Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Uus reaalsus töösuhetes
Uus reaalsus töösuhetes ei ole mitte kaugtöö eelistamine, vaid tööandja rolli muutumine, mis annab vaikselt, aga kindlalt meie igapäevaelus tunda.
Kui 2020. aasta kevadel said lapsevanematest õpetajad ja lasteaednikud, siis sügisest olid tööandjatest saanud epidemioloogid, perearstid, teadjamehed ja terapeudid. Märgiline koroona-aasta on muutusi kindlasti kiirendanud. Kas see on hea või halb, saame hinnata hiljem, kuid on kindel, et muutused oleksid toimunud sellegipoolest.
Peamiselt räägitakse muutunud töösuhetest kaugtöö kontekstis. Päris mitmeid artikleid lugedes on tekkinud tunne, justkui tõmmataks kaugtöö ja paindlike töösuhete vahele võrdusmärk. Üleilmastuvat majandust jälgides on see siiski vaid üks töö tegemise asukoha muutumise aspekt. Suurtes korporatsioonides töötavad inimesed, kes asuvad eri riikides ja ajavööndites, ei saa pahatihti oma otsese juhi (või alluva) laua juurde jalutades päevakohaseid küsimusi läbi arutada. Tiimitunde hoidmiseks ja tulemuslikkuse hindamiseks on kasutusel tehnikad ja mõõdikud, mis ei sõltu ajast ega kohast. Veebi teel peetavad vestlused juhiga ning koosolekud kolleegidega toimusid juba enne koroonakriisi.
Kõik ei saa kaugtööd teha
Kui mõelda inimestele, kes on maailma tabanud viiruse tõttu saanud kodukontorisse jääda ehk teevad nüüd erinevalt varasemast oma tavalisi tööülesandeid teises asukohas, on nende töökohad enamasti ettevõtetes, kellel selleks ka enne viirusepuhangut võimalus oli. Üldistades võiks öelda, et nendeks on kontoritöötajad, kes kasutavad oma töös igapäevaste ülesannete täitmiseks arvutit ja internetiühendust. Võib-olla on paslik ennustada, et kui siiani andis kaugtöö võimalus tööandjale värbamisel eelise, siis edaspidi hakkame ehk ettevõtte väärtuspakkumises nägema võimalust aeg-ajalt ka kontoris töötada.
On aga töid, mida ei saa teha distantsilt. Mul pole vastavat statistikat, aga arvan, et neid ametikohti on praegu siiski isegi rohkem kui neid, kus kaugtöö on igapäevane. Enamik selliseid töid on seotud inimestega: lasteaednikud, arstid, päästjad, kokad, ehitajad, poemüüjad, iluteenindajad, koristajad, politseinikud, loomakasvatajad ja põllumehed. Kõikide nende inimeste jaoks ei ole kaugtööl erilist tähendust, kuid paindlikkus ning selged muutused töösuhetes on olulised ja vajalikud ka neile.
Uued ülesanded uues olukorras
Kui vaadata tööandja rolli muutumist viimastel aastatel, on kohane tuua välja haigushüvitise maksmise kohustuse üleminek tööandjale eelmise majanduskriisi ajal. Huvitaval kombel see enam tagasi ei muutunudki. Mitte kõik kohustused inimeste heaolu loomisel ning tervise hoidmisel, mis riigilt tööandjale üle on läinud, ei ole seadustega reguleeritud. Markantseima näitena võib tuua sporditoetuse. Selle meetme puhul on tegemist tööandjapoolse soodustusega, millega pikaajaliselt toetatakse töötajate tervist, kuid riik on otsustanud, et kuigi tööandja teeb seda oma kuludest, tohib seda erisoodustusmaksuvabalt teha ainult teatud summa ulatuses.
Kui varem räägiti vaimse tervisega seotud probleemidest ehk vaid suuremates ja eesrindlikumates organisatsioonides, siis koroonaviirusega seotud ohud, piirangud ja hirmud tõid selle paljudesse ettevõtetesse ja kodudesse. Eesti Töötervishoiuarstide Seltsi kodulehel on toodud nimekiri ohtudest, sh nii füüsilised kui ka bioloogilised, kuid kahjuks ei leia sealt viidet psühholoogiliste ohtude kohta. 2019. aasta sügisel valminud „Vaimse tervise rohelise raamatu” järgi on Eestis vaimse tervise häired teisel kohal töövõime vähenemise põhjustest ning 2,8% SKP-st on vaimse tervise otsesed ja kaudsed kulud.
Inimeste toetamine selles küsimuses on suuresti muutunud tööandja ülesandeks. Vaimse tervise hoidmine, riskide hindamine ja lahenduste leidmine ei ole aga ainult tööga seotud. Seetõttu leiabki tööandja ennast uuest rollist, mis eeldab teadmisi ja tegevusi, mis põhitegevusega kuidagi seotud ei ole. Tundub üsna loomulik, et selles olukorras liiguvad uued ülesanded personalijuhile, kelle ettevalmistus samuti ei eelda asjakohaseid teadmisi. Veelgi enam, personalijuhid on ju enamasti vaid suurtes ettevõtetes.
Töötaja valib tööandjat
Me elame üleilmastuvas maailmas, kuid uuemaid juhtimistrende ja liikumise suundi järgides ei saa unustada Eestit ja tema eripära. Eurostati andmetel oli Eesti 2015. aastal üks suurima väikeettevõtete (1–9 töötajat) osakaaluga Euroopa riike (meist eespool asusid veel vaid Horvaatia ja Ungari). See tähendab, et inimeste juhtimine on iga juhi ülesanne, mida ei saa lükata personalitöötajale.
Inimeste juhtimine kui põhitegevus on uus ülesanne, millega tööandjad lähiaastatel iga päev tegelema peavad. On kindlasti neid, kes oponeerivad, et inimeste juhtimine on alati olnud ettevõtjate igapäevane ülesanne. Ka sellega peab nõustuma. Kuid muutus peab toimuma juhtimise kvaliteedis. Kui suurtes organisatsioonides on inimeste juhtimise kvaliteedi olulisust ja vajalikkust ärilise tulemuse eeldusena mõistetud juba varem, siis väiksemad ettevõtted on pigem näinud probleemi kvalifitseeritud tööjõu puuduses.
Olen inimeste juhtimisega olnud seotud terve oma tööelu viimase paarikümne aasta vältel ning julgen öelda, et ettevõtted käituvad inimesti juhtides nii, nagu homset poleks. Aastaid oleme teadnud, milline demograafiline pilt on meid lähikümnendil ees ootamas. Tööjõuline elanikkond lihtsalt väheneb ning Eurostati andmetel oli 2019. aastal enam kui viiendik EL27 elanikest (20,3%) 65-aastased või vanemad. Järgneva seitsme aasta jooksul kahaneb tööjõuturg ligi 40 000 tööealise võrra just nooremaealiste arvelt.
Rahvastiku vähenemine ning globaliseeruv maailm, mis võimaldab uuel generatsioonil sobivaid töötingimusi leida terves laias maailmas, loovad olukorra, kus tööandjad peavad kohanema veel ühe eripäraga. Uues reaalsuses valib töötaja tööandjat, mitte vastupidi, ning soovib suure tõenäosusega töötada mitme tööandja juures korraga.
CV Online Estonia korraldas 2019. aastal 700 vastajaga küsitluse, mille eesmärk oli välja selgitada, kui palju on Eesti ettevõtetes inimesi, kes töötavad mitmel ametikohal, milline on mitme rolli pidamise mõju ja tegelik põhjus ning kuidas suhtuvad sellesse tööandjad. Eraisikute vastustest selgus, et suisa 43% inimeste sissetulek laekub mitmelt tööandjalt. Tööl käivatest inimestest 17% vastas, et neil on oma ettevõte, kuid vaid 10% jaoks oma ettevõte peamine sissetulekuallikas ning suurel enamusel on oma ettevõte pigem passiivselt muude tegemiste kõrvalt.
Tööandjate vastustest selgus, et enamik juhtidest (80%) on teadlikud, et nende ettevõttes töötavad inimesed mitmel ametikohal, ja neist 77% usub, et nendega on mitmel töökohal töötamine avatult läbi räägitud. Seevastu mitmel ametipositsioonil töötavad inimesed ütlesid, et vaid 22% on küsinud oma tööandja arvamust, ja vaid 19% märkis, et tööandja suhtub mitmel töökohal töötamisse positiivselt.
Kahjuks peame tõdema, et kehtivas tööseadustes on sellised uue aja töösuhted väga vähesel määral reguleeritud. Sedavõrd paljude muutujatega tuleviku valguses julgen veendunult väita, et õnnestuda saavad vaid need ettevõtted ja organisatsioonid, kelle jaoks inimeste juhtimise funktsioon muutub põhitegevuseks, mis on selgelt sõnastatud nii lühi- kui pikaajalises strateegias.
Seotud lood
- ST
Märgise taotlusvoor on avatud 18. septembrini (k.a)
Hetkel kuum
Enimloetud
2
5
Lisatud meeleolukas galerii!
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele