Maa tuleb täita lastega. Või võõrtööjõuga.

Faktidele otsa vaadates tuleb ka tõele au anda ja tunnistada, et kui võrrelda välistööjõu seaduslikule tööle vormistamisele kuluvat aega täna ja aastal 2008, siis on olukord nagu öö ja päev ning suuremate ettevõtete ja start-up´ide etniline koosseis mitmekesistub iga aastaga.

Palju on meedias tähelepanu just tööjõu sissetoomisega seotud probleemidel, sootuks vähem leiavad kõlapinda teemad, mis puudutavad juba sisse toodud töötajaid ja nende kohanemise ning motiveerimisega seonduvat. Usun, et iga majanduslikult mõtlev ettevõtja, kes on kulutanud 3000 - 8000 eurot ja paarkümmend töötundi selleks, et kvalifitseeritud töötaja kaugelt maalt siia külma Eestisse tuua, hakkab mõtlema teise kultuuriga arvestamise peale, kui kallihinnaline töötaja paari kuu pärast koju tagasi kippuma hakkab või tulemuste tootmise asemel kogu energia külma ilma ja ebasõbralike kolleegidega võitlemisele kulutab. On mis on, aga money talks. Alati.

Oleme harjunud arvama, et kultuur on peamiselt see, mida me räägime, sööme, seljas kanname jne – midagi konkreetset ja nähtavat. Tõsi, see ongi suur osa kultuurist, aga tegelikult on kultuur hoopis keerulisem nähtus. Mulle väga meeldib Julien Bourelle´i definitsioon kultuurist, mille kohaselt kultuur pole mitte see, mida me näeme, vaid mida me tajume, omandame. Illustratiivsem seletus võiks kõlada Fons Trompenaarsilt, kes ütles: „Kultuur sama, mis kaladele vesi.“ Ja seda seletust lihtsustades ja laiendades saame öelda, et on olemas külmaveekalad ja soojaveekalad, jõe-, järve-, ja merekalad, selge ja sogase, soolase ja magevee kalad jne. Ja on ilmselge, et kui sooja ja sogase vee kala satub külma vette, siis on navigeerimissüsteemid häiritud ja ellujäämishirmus rapsitakse sihitult ja ärritunult.

Tegelikult ei mängigi kultuuriline erinevus töökeskkonnas olulist rolli, kui meil on head suhted ja ühesugune arusaam asjadest, aga kultuurilisest eripärast saab meie olukorra peaosatäitja, kui meil tekib konflikt. Probleemsetes olukordades lülituvad sisse allhoovused, mis meie mõtteid, tundeid ja nende väljendamist otseselt mõjutavad.

Kui me rahumeelselt kõneldes kuulame teise inimese jutu lõpuni, enne kui ise vastuse formuleerimisega tegelema hakkame, siis konfliktiolukorras ei tegele me kuulamisega peaaegu üldse ja kuna meil on kalduvus jätta kõige olulisem sõnumi osa lause lõppu, mil vastaspool on meid juba ammu katkestanud, et tuua välja oma point, siis on tõenäoline, et meie sõnum teise pooleni lihtsalt ei jõuagi. Ja kui me tegeleme konfliktiga, mille üheks osapooleks on näiteks Lõuna-Euroopa taustaga töötaja, siis on sõnumi sisu kaotsiminek väga reaalne, sest nende suhtlusele on omane, et katkestatakse enne, kui lause lõpeb. Teise jutu katkestamist võidakse pidada lausa aktiivse kuulamise märgiks.

Äärmuslikke näiteid võib tuua erinevatest aasia kollektivistlikest kultuuridest, kus väärtustakse kõrgelt pigem kollektiivi sulandumist ja grupi huvide esikohale seadmist, ja sellise töötaja teiste ees avalikult kiitmine või intranetis aukohale tõstmine võib kaasa tuua motivatsiooni ja töösoorituse olulise languse, et selline olukord ei korduks.

Seega, kui ettevõte on otsustanud, et ligi 8000-eurosele investeeringule peab järgnema tasuvuspunkti ületamine, tuleks uurida, millised on uue töötaja kultuurilised eripärad ja milliseid juhtimisvõtteid kasutada, et tulemusega oleks rahul nii töötaja kui ka tööandja.

Kindlasti aitaks siin kaasa laiem ühiskondlik toetus, mis pööraks enam tähelepanu kultuurilisele erinevusele kui võimalusele, mitte takistusele. Me võime otsustada ka erinevusi eirata, kuid sellega välistame nii mõnegi hea võimaluse.