26. august 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Selliseid juhte aga, kes tõesti juhivad oma meeskondi teadliku arusaamaga, kuidas nende tujud alluvaid mõjutavad ja kuidas nende tunnustav suhtlusstiil ka töötajaid motiveerib, on maailmas vähe. Seetõttu lõi Richard Boyatzis 1989. aastal viie sammu mudeli, mis neuropsühholoogilisele uurimustööle tuginedes peaks muutma paremuse poole iga usina juhi ajutegevust, kellel on soov ja valmidus iseenda kallal vaeva näha.

1. SAMM. Kes ma tahaksin olla?

Esimene samm kõikide juhtide jaoks on aru saada, milline juht ta tahaks olla 5–10 aasta pärast. Kuhu ta sooviks oma eluga jõuda? Selles küsimuses peitub meie alateadvuse jaoks nimelt ülim võti. Kui sa kujutled end viie aasta pärast juhtimas suurt 100 töötajaga firmat, mis on edukas ning kus kõik töötajad armastavad oma tööd ja austavad sind juhina, tekib sul sisemine selgus, et praegune juhtimisstiil sind sinna ei vii. Ehk kui tänasel päeval firmal nii hästi ei lähe – töötajatega puudub kontakt ja suvepäevadele registreerivad end vaid vähesed –, on siililegi selge, et iseenda käitumist muutmata on asi viie aasta möödudes veelgi halvem.

2. SAMM. Kes ma praegu olen?

Teine samm on tihtipeale kõige raskem. Miks? Sest selles etapis on juhil vaja pakkida oma ego kokku ja tunnistada reaalsust: kuidas minu töötajad mind tegelikult näevad? Muidugi, nagu ka Martin Seligmani uurimustöö näitas, näevad edukamad inimesed maailma alati värvilisemates toonides ja usuvad oma võimetesse kordades rohkem kui vähem edukad. See aga ei välista oma nõrgemate külgede eest vastutuse võtmist ja teiste ausa tagasiside aktsepteerimist. Kes ei tahaks siis oma nõrkusi teada, et nendest õppida ning paremaks tööandjaks, kolleegiks ja inimeseks saada? Ning lähtudes Glenn McEvoy ja Richard Beatty uurimustööst, ennustab juhi tänane tagasiside ka firma tuleviku potentsiaali ja edukust.

3. SAMM. Mida teha, et saada siit, kus ma praegu olen, sinna, kus ma tahaksin olla?

Kolmandas etapis on juhil vaja koostada väga spetsiifiline tegevuskava, et iga päevaga oma käitumismustreid murda ning uute ja kasulikumatega asendada. Rääkides emotsionaalsest intelligentsusest juhtimises, on Daniel Goleman viidanud neljale valdkonnale, mida iga hea juht oma tegevuskavasse kaasama peaks: emotsioonide teadvustamine, emotsioonide juhtimine, emotsioonide äratundmine teistes ja suhtekorraldus.

Eneseteadvus ehk iseenda emotsioonide teadvustamine. Eneseteadlikud juhid teavad oma plusse ja miinuseid ning on piisavalt intuitiivsed, et taibata, kuidas nende tuju ja käitumine nende töötajaid mõjutab.Enesejuhtimine ehk võime oma emotsioone juhtida. Sellised juhid oskavad hoida negatiivsed emotsioonid iseendale ja on võimelised oma töötajatele arusaadavalt oma halva tuju põhjuseid selgitama. Need on juhid, kes ei vala oma viha teiste peale välja ega kritiseeri või piitsuta oma töötajaid iseenda tugevatest emotsioonidest lähtuvalt.Sotsiaalne teadlikkus viitab juhi kaastundevõimele ja organisatsioonisisesele intuitsioonile. Need juhid mitte ainult ei oska oma töötajate emotsioone tõlgendada, vaid väljendavad ka oma hoolt ja on vastutulelikud. Sellised juhid oskavad läbi näha ebavajalikku kontoripoliitikat ning on oma väljaöeldud lausete ja väljendatud kehakeelega ettevaatlikud, sest ei taha kedagi solvata ega negatiivselt mõjutada.Suhtekorraldus on võime suhelda viisil, mis on selge ja arusaadav, väldib mõttetuid konflikte ja loob tugevaid sidemeid. Head juhid kasutavad suhtekorralduse tehnikaid selleks, et nakatada oma meeskonda entusiasmi, huumori ja lahkusega ning lahendada konflikte teadliku dialoogi ja üksteisemõistmise kaudu.

Kuidas aga neid nelja emotsionaalse intelligentsuse valdkonda iga päev praktiseerida ja millised on kaks viimast sammu Richard Boyatzise viie sammu mudelis, saad lugeda juba triloogia viimasest artiklist esmaspäeval, 29. augustil!

Autor: Kathleen Kanervikko, Motivaatori turundusjuht