Kui palju maksab värbamisviga?

Töötajate asenduskulud moodustavad kuni 200% töötaja aastapalgast

Töötajate asenduskulu ei ole otseselt mõõdetav, kuna suur osa selle komponentidest ei kajastu ettevõtte aruannetes mujal kui vähenenud müügitulus ja brutokasumis ning suurenenud kogukuludes. Otseselt ei saa aga alati välja tuua, kui suur osa näiteks brutokasumi langusest tuleneb töötajate voolavusest ja kui palju muudest teguritest. Uuringutulemuste kohaselt võib ühe töötaja asendamiskulu olenevalt ametikohast ulatuda kuni kahesaja protsendini töötaja aastapalgast.

Asenduskulud jagunevad kaheks:

Jättes kõrvale maksu- ja raamatupidamislikud teemad, on veel üks oluline nüanss, mis teeb töötajate teadmistesse, oskustesse ja kogemustesse investeerimise väga riskantseks. Uute töötajate sobimatus organisatsiooni võib ettevõttele lisaks rahale maksma minna ka produktiivsuse ja hea maine. 36% personalijuhtidest on öelnud, et värbamisveal on negatiivne mõju töötajate moraalile ja 22% on hinnanud selle negatiivset mõju kliendisuhtlusele.

Miks värbamisvigu tehakse?

Peamine põhjus, miks värbamisvigu tehakse, on seotud kiirustamisega. 38% ettevõtetest tegi värbamisel vea, kuna neil oli uue töötaja leidmisega väga kiire, 21% ettevõtetest ei teinud kandidaatide kohta taustakontrolli või ei testinud nende sobivust piisavalt, selgub CareerBuilders uuringust.

Kuidas vältida värbamisvigu?

Enne kui värbamisega alustada, tuleks teha selgeks, kas töötaja värbamisel on oluline protsessi kiirus või sobivate omadustega töötaja leidmine, kes hiljem ka organisatsiooni püsima jääb. Need tegurid võivad olla teineteist välistavad, kuna protsessiga kiirustades jäetakse sageli esmapilgul vähetähtsad, kuid värbamises möödapääsmatud etapid vahele.

Kõik algab täpsest profiili kirjeldusest. Ilma varasemalt paika pandud ametikoha profiilita ei ole võimalik kõnetada sobivaid kandidaate ja teha lõppvalikul teadlikku otsust.Iga etapp on oluline. Edukas värbamisprotsess ei hõlma ainult atraktiivse töökuulutuse internetti üles riputamist ja positiivselt meeldejäävate töövestluste korraldamist. Eesti suurima, üle 12 000 vastajaga, tööturu- ja palgauuringu tulemused näitavad, et 45% tööotsijatest on kandideerimise katkestanud, kuna ei ole kandideerimise kohta tagasisidet saanud. Et tööandja saaks teha lõppvaliku parimate kandidaatide seast ja värbamisprotsess mõjuks positiivselt ka tööandja mainele, on oluline suhelda kandidaatidega kõigis värbamisprotsessi etappides, alates kandideerimisavalduse laekumisest kuni uue töötaja katseaja lõpuni.Usalda, aga kontrolli. Kui kandideerimisavaldusest saadud info on otsuse tegemiseks ebapiisav või on selles esitatus põhjust kahelda, on tööandjal õigus täpsustavat infot koguda. Seda aga ainult juhul, kui tööotsijat on sellest eelnevalt teavitatud ja ta on selleks oma nõusoleku andnud. See tingimus kehtib nii soovitajatega suhtlemisel kui internetist, sh sotsiaalmeediast, lisainformatsiooni hankimisel.

Allikas: Brandemi blogi

Autor: Paavo Heil, Brandemi tegevjuht