Kuidas disainida tööd?

Sageli arvatakse, et kui masinavärk tööle panna ja sisendid sisse panna, siis tuleb tulemus välja. Kui tulemus pole nii hea kui lootsime, hakkame optimeerima protsesse ning loodame taas saada paremaid tulemusi ja väljundeid ning edukama organisatsiooni. Selle optimeerimisega on aga probleem – töötajad vajavad ikkagi motiveerimist. Enamasti väljendub see suuremas palgasoovis, motivatsioonipakettides jne, et tekitada neis tunne, et nad tahaksid tööd teha. 

Kaspar Kruup rõhutas oma ettekandes, et protsessi optimeerimise asemel tuleks vaadata, mis tundeid protsess töötajates tekitab. Ehk on võimalik leida töös tegurid, mis panevad inimesi protsessi rohkem nautima, sageli aitab see efektiivsusele rohkem kaasa, kui protsessi enda optimeerimine. Inimestes on sageli peidus potentsiaal, mida on lihtsam välja lasta siis, kui tööelamus on parem. Inimestel on parem tuju, parem tervis, nad saavad varem ära minna, varastavad vähem, soovitavad ettevõtet rohkem – toovad ära paremad tulemused. Töö ei ole sageli nii tore nagu võiks olla, sest me ei mõtle sellele. Töödisaini ei õpetata piisavalt. 

Kuidas disaini töö puhul rakendada?

Disain toimib mis tahes kontekstis – kui soovid kujundada soovitud kogemuse, tuleb seda disainida. Isegi poes on keegi sinu jaoks kogemuse läbi mõelnud – valgus muudab banaanid kollasemaks või saialeti juures levib mõnus lõhn. Kellegi töö on seda kogemust disainida. Sama on teenindajate tööga – ka see peaks olema disainitud. Kui inimesele on näkku kirjutatud, et ta ei taha siin olla, siis see interaktsioon mõjutab poe edukust. Lisaks lahkuvad ka töötajad, sest neile ei meeldi see töö. 

Sageli on töötamise kogemus loodud juhuslikke juhtimisotsuseid tehes, sellega ei ole spetsiaalselt arvestatud, kuidas inimesed ennast tööd tehes tunnevad. Me tapame organisatsioone sellega, et inimestel on halb töö ja me üritame seda kinni maksta palga, spordiklubikaardiga vms. 

Kuidas disainida töö paremaks?

Töökeskkonna disain. Alustuseks kas või mugavam tool või ergonoomilisem laud. Keerulisemad muudatused on aga näiteks avatud kontoriga. Avatud kontor on tööelamuse seisukohast halb otsus. Keskendumisvõimalused on madalad, töösooritus langeb ja tööelamus langeb. Abiks võivad olla individuaaltöö boksid, kuhu saab keskenduma minna. Mõelda tuleb sellele, kas töökeskkond soodustab pika aja jooksul parima soorituse tegemist?

Protsesside muutmine. Protsesse tuleks muuta inimeste jaoks huvitavaks. Inimestele meeldib, kui neil on vääriline pingutus, väljakutse ja õppimine. Inimesed ei taha alati kerge vaevaga palka välja teenida. Tahetakse väljakutseid, et oleks nagu Tetrise mäng – kui mingi tasand on omandatud, siis läheb kiiremaks ja keerulisemaks. Sageli see aga nii ei ole. Lihtsamate positsioonide puhul on võimalik teha näiteks töörotatsiooni, et inimeseks saaksid proovida erinevaid positsioone, liikuda horisontaalselt, õppida uusi asju. Võimalus on ka tööaja korraldus läbi mõelda. Kalendrisse koosolekute märkimine on tavaline – kui tihti aga märgitakse sinna individuaalse töö aeg? See ei ole nii sage. Aga inimestele tuleks anda võimalus keskenduda, näiteks õigus mitte vastata neli tundi kirjadele. Avatud kontori puhul võib panna lauale lipukese, mis märgib ära, et inimest ei tohi segada, või anda talle võimalus teha inimestel keskendumist nõudvat tööd kodus.

Meelelaadi muutmine. Miks proovivad inimesed tänaval kõndida mööda jooni või üle ühe kivi vms? Sest see muudab igava kuskile kõndimise tegevuse huvitavamaks. Saad ennast korrigeerida, vaadata, kuidas läheb, muuta eesmärki jne. Igas organisatsioonis on inimesi, kes oskavad sama teha ka oma töös – mõelda nõme tegevus ägedaks. Aga seda on võimalik õpetada – kuidas disainida ülesande käigus enda jaoks äge kogemus. Võimalusi selleks on erinevaid – näiteks võtad stopperiga aega, kui kiiresti suudad e-kirjad välja saata, koosolekul võtad endale eesmärgiks leida kolm asja, mille kohta teha kolleegidele kompliment jne.

Autor: Jana Jukina, Pärnu Konverentsid