20. märts 2019

Mis on värbamislehter?

Kujuta ette olukorda, kus sul palutakse kahe minuti jooksul kiirelt seletada, mis on värbamisturundus ja mis etappe see tööotsijale kujutab.

Autor: Scanpix/Panthermedia

Esimene mõte on, et kaks minutit on kogu protsessi kirjeldamiseks liiga lühike aeg ja kust küll alustada. Mul on sulle soovitus: lühikese kokkuvõtte jaoks tasub enda ja kuulaja silme ette asetada ümberpööratud püramiidi näidis. See kujund on tuntud nii põhikooli matemaatikas, uudiste kirjutamises kui ka müügistrateegiates.

Tööandja brändingus saab ümberpööratud püramiidi abil koostada värbamislehtri, mis koosneb seitsmest osast. Ja nagu ikka, üleval olev on laiem ja all olev kitsam. Ülemises osas üritad kõnetada paljusid inimesi. Kõige all on üks inimene, kes tööle võetakse (kui organisatsioon otsib ühte inimest). Üheskoos moodustavad seitse etappi (teadlikkus, huvi, kaalumine, kandideerimine, hindamine, pakkumine ja tööle asumine) ühtse süsteemi värbamiseks.

Mida värbamislehter kujutab?

Esimene aste on teadlikkus, mis hõlmab endas organisatsiooni maine kujundust. Lihtsamalt öeldes tuleb alustuseks luua enda organisatsioonile kogukond (sihtrühm), kes teab, et sina tööandjana eksisteerid. Selleks tuleb tunda oma sihtrühma ja nende kasutatavaid infokanaleid. Seekaudu saad vajaliku info sihtrühmani juhtida. Uuringud näitavad, et inimesed scroll’ivad päevas keskmiselt 21–22 meetrit. Nende silme eest käib läbi umbes seitsmekorruselise maja kõrgune infomaht. Tööandja ülesanne on selles suures infotulvas silma paista ja meelde jääda.

Järgmine samm on huvi. Kui organisatsioon sihtrühma jaoks eelmises sammus lihtsalt eksisteeris, siis nüüd tuleb püüda nende tähelepanu potentsiaalse uue tööandjana. Huvi äratamiseks tuleb luua kontakt ja esialgu uus info inimesele kätte toimetada. Hiljem otsib huvitatud inimene juba ise ettevõtte kohta infot.

Unknown body type: blockquote

Kui tegelik huvi on saavutatud, hakkab inimene mõtlema, et kas organisatsioon x võiks olla tema uus tööandja. Algab kaalumise etapp, kus pannakse kõrvuti organisatsiooni plussid ja miinused (samuti inimese isiklikud plussid ja miinused). On täiesti tavaline, et organisatsioonid teevad kandideerivatele töötajatele taustakontrolli, kuid unustatakse ära, et taustakontrolli tehakse ka enne kandideerimist. Selle all ei mõtle ma ainult äriregistri infot (et äkki on organisatsioonil võlg jms), vaid uuritakse ka üldist kuvandit. Võin kinnitada, et kui saad tänu taustakontrollile tabelisse rohkelt plusse, leiad peagi selle inimese CV ja motivatsioonikirja oma ettevõtte postkastist.

Kandideerimine on väga tõsine etapp. Leiad postkastist potentsiaalse töötaja CV, motivatsioonikirja ja/või ennast tutvustava video. Sobivuse korral on nüüd aeg leppida kokku vestlus, kus mõlemad pooled saavad üksteise kohta rohkem infot. Tööandjal on oluline pakkuda selles etapis suurepärast kandideerimiskogemust (kiire ja vahetu suhtlus kandidaadiga).

Tahaks öelda, et kandideerimisega kõik lõppeb, kuid nii lihtne see ei ole. Algab hindamine ehk jälle tuleb kõrvuti panna plussid ja miinused, sest tööintervjuu andis uut teavet. Tööotsija hindab, kas sina võiksid olla tema uus tööandja ning kas sinu pakutud väärtuspakkumine talle sobib. Sina tööandjana hindad, kas kandidaat on piisavalt motiveeritud ja pädev sellel töökohal töötama ning kas ta vastab ootustele.

Pakkumine tähendab seda, et organisatsioon soovib 100% inimest tööle. Statistika näitab, et isegi sellest etapis ei võta 11% inimestest pakkumist vastu. Tööandjal on oluline tagada võimalikult suur pakkumise vastuvõtmise protsent, et vältida olukorda, kus ta peab kogu protsessiga otsast alustama. Kuidas tagada suurt vastuvõtmise protsenti? Siin on abiks hea kandideerimiskogemus, aus suhtlus kandidaadiga ning soovitavad tööandja saadikud ja endised töötajad.

Töötaja asub tööle ehk allkirjastatakse kõik vajalikud dokumendid. Töölaud on valmis vaadatud ja inimene on valmis kokkulepitud ajal tööle tulema. Siin hakkabki ettevõte teadlikult töötaja teekonda kujundama, et tagada nii ärilised eesmärgid kui ka see, et teha töötajatest tööandja saadikud.

Milline on sinu värbamisleht ja mis tegevusi sa teed, et saavutada oma sihtrühma hulgas teadlikkus sinust kui tööandjast? Võti peitubki selles, et tööotsijale tööandjana silma jääda, neis ettevõtte vastu huvi tekitada ja neid endaga siduda. Peale läbimõeldud tööandja brändingu on oluline luua ka suurepärane kandidaadikogemus, sest iga kandidaat võiks olla ka potentsiaalne soovitaja või mittesoovitaja.

Allikas: Instari blogi

Jaga lugu
Personaliuudised.ee toetajad:
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700