Eeltöö värbamisel – keda sa vajad?

Personaliotsingus on palju nüansse, millega arvestama peab. Selleks, et sa jõuaksid soovitud tulemuseni, tuleb enda jaoks asjad läbi mõelda, planeerida, analüüsida ja oskuslikult läheneda. Tore, kui värbamiseks on piisavalt aega ja saab pikemalt ette vaadata – rahulikult otsida ja kaalutleda. Argipäevas tuleb ette siiski rohkem ootamatusi ja tulekustutamist. Kui aeg survestab, inimese lahkumine tekitab tühimiku ja koormab jääjaid, on lihtne kiirustades valesid valikuid teha.

Üheksa korda mõõda, üks kord lõika. Kõlab tuttavalt? Värbamisse on seda lihtne üle kanda, see tähendab vaid üht – tee korralik eeltöö. Ka juhul, kui on kiire või kui otsid inimest olemasolevale ametikohale. Vajadused muutuvad ja enne iga otsingut on kasulik need värske pilguga üle vaadata.

Pea meeles – on oluline, et teed eeltööd tihedas koostöös värbava juhiga.

Kuidas läheneda ja mille peale mõelda?

Tööta läbi ametikoha ametijuhend (uue ametikoha puhul loo ametijuhend koostöös värbava juhiga). Arutlege, kas töö iseloomus, ülesannetes või vastutusvaldkondades on toimunud muudatusi. Kas see, mis täna kirjas, ka tegelikult kehtib? Sageli juhtub nii, et ülesannetele ja ootustele süvenenult otsa vaadates ja omavahel asju arutades tekib uusi ideid ja märgatakse võimalusi, kuidas töid ja protsesse paremini korraldada.Millised oskused on võtmetähtsusega? Mis on need kogemused, oskused teadmised, mida uus töötaja endaga kindlasti kaasa tooma peab.Näide elust – töökuulutusi vaadates tekitab sageli küsimust kõrghariduse nõue. Vaieldamatult on töid, kus ilma kindla erialase ettevalmistuse ja teadmisteta ei ole võimalik töötada, teisalt on hulgaliselt töid, kus kõrghariduse nõude võiks kahtluse alla seada. Kogemusest olen isegi kuulnud värbavat juhti ütlemas „Noh, tore oleks, kui see oleks.” See ei ole ju argument. Või ka töökogemus mingis kindlas valdkonnas. Selle üle võiks samuti konstruktiivselt arutleda – kas see on määrav või piirav. Need võtmetähtsusega oskused on värbamisel peamiseks sisendiks, juhiseks nii otsingul kui hindamisel, mistõttu peavad olema väga hästi läbimõeldud.

Millised teadmised-oskused toetavad ja tulevad kasuks? On need näiteks mingi valdkonna seaduse alased teadmised, mõne programmi tundmine või äkki hoopis teadmised kultuurierinevustest?Lisaks erialasele taustale – millised on värbava juhi ootused inimesele? Milline on see persoon, kes tema meeskonda oodatud täienduse toob? Kas ta peaks olema meeskonnatöötaja või pigem iseseisev, sobib talle rahulikum või kiirem töötempo, kuivõrd oodatakse temalt võimaluste ja uute arengute märkamist, kas töö eeldab aktiivset suhtlust, tööd dokumentatsiooniga või mõlemat? Mõelge selle peale, milliseid ootusi inimesele seab töökeskkond, töö iseloom ja ka juhi enda persoon.Nõuanne – saad juhil aidata mõtteid ootuste kohta koondada, kui palud tal näiteks kirjeldada mõnda töötajat, kes sel ametikohal töötab ja väga häid tulemusi saavutab. Samuti võib abiks olla küsimus selle kohta, milliseid omadusi ta kindlasti vältida soovib.

Milline on ametikoha tulevikuperspektiiv? Mõelge näiteks valdkonna või osakonna tulevikuplaanide peale (lähima aasta-paari perspektiivis). Millised arengud ees ootamas on ja kas need seavad oma ootused uuele inimesele? Kui näiteks sellelt ametikohalt nähakse järelkasvu juhtide meeskonnale, siis millist potentsiaali otsitavas inimeses näha loodetakse?

Need küsimused annavad sulle hea raamistiku, millele personaliotsingut ette valmistades mõelda. Kui vastused neile on olemas, siis jääb veel vaid üks küsimus. Mida veel? Mida veel on oluline selle ametikoha kohta teada, et otsing õnnestuks?

Vaid juhul, kui sa tead, keda sa otsimas oled, on sul võimalik teda leida.

Allikas: Talent Milli blogi

Autor: Lea Kalda, Talent Milli partner ja värbamisjuht