Kolm head viisi, kuidas töökohti lõbusamaks ja positiivsemaks muuta

Kui see võõras tuleks esmaspäeval teie koosolekule, siis mida ta näeks? Kas ta näeks rõõmsaid ja innustunud inimesi, kes naudivad oma tööd, sest selles on lisaks töö tegemisele, eesmärkide saavutamisele ja kasumi teenimisele ka mängulisust, rõõmu ja põnevust? Kas ta näeks inimesi, kes on oma tööst huvitatud, sest nad tunnevad, et nad soovivad oma meeskonnale, juhile ja organisatsioonile midagi tagasi anda, sest nad näevad, kuidas juht ja organisatsioon pingutavad selle nimel, et anda nendele midagi, mida nad inimestena vajavad (kindlasti ei vaja inimesed töö juurest ainult õiglast palka)? Ja kas ta näeks huvitatud töötajaid, kes võtavad aktiivselt koosolekust ja aruteludest osa, sest nad on päriselt huvitatud sellest, mis töö juures ja meeskonnas toimub ja tulevikus toimuma hakkab?

Või näeks ta hoopis midagi muud? Äkki näeks ta kõige kirjeldatu asemel hoopis väsinud, tülpinud ja igavusest kahvatuid tegelasi, kellele nende töö ei paku mitte midagi muud peale palga teenimise, sest nad ei näe, et keegi töö juures pingutaks selle nimel, et nad oma tööd lisaks palgale mingilgi viisil hinnata võiksid? Kui sa hindaksid 10-pallisel töö tõsiduse skaalal oma meeskonda 10 peale, siis pole ime, et su töötajad on õnnetud ja vähepühendunud. Kui aga annaksid hindeks 1–3, võid olla juba märganud, kuidas mõnikord annavad inimesed endast isegi rohkem, kui sa nendelt juhina ootad. Neil on selleks põhjust ja kindlasti ei ole selleks põhjuseks palganumber.

Kas töö ikka peab nii tõsine olema?

Liiga tõsiselt töösse suhtumine ei pruugi isegi tõsiste eesmärkide saavutamisel kõige paremini töötada, see muudab meid liiga tõsiseks. Liigne tõsidus töö juures võtab inimestelt ära töölusti – mõiste, mida kasutan oma töös palju, et töökohti positiivsemaks ja inimeste jaoks nauditavamaks muuta. Kui inimesed tajuvad oma tööd positiivse ja mängulisena, on nendel sellest palju lihtsam ka rõõmu tunda ja sellele pühenduda. Nendes avanevad ressursid (inspiratsioon, vooseisund), mis on liigse tõsiduse käigus sulgunud, kuid hädavajalikud selleks, et midagi uut ja vägevat korda saata.

Spikker juhile ja meeskonnale

1. Kui sa oled juht, siis mõtle korraks iseenda kui juhi peale – mida inimesed sinust kõrvaltvaatajana mõelda võivad? Kui nad peaksid sind alguses nimetatud tõsiduse skaalal hindama, siis kui kõrge hinde nad sulle annaksid? Kui selleks oleks 7–10, siis võta vabamalt. Mõtle välja, kuidas iseenast ja kogu meeskonda avatumaks, sõbralikumaks ja üksteise suhtes lähedasemaks muuta. Kui see õnnestub, hakkab töökeskkond ka ise mängulisemaks ja positiivsemaks muutuma.

2. Kui sa oled meeskonnaliige, siis mõelge üheskoos välja, kuidas põnevaid ja lõbusaid traditsioone meeskonnas elus hoida, et töö liiga tõsiseks ei muutuks. Selleks võivad olla ühised väljasõidud matkama, pildid ühisüritustest korktahvlil või tunnustamise karp kontoris, kuhu igaüks soovi korral mõne kolleegi suhtes hea sõna saab paotada. Ärge võtke kõike töö juures isiklikult, sest tegelikult ei käi te seal ainult oma isiklikke asju tegemas, vaid ühiseid asju – kui kõik seda mõistaksid, muutuks teie meeskonna sisekultuur ka avatumaks, sõbralikumaks ja ühtsemaks.

3. Mõelge üheskoos kolleegide ja juhiga välja tööalaseid mänge, mis hasarti ja vooseisundit tekitaksid. Selleks oleks hea aga määrata või kokku leppida inimene, kellest saab positiivse sisekultuuri volinik – inimene, kes seda protsessi eest veab. Ja siin tuleb mängu jälle juht – kui sa ise ei viitsi /oska/taha olla positiivse sisekultuuri arendamise eestvedaja, siis anna see ülesanne kellelegi meeskonnast, aga sa pead teda siin usaldama ja tema ettepanekuid toetama ning aitama neid reaalselt ka ellu viia.

Selleks inimeseks vali keegi, kes on tõesti indu ja entusiasmi täis, mitte keegi, kellele sa selle lihtsalt lisaülesandeks määrad. See ei tööta ju nii! Positiivse sisekultuuri volinikuks peaks olema keegi, kellel on reaalselt tahtmist sinu kui juhi ja teie meeskonna ühtsuse nimel pingutada, keegi, kellel on ideid, mängulusti ja julgust teha muuhulgas selliseid ettepanekuid, mis alguses ehk isegi natukene võõrad ja ebamugavad on, aga sinu kui juhi toetusel siiski rakendamist leiavad. Sul on vaja just sellist inimest.

Ja kui ta paika saab, pead andma talle vabaduse – just vabadus otsustada ja teha on see, mis inimese sisemise motivatsiooni tegelikult õitsele lööb ja mille abil ajas kogu meeskonna sisekultuur positiivsemaks, ühtsemaks, mängulisemaks, lõbusamaks ja tulemuslikumaks muutub.

Jah, isegi tulemuslikumaks. Kui tavapäraselt püüame tulemuslikkust ainult läbi rangete Exceli tabelite saavutada, siis nüüd on aeg proovida teist lähenemist. Asjaolud on ärikeskkonnas muutunud, inimesed on muutunud, nende ootused juhtidele on muutunud ja nende vajadused töö juures on muutunud. Sinu kui juhi valik on, kas sa teadvustad neid muutusi ja lähed nendega kaasa, või jääd oma tõsiduse otsa istuma ja vaatad, kuidas töötajad meeskonnas üha õnnetumaks muutuvad ja sina üha suuremasse segadusse satud.

Allikas: Motivaator.ee

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori juht ja koolitaja