Et töösuhe saaks lõpetatud väärikalt ja korrektselt

Paljud vaidlused lõppevad tööandjale kaotusega seetõttu, et tööleping on lõpetatud liiga kergekäeliselt. Kuna töösuhte erakorraline lõpetamine toob inimesele kaasa ootamatu sissetuleku kaotuse ja võib põhjustada emotsionaalse trauma, siis nõuab seadus, et töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjus peab olema väga mõjuv. Töövaidluskomisjon või kohus peab olema veendunud, et töösuhet jätkata ei olnud tõepoolest võimalik. Üldiselt eeldatakse ka seda, et inimest on enne töölt ärasaatmist hoiatatud ja talle on antud võimalus oma käitumist parandada. Teatud juhtudel on enne töölepingu lõpetamist kohustuslik pakkuda töötajale ka teist tööd.

Kuna kõikide lugude autorid ja peategelased on inimesed, siis on värvikaid juhtumeid palju. Mõni on õiguslikult keerukas. Näiteks olen nõustanud saatkondi restruktureerimisel, seal põrkuvad erinevad õigusruumid ja tavad ning kõiki nõudeid arvesse võttes on ümberkorraldusi päris keeruline teha ja vormistada. Osa lugusid on lihtsalt huvitavad ja kohati naljakad ka. Kord olen pidanud hindama, kas see, et töötaja end traksipidi kraana konksu otsas hüpitab ja kiigutab, on piisavalt tõsine tegu, et tööleping üles öelda.

Lisaks eelnevalt öeldud põhimõtetele arvan, et vaidluse riski aitab vähendada ka see, kui töötajat koheldakse ka konfliktiolukorras väärikalt – et talle selgitatakse töösuhte lõpetamise põhjuseid, antakse võimalus küsimusi küsida ja võib-olla ka oma esimene šokk välja elada. Vältida tuleks vallandatud töötajat halvustavate teadaannete levitamist kas kollektiivi, klientide või koostööparterite hulgas ja ka avalikkuse ees. Esiteks võib see minna vastuollu isikuandmete kaitse nõuetega. Teiseks ei ole kunagi välistatud, et töölepingu lõpetamine tunnistatakse hiljem tühiseks ja taoliste laimavate teadaannete levitamisega kahju tekitamist arvestatakse kindlasti väljamõistetava hüvitisesumma määramisel.