Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Juht meeskonna-coachingu kogemusest: „Protsessi käigus vähenesid möödarääkimised”
Muudatuste elluviimisel puutuvad juhid esiotsa kokku töötajate vastupanu ja hirmudega. Miks on meile seda vaja? Kuidas see mõjutab minu tööd ja ettevõtte käekäiku? Kas ma kaotan palgas, minu töökoormus suureneb või minu positsioon säilib? Praegu on sellele lisandunud distantsilt meeskonna juhtimise, kaasamise ja ühtsustunde hoidmise väljakutsed.
Päris tihti ebaõnnestub muudatuse elluviimine ka seetõttu, et juhtkonna tasandil on muudatuse eesmärk selge, aga seda pole töötajatele piisavalt selgitatud või n-ö maha müüdud.
4 soovitust juhile enne muudatuste algatamist
1. Mõtle, miks, kuidas, mida? Miks on muudatus oluline? Kuidas meeskonda kaasata? Mida selleks teeme – kellega, kuidas ja millal?
2. Loo selged kokkulepped, väärtused ja kommunikatsiooniplaan.
3. Kaasa meeskonna juba esimesest etapist.
4. Ole järjepidev, paindlik ja kiire kohanemisvõimega.
Ehk on kasulik kaasata meeskonna-coach?
Isegi kui ettevõttes on olemas tugev juhtimiskultuur ja eestvedamine, on muudatuse juhtimine juhi töölaual siiski üks töölõik ja tavaliselt ei jätku selleks piisavalt aega. Siinkohal on hea mõelda võimalusele kaasata selleks väljastpoolt meeskonna-coach, kes aitab toetava protsessi loomisega kaasata kogu meeskonda.
Iga päev meeskonna-coach'ina organisatsioonidele muudatuste elluviimisel toeks olles ning süvitsi uurides muudatuste juhtimise protsesse, on välja joonistunud olulisemad tegurid ja märkamised, kuidas toetab meeskonna-coaching meeskondi muudatuste elluviimisel.
• Aitab luua ühise ja selge arusaama eesmärgist, visioonist ja arengust.
• Tõhustab dünaamiliste tegevuste kaudu kollektiivset tulemuslikkust.
• Suurendab meeskonna kaasatust, isikliku vastutuse võtmist ja koostööd.
• Toetab ühist mõistmist üksteise ootustest, vajadusest ning väärtushinnangutest.
Hetkel kuum
• Võimaldab arendada nii kollektiivset juhtimist kui ka tõhusamat suhtlemist sidusrühmadega.
• Tekitab sünergiat, aitab kaasa uute ideede ja lahenduste leidmisele.
• Vähendab inimeste hirme, eelarvamusi, vastupanu ja konflikte.
• Suureneb rahulolu organisatsiooniliste eesmärkide teenimisel.
Tule kuulama sarnasel teemal ettekandeid 25. mail rahvusvahelisele juhtimiskonverentsile „Coaching 2021 Pöördepunkt“.
>> Beliefs, Barriers and Bottom Line: Creating lasting habits to boost performance / Steve Neale (UK)
>> New Reality: Re-balancing & Empowering High Performance Teams / Paulius Rate (Lithuania)
>> Kes lasi coach'i kontorisse? / Kaija Teemägi, Elisa personalivaldkonna juht
>> Kolm viisi, kuidas toetada või pidurdada arengusoovi / Grete Arro, TLÜ hariduspsühholoogia instituudi teadur
Rohkem infot saad SIIT.
Mida meeskonna-coaching ei ole?
See ei ole team building ega 1–2-päevane meeskonnakoolitus või fasiliteerimine, kus kogutakse inspiratsiooni, suurendatakse motivatsiooni või õpitakse uusi teadmisi. Meeskonna-coaching on pikaajaline portsess, kus eesmärke ja muudatusi viiakse ellu samm-sammult. Coach on siin arengupartner, keskkonna looja ja protsessi juht, mitte valdkonna ekspert.
Võrdluseks toon jõusaalitreeningu või dieedipidamise. Kui neid teha 1–2 päeva, siis milline on tulemus ja mõju? Korraks on mõnus ja hea olla, ehk on ka kergem ning värskem tunne, kuid nädala pärast on heaolutunne kadunud ja vaatepilt on endiselt sama.
Meeskonna-coaching kestab minimaalselt 4–6 kuud ning pikaajalise pühendumise käigus loodud teadlikult sammud ja valikud aitavad muudatust ellu viia ja neid ka juurutada.
Mida on öelnud juhid ja meeskonnaliikmed ise muudatuste elluviimiseks valitud meeskonna-coaching'u kohta?
- „Sain tegelikult aru, mida mu meeskond vajas ja kuidas neid paremini toetada.”
- „Ma mõistsin juhina, et mul ei ole vaja jalgratast üksi leiutada, mu meeskonnas on olemas tohutu ressurss.”
- „Tekkis selline kambavaimu tunne, tänu millele oli meil palju kergem seda muudatust ellu viia.”
- „Me kippusime ise kaduma detailidesse, aga läbi oma küsimuste ja meetodite tõi coach pidevalt sisse meie jaoks uusi vaatenurki ning aitas hoida suurt pilti.”
- „Me hakkasime palju teadlikumalt oma tööprotsesse juhtima ja aega säästma.”
- „Inimesed, kes olid nii väga muudatusele vastu, hakkasid kaasa mõtlema ja koostööd tegema.”
- „Protsessi käigus vähenesid möödarääkimised ja sellega kaasnevad konfliktid.”
- „Me ei kartnud enam üksteisele tagasisidet anda ja keegi ei solvunud selle peale.”
- „Sain aru, et tegin sääsest elevandi ja tegelikkuses saab seda nn elevanti süüa üks amps korraga. Kadus ära hirm töökoormuse ja ületöötamise ees.”
Enimloetud
3
4
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
“Tropptöötajatele pole palka vaja,” põrutab Janek Mäggi värvikas arvamusloos, nimetades kontoritöötajaid rottideks, kellele tuleks anda mürki, mitte jõusööta.
Tööjõuturg tõmbas korraks hinge, kuid palkade ja palgalõhede liikumine näitab, et rahu on selles valdkonnas veel petlik.
Ära karda, et su parim töötaja saab liiga nähtavaks. Karda, et ta jääb sinu juures nähtamatuks.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele