused oleksid õigel hetkel täiel määral rakendatud ja mõlemal oleks muutustega toimetulekuks piisavalt motivatsiooni. Kusjuures need kaks inimest täiendavad teineteist ideaalselt!

PANE TÄHELE!

Apranga Eesti personalijuht Helena Laus astub üles ka 19. oktoobril toimuval personali valdkonna tehnoloogiakonverentsil HRxTech ettekandega "Kuidas luua muudatusteks valmis meeskond HR-valdkonna digiteerimise näitel".

Pane tähele ka seda, et veel kuni 16. septembrini on võimalik soetada endale HRxTechi konverentsipääse soodushinnaga!

Seega on oluline vaadata oma meeskonda ja mõelda põhjalikumalt läbi, kuidas meeskonnaliikmed on valmis muutustega kohanema, mida peab silmas pidama, et asjad saaksid päriselt ellu viidud, ning kuidas kaasata neid meeskonnaliikmeid, kes ei tule kohe kõigega kaasa.

Paraku kiputakse neid inimesi lahterdama rasketeks ja nende panus meeskonda lähebki kaduma. Võib kindlalt öelda, et pole olemas raskeid inimesi, on inimesi, kelle mõistmine vajab tahet ja oskust. Tuleb lihtsalt õppida erinevate inimestega toime tulema.

Mida siis teha?

1. Õpi oma meeskonnaliikmeid päriselt tundma. Mis on sinu meeskonnaliikmete tugevused ja nõrkused? Millised on nende varjatud tugevused? Kuidas need tugevused toetavad muutuste elluviimist ja kuidas katta üksteise nõrkused? Kuidas leida tasakaal erinevate tugevuste vahel?

2. Valmista end ette erinevatele inimestele muutuste vajalikkuse selgitamiseks, leia igale inimesele sobiv lähenemine. Jaga inimestele infot pigem rohkem ja põhjalikumalt kui vähem ja pinnapealselt.

3. Kaasa muutuste elluviimisse erinevaid meeskonnaliikmeid – ideede genereerimisest otsustamise ja elluviimiseni. Kaasatus aitab muutusi oluliselt paremini mõista ja ellu viia.

4. Õpi toime tulema nende inimestega, kes küsivad ebamugavaid küsimusi või tahavad asju selgeks vaielda. Nemad on lõpuks ühed parimad muutuste elluviijad ja kaasajad.

Parim viis muutusi ellu viia on luua muutustega kohanev kultuur, pakkuda inimestele võimalust osaleda muutuste elluviimisel ja kaasates nende tugevusi. Meeskonna edukust ei taga mitte niivõrd töö, mida nad teevad, vaid see, kui kiiresti nad kohanevad olukorra nõuetega, kui kiiresti nad leiavad õiged tugevused, mida tekkinud olukorras kasutada.