Ülle Pind: hea juht ei vastanda inimlikkust ja tulemuslikkust
Just töötajaid väärtustav ja inimlik juhtimiskultuur motiveerib inimesi jääma tööandja juurde pidama ning ka oodatust rohkem panustama, kirjutas juhtimisekspert ja koolitaja Ülle Pind Äripäevas hea juhtimise kuu raames.
Loe AI kokkuvõtet
Juhtimises on pikalt vastandatud kaht poolt – inimesi ja tulemusi. Justkui juht peaks valima, kas olla inimkeskne või tulemustele orienteeritud.
Inimkeskset ja hoolivat juhtimist sageli peljatakse ning peetakse liiga pehmeks lähenemiseks, mis aitab küll kätt hoida, aga ei too koju tulemusi. Juhtkonnad tunnevad piinlikkust, et on ehk liigagi inimkesksed.
See kartus on asjatu.
Viimase kümnendi Euroopa ja Ameerika uuringute tulemused näitavad selget trendi, et just töötajaid väärtustav ja inimlik juhtimiskultuur motiveerib inimesi jääma tööandja juurde pidama ning ka oodatust rohkem panustama. Tulemusi saavutavad ju inimesed, mitte organisatsioonid, ning meeskonnad, mitte kultuurid. Inimesed on valmis liikuma ühiste eesmärkide suunas, kui nad neid mõistavad ning tunnetavad oma panust ja väärtustavat suhtumist.
Inimene jääb inimeseks
Inimest ei saa lahutada tema psühholoogilistest vajadustest – soovist kuuluda ja tunda lähedust, tajuda autonoomiat ja kontrolli oma töö üle, olla nähtud ja väärtustatud ning kogeda ka rõõmu ja rahulolu. Just need vajadused mõjutavad kõige enam tööheaolu, pühendumust ja valmisolekut panustada.
Kui töötajad on hoitud ja toetatud, siis liiguvad nad loomuldasa eesmärkide ja tulemuste poole. Tulemuste ja inimeste vastandamine ei toimi.
Taust
Tänavu veebruaris peetakse Eestis esimest korda hea juhtimise kuud, mille kohta saab pikemalt lugeda SIIT.
Paljud juhid pingutavad siiralt. Sihid on paigas, tegevusplaanid tehtud, mõõdikud olemas, kaasavad koosolekud peetud ning arenguvestlustel eesmärgid laiali jagatud. Ometi jäävad tulemused venima või ei tule üldse. Sageli ei ole probleem töötajate oskustes ja motivatsioonis ega ka juhtimistarmukuses, vaid selles, et inimesed ei mõista päriselt, miks nad pingutavad. Kui töö kaotab tähenduse, siis kaob ka sisemine pühendumus.
Seotud lood
On inimesi, kelle mõtted ja kogemused võiksid aidata paljusid, kuid keda ei näe ega kuule pea kunagi avalikult sõna võtmas. Mitte sellepärast, et neil poleks midagi öelda, vaid seetõttu, et nad tajuvad nähtavusega kaasneva vastutuse kaalu, kirjutab Olesija Saue.
Eesti juhtimiskultuuri iseloomustab tugev suunatus protsesside juhtimisele, mitte inimeste ja eriti juhtide arendamisele. See on süsteemne viga, mis läheb meile kalliks maksma, kirjutab coach ja konsultatsioonifirma TUUM Consulting juhtivekspert Kerly Randlane Äripäeva essees.
Suurim risk tööturul ei ole üksikute oskuste puudumine, vaid nende märkamatu aegumine. Tööandja roll ei ole ainult koolitusi tellida, vaid luua ka keskkond, kus pidev õppimine on loomulik osa tööst.
Üha sagedamini alustavad juhid uues rollis koos n-ö oma inimeste ja valmis reformiplaaniga. Väliselt näib see otsustav ja enesekindel, kuid organisatsiooni vaates võib tähendada usalduse kaotust enne, kui koostöö on alanud, usub juhtimiskoolitaja Kristjan Kaskman.
Ettevõtete sõiduvajaduste katmiseks on ametiautod liiga kulukad ning pelgalt äpipõhine taksoteenus on piiratud võimalustega. Forus Takso pakub kolmandat teed – paindlikku hübriidlahendust, mis võimaldab töötajatel ja külalistel kasutada taksot nii telefonis kui äpis, nii eeltellimusega kui ka tänavalt autosse istudes.
Enimloetud
1
3
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele