Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Uus töötaja: uju või upu!
Ettevõttes toimus konkurss, tehti valikuid ja jõuti sobiliku inimeseni, kellele tehti pakkumine, mille inimene ka suure õhinaga vastu võttis. Esimese töönädala lõpuks oli ta aga veendunud, et ei sobi selle organisatsiooniga. Talle tundus, nagu poleks ta oodatud olnud ja segaks oma pidevate küsimusega teisi. Ta otsustas ettevõttele veel ühe võimaluse anda, aga teise töönädala lõpuks oli tal otsus tehtud ja reede õhtul lahkumisavaldus sisse antud.
Usun, et nii mõnigi on olnud töökohta vahetades eelkirjeldatuga sarnases olukorras või näinud uute kolleegide pealt, kuidas nood on abitult tundmatusse vette visatud. Ja uppunud.
Esimese 40 tunni jooksul kujuneb uuel töötajal arusaam ja tunnetus organisatsioonist. Selleks, et kogemus kujuneks positiivne ja see esimeste töönädalatega ei lõppeks, on mõistlik kohe pärast sobilikule kandidaadile pakkumise tegemist alustada ka tema sisseelamisprogrammiga.
Sisseelamisprogrammid on organisatsiooniti erinevad. Erinev on nende sisu ja kestus, mis sõltuvad eelkõige nii organisatsiooni enda kui ka ametikoha komplekssusest. Kuna ametikohtadele esitatavad nõuded ja rollid on erinevad, siis soovitan organisatsioonidel omada erinevaid sisseelamisprogramme, kus:
keerulisemate ametikohtade puhul oleks ajalises plaanis välja toodud, mida ja millal teha tuleb ning kes vastutab/toetab;lihtsamate ametikohtade puhul piisaks lihtsamast kontrollnimekirjast, mis aitaks tagada, et kõik olulisemad tegevused saaksid kaardistatud ja midagi olulist ei ununeks.
Samas, ka koristaja vajab tööle tulles sisseelamisprogrammi, alates organisatsiooni kultuuri ja protseduurireeglite tutvustamisest ning lõpetades erinevate juhendamiste ja koolitustega. Selleks, et mõista sisseelamispogrammi vajalikkust, ei pea ootama uue kolleegi „uppumist”. On ju siiski programmi eesmärk inimest toetada – et ta tunneks end oodatuna ja teaks, mida, millal, kus, kellega ja miks tegema peab.
Ratast pole vaja leiutama hakata, internetis on palju erinevat materjali ja eri organisatsioonide lugusid, millest õppida. Seepärast toongi siinkohal välja kahe tuntud ja ihaldusväärse tööandja lood – ehk leiad miskit, mis sind kõnetab ja mida kasutada saad.
Disney lugu
Enne, kui uued osatäitjad (jah, Disney kutsub oma töötajaid osatäitjateks) tööle asuvad, tuleb neil kõigil läbida Disney Ülikoolis programm „Disney traditsioonid”. Tegemist on koolitusega, kus tutvustatakse Disney ajalugu, räägitakse klienditeenindusest, hüvedest, väärtustest (sh neljast võtmest ehk teenindusstandardist, milleks on ohutus, viisakus, näitamine, tõhusus) jmt. Kuigi „Disney traditsioonid” on eelkõige n-ö klassiruumi-koolitus, ei ole see pelgalt PowerPointi vaatamine, pigem on seal palju erinevaid arutelusid, mänge ja videote vaatamist.
Pärast lõunapausi sõidutatakse kõik koolitusel osalejad Disney lõbustusparki Magic Kingdom, kus neile antakse praktiline ülesanne: jälgida pargis töötavaid osatäitjaid ning märgata, kuidas nad oma töös nelja võtit kasutavad. Koolituspäev lõpeb väikese üllatusega: lõbustuspargist naasnud inimetele teeb üllatusvisiidi Miki Hiir, et jagada kõigile uutele osatäitjatele välja nende uued rinnasildid. Ilmselgelt kaasneb sellega palju elevust. Esiteks juba seepärast, et Miki Hiir on ise üks elevust tekitav tegelane, aga ka seepärast, et rinnasildid annavad inimestele piiramatu külastusõiguse Disney Pargis. Mis tähendab seda, et tihtipeale ei minda pärast koolituspäeva mitte koju vaid hoopis oma uut töökohta nautima.
Starbucksi lugu
Hetkel kuum
Starbucksil on oma uutele partneritele (jah, ka Starbucks ei kutsu oma inimesi lihtsalt töötajateks, vaid kasutab hoopisi nimetust partnerid) hulk erinevaid programme. Sisseelamisel tuleb partneritel läbida 24-tunnine klassiruumikoolitus, kus antakse ülevaade nii organisatsiooni ajaloost, kultuurist, sotsiaalse vastutuse programmidest kui ka kohvimaailmast. Lisaks antakse uutele partneritele oma coach, kelle roll on uusi baristasid juhendada ja õpetada.
Starbucksis on vigade vältimiseks kasutusel „Ütle, näita, tee” (inglise keeles tell, show, do) protsess. Coach’i roll on jälgida, et barista saaks vastavasisulise koolituse, näidata talle ette, kuidas midagi valmistada. Seejärel saab barista võimaluse ise protseduurid läbi teha. Lisaks on baristade sisseelamisprogammis ka kohvikoolituse täringumäng „Drink Dice”. Kus täringut heites selgub, milliste kriteeriumide järgi (suurus, temperatuur, maitse jne) tuleks kohvijooki valmistada ja kuidas selline tellimus siis Starbucksi keeles kirja panna, nii et ka kolleegid sellest aru saaks, kui nad järjekordsele kliendile just talle meelepärast jooki valmistama hakkavad.
Allikas: Helo Tamme blogi
Autor: Helo Tamme, ISS-i Baltikumi personalijuht
Enimloetud
4
6
Lisatud meeleolukas galerii!
Viimased uudised
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Üritused
Hetkel kuum
Lisatud meeleolukas galerii!
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele