Autor: Triin Tats, SEB Balti talendijuhtimise partner • 30. juuni 2022

Organisatsiooni- ja juhtimisteooriatest teame, et tööandja valikul mängivad olulist rolli ettevõtte maine ja tööandja väärtuspakkumine. Tööandja juurest lahkumise põhjuseks saab tihtipeale rahulolematus professionaalse tupikseisu või oma vahetu juhiga ehk teisisõnu tullakse särava ja paljulubava organisatsiooni juurde, kuid lahkutakse väljakutsete puuduse või inimese juurest.

SEB Pangas on talendikate töötajate märkamisele, toetamisele ja arendamisele pööratud suurt tähelepanu juba aastaid. Juurutatud on arvukad talendijuhtimise protsessid, mis toetavad töötajate potentsiaali väljaselgitamist, neile sobilike arenguvõimaluste pakkumist ja töötajate rahulolu jälgimist. Järjest enam keskendutakse töötajate karjääriteekonna loomisele ja leitakse võimalusi rajada uusi vertikaalseid ja horisontaalseid karjääriradu. Iga-aastased töötajate kaasatuse küsitlused on näidanud järjepidevalt kõrget rahulolu juhtide, meeskonna ja juhtimiskultuuriga.

"Talent tabab sihtmärki, mida keegi teine ei suuda tabada. Geenius tabab sihtmärki, mida keegi teine ei suuda näha.“ A. Schopenhauer

Tipptegijate motivatsiooni hoidmisel ja professionaalsuse kasvatamisel mängivad olulist rolli nii ümbritsev meeskond kui ka pakutavad eneseteostusvõimalused. Tippspetsialistile on oluline, et ta töötaks koos professionaalidega, kelle jaoks on nauding aina uusi sihte leida ja vallutada – talendid naudivad väljakutseid ja särava mõistusega ambitsioonikat meeskonda. Et meeskonna anded ja talendienergia avaneks, peab organisatsioonis valitsema soodus keskkond, kultuur ja väärtused.

Üldjuhul tulevad töötajad ettevõttesse oma isiklikke ja professionaalseid unistusi täitma. Juhtide roll on sealjuures keskenduda töötaja ambitsioonide ja ettevõtte eesmärkide ühisosale – julgustada ja toita oma meeskonna ja iga indiviidi saavutusvajadust. Mida julgemad on töötajate unistused ja püüdlused, seda edukam ja lennukam on organisatsioon oma arengus ja eesmärkide täitmisel.

Juhtide jaoks on oluline väljakutse ka oma meeskonna tipptegijate ja nende ambitsioonidega sammu pidada. Nagu kõikide muude suhete puhul, on ka töösuhete lagunemisel üks sagedane põhjus poolte erinev arenemiskiirus, kus üks pool kasvab teisest üle. Kui tipptöötaja tunneb, et juhi või meeskonna areng ja ambitsioonid ei jõua tema omadele järele, liigub ta edasi.

SEB hindab kõrgelt töötajaid ja nende juhte, kes soovivad end arendada ning püsida oma teadmiste ja kompetentsidega tugevas konkurentsis. Et võimaldada töötajatele iseseisvat õppimist ja arengut, on pank sisse seadnud regulaarsed iseseisva õppimise tunnid, kokku 42 koolitustundi aastas.

Mitmekesiste arenguvõimaluste ja sobilike väljakutsete pakkumiseks oma töötajatele soosib SEB nii horisontaalset kui vertikaalset organisatsioonisisest karjääri, pakub karjäärinõustamist, organisatsioonisisest mentorlust ja coaching'ut.

2022. aastal algatatud talendiprogrammi raames võeti tulenevalt kaugtöö osakaalu olulisest kasvust fookusesse töötajate suhtlusvõrgustiku kasvatamisega seotud kompetentside ja praktiliste oskuste arendamine. Kaugtöökeskkonnas on suhtevõrgustiku loomine tavapärasest mõnevõrra suurem väljakutse, kuid eesmärgistatult lihvitud oskused aitavad lihtsustada suhete ja kontaktide loomist nii tööl kui eraelus.

Talendiprogrammi käigus pakuti töötajatele mentorlust panga eri tasandite ja valdkondade juhtidega ning vahendati kontaktide ja suhete loomiseks nn talendikõnesid. Töötajatele vahendatud kõned ja kohtumised andsid neile hea võimaluse tutvuda panga eri valdkondadega, arutleda tippjuhtkonna liikmetega olulistel teemadel, luua uusi kontakte inspireerivate juhtidega ning koguda sisendit ja inspiratsiooni oma järgmiseks võimalikuks karjäärisammuks.

Juhtidele oli see hea võimalus tutvuda panga talendikate töötajatega, tutvustada neile oma valdkonda ja kasvatada nendes huvi võimalikuks edaspidiseks koostööks. Et töötajaid juhtidega kohtumisteks ette valmistada, pakkusime neile veebiseminare, kus rääkisime, mis viisil ja millistes olukordades toetab organisatsioonisisene mentorsuhe kõige paremini töötaja edasist arengut, kuidas kaugtöökeskkonnas edukalt oma suhtevõrgustikku kasvatada, kuidas jätta veebikohtumistel endast suurepärane esmamulje ning kuidas ennast uute kontaktide loomisel eduka ja enesekindlana tunda.

Nagu ikka – kapital liigub sinna, kus seda vajatakse, ja püsib seal, kus seda osatakse kasvatada. Tööjõud liigub sinna, kus teda vajatakse, ja püsib seal, kus temast hoolitakse.

Kapitali käest ei pea küsima, kas ta tahab koos ettevõttega kasvada – kasvatamiseks piisab otsustajate teadmistest, oskustest ja kogemusest. Professionaal kasvab koos ettevõttega siis, kui tal on lisaks soodsale kasvukeskkonnale ka tahtmist ja oskust kasvada. Töötajate ambitsioonid ja soov ennast arendada sõltub suuresti nende eluetapist, õppimisharjumustest ning omandatud töö- ja elukogemusest. Järjest olulisemaks motivatsiooniallikaks on muutunud juhi elufilosoofia, käitumisstiilid, töökorraldus, loodav õhkkond ja oskus oma ideedega meeskonnaliikmeid inspireerida.

SEB töötajad hindavad kõrgelt organisatsiooni juhte ja juhtimiskultuuri, mis väärtustab avatud ja hoolivat suhtlust. Panga personalipoliitikas on olulise juhtimiskultuuri tööriistana kasutusel regulaarsed üks-ühele-vestlused juhi ja töötaja vahel, mille käigus saab töötaja ideid, inspiratsiooni ja tagasisidet nii oma töötulemuste ja edusammude kui ka arenguvõimaluste ja -vajaduste osas. SEB-s on välja töötatud grupiülene talendijuhtimise käsiraamat, mis pakub ideid ja võimalusi töötajate arengu toetamiseks.

Juhi peamine väljakutse töötajate arendamisel on mõista töötaja ambitsiooni, tema potentsiaali ja valmisolekut professionaalseks ja personaalseks arenguks ning leida iga töötaja jaoks parim võimalik arengusuund ja -pakett. Kuigi iga töötaja juhib eelkõige oma arengut ise, saab juht olla karjäärisammude valikul ja arengusuuna seadmisel usaldusväärne partner.

Pank pakub suurepärast keskkonda talendikatele töötajatele eneseteostuseks ja professionaalseks arenguks. Tahtmine ning oskus kasvada ja liikuda oma unistuste poole koos organisatsiooniga tekib talendil edukas koostöös oma juhi ja organisatsiooniga.