Enamiku töövaidluste taga on ... raha!

Kuigi töölepingu seadus kehtib juba seitsmendat aastat, ei ole tööandjad veel harjunud, et töösuhetes ei saa otsuste vastuvõtmisega pikalt ootama jääda. Kui töötaja esitab tööandjale ülesütlemisavalduse, milles märgib, et tema lahkumise põhjuseks on tööandja käitumine, lepingu rikkumine vms, peab tööandja arvestama, et tal on aega vaid 30 päeva, et töötaja avaldus töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada. Juhul kui tööandja tajub küll töötajapoolset ebaõiglust, kuid ei tegutse, on tagajärjeks ülesütlemise jõustumine, millega kaasneb töötaja õigus saada tööandjalt hüvitist töölepingu seaduse § 100 lõikele 4 tuginedes ehk kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Seejuures tasub silmas pidada, et töötaja ei pea alati viitama TLS § 91 lõikele 2, vaid võib ka kaudselt mõista anda, et tema töölepingu ülesütlemine on tingitud tööandja käitumisest. Kohus on selliste vaidluste puhul andnud hinnangu, et erakorralise ülesütlemisavalduse võib töötaja olla sisse andnud ka kaudse viitega ning tööandja peab sellest ise aru saama.

Need ongi olukorrad, kus töötaja, oodates ära oma ülesütlemise jõustumise, pöörduvad hiljem ise töövaidluskomisjoni poole juba saamata jäänud lõpparve ehk seadusega ettenähtud hüvitise nõudes. Kuna ülesütlemisavaldus on selleks ajaks jõustunud, mõistabki töövaidlusorgan töötaja nõutud hüvitise välja. Tööandjale jääb vaid võimalus vaielda hüvitise suuruse üle. Niisuguste vaidluste tulemusel on töövaidluskomisjon küll nõutud hüvitisi vähendanud, kuid töötaja nõude siiski osaliselt rahuldanud.

Paljudel juhtudel vaidlustavad töötajad tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise TLS § 88 lõike 1 töötaja süülisele käitumisele viitavate punktide alusel ehk TLS § 88 lg 1 punkt 3 ja järgnevad. Tööandjad kipuvad sageli unustama, et töösuhtes ei saa käituda ja otsustada emotsioonide pinnalt, iga otsust peab suutma vajadusel ka põhjendada ja tõendada. Kui tööandja ütleb töötaja töölepingu üles, viidates usalduse kaotusele töötaja suhtes ja väites, et töötaja on toime pannud varguse, peab ta suutma seda vaidluse korral töövaidluskomisjonis või kohtus ka tõendada. Kui vastavad tõendid puuduvad, loebki töövaidlusorgan tööandja otsuse tühiseks, lõpetab töölepingu TLS § 107 lg-le 2 tuginedes ja mõistab töötajale välja hüvitise TLS § 109 alusel. Seejuures on Riigikohus asunud seisukohale, et minimaalne hüvitise määr on töötaja kolme kuu keskmine töötasu, kuid töövaidluskomisjon saab töötaja taotluse põhjal hüvitise määra oluliselt suurendada või siis tööandja põhjendatud taotluse alusel vähendada.

Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandja kaotuse põhjuseks sageli tema liiga pikaajaline töötaja käitumise talumine. Kui tööandja ei reageeri töötaja rikkumisele esimesel või ka teisel ja kolmandal korral, aga neljandal korral teeb hoiatuse ning seejärel kohe ka töölepingu ülesütlemise, siis näitab see, et tööandja suhtumine samalaadse rikkumise tõsidusse on olnud vastuoluline ja töötajale ebaselge. Samale järeldusele võib töövaidlusorgan jõuda ka juhul, kui kaks töötajat panevad toime ühesuguse rikkumise, aga tööleping öeldakse rikkumise tõttu üles vaid ühega neist. Sel juhul on suur tõenäosus, et töövaidluskomisjon või kohus loeb ülesütlemise tühiseks ning mõistab töötajale välja hüvitise.

Töövaidluste puhul on ilmnenud ka probleeme etteteatamistähtaegade mittejärgimise ja sellega seotud hüvitiste maksmata jätmisega. Riigikohus käsitles etteteatamistähtaja teemat pikemalt möödunud aasta otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-172-14, kus kordas taas ka TLS § 97 sätestatud põhimõtet, et üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.

Mitmes töövaidluses leidis töövaidluskomisjon, et tööandja oleks saanud ja pidanud etteteatamistähtaega järgima näiteks töötaja terviseseisundi tõttu töölepingu ülesütlemisel, kuid ei teinud seda ning mõistis seega töötajale välja hüvitise vähem ette teatatud aja eest TLS § 100 lg 5 alusel.

Siit järeldus – kui tööandja ei saa või ei pea vajalikuks etteteatamistähtaega järgida, tuleb töötajale antavas ülesütlemisavalduses kindlasti põhjendada, miks etteteatamistähtaega ei järgita ja kas hüvitist vähem ette teatatud aja eest makstakse või mitte.

NB! Kui teema tundub oluline ja tahad sellest rohkem kuulda, osale kindlasti ka 11. mail toimuval tööõiguse seminaril „Töölepingu alustamine ja lõpetamine”. Tutvu seminari programmiga ja registreeru kiiresti – praegu veel soodushinnaga!

Autor: Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal