Autor: Personaliuudised.ee • 13. juuni 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Haruldaseks on jäämas olukorrad, kus inimene alustab kooli lõpetamise järel ühes töökohas ning läheb sealt ka pensionile. Vahetatakse mitte üksnes tööd, vaid ka ametit, omandatakse uus elukutse või luuakse oma firma. Ühes sellega muutuvad sagedasemaks ja olulisemaks ka töölepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised ning seda nii tööandja kui töötaja jaoks.

Viimase viie aasta jooksul on töövaidluste arv Eestis langenud 2906-lt 2691-le aastas, mis viitab küll positiivsele arengule, kuid sisuline probleem ei ole kuhugi kadunud. Töösuhete kvaliteedi parandamiseks ja töövaidluste arvu vähendamiseks võiks senisest enam tähelepanu pöörata just lepingueelsetele läbirääkimistele.

Tööinspektsiooni peadirektori Maret Maripuu sõnul tuleks Eestis töösuhteid sõlmides oluliselt rohkem läbi rääkida. „Hea töösuhte aluseks on selgus ja mõistmine. Tööandja ja töötaja peaksid juba enne lepingu sõlmimist teada andma, millised on nende ootused teineteisele,” ütles Maripuu. „Töötasu, töötingimused, puhkus, töö ja pereelu ühitamise võimalused on vaid üksikud näited teemadest, millest tuleks juttu teha enne lepingule allkirja andmist. Hästi läbi räägitud leping vähendab oluliselt hilisemaid vaidlusi töövaidluskomisjonis või kohtus,” lisas ta.

Töövaidluskomisjonidele esitati mullu kokku 2691 avaldust. Enim pöörduvad töötajad saamata jäänud lõpparve ja töötasude nõudes ning teisel kohal kõikidest nõuetest on aastaid olnud töölepingu ülesütlemise vaidlustamised.

Töövaidluste hulgas on tänaseks kindla koha leidnud ka diskrimineerimisvaidlused. Nende lahendamisel on jätkuvalt tuntav, et nii töötajad kui ka tööandjad ei mõista alati, milline on ebavõrdne kohtlemine.

Lepingueelsetel läbirääkimistel on tööandjal näiteks õigus nõuda töölesoovijalt vaid andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi ja mis on otseselt seotud tööülesannete täitmise võimekusega.

Nii puudub tööandjal üldjuhul õigus küsida infot järgneva kohta: perekonnaseis, laste olemasolu ja pere planeerimine, ajateenistuse läbimine, religioossed või poliitilised vaated, veendumused, seksuaalne orientatsioon, tervislik seisund või puue; töö tegemisse mittepuutuv taustainfo nagu näiteks vaba aja veetmine ja hobid.

Sellise küsimuse esitamisel peab tööandja põhjendama, miks on info vajalik ja kuidas see on tööga seotud. Näiteks kui otsitakse töötajat religioossesse ühendusse, võib tööandjal olla põhjendatud huvi töölesoovija religioossete vaadete suhtes.

Kokkuvõttes on nii tööandjal kui töötajal kasulik arvestada teineteise huvide ja õigustega ning luua vastastikune kokkulepe, mis on mõlema jaoks selge ja arusaadav. Eduka koostöö alus on selgus.

Lisainfot lepingueelsete läbirääkimiste kohta leiab: www.tööelu.ee