Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Lähenemine passiivsele kandidaadile – emotsionaalne (ja praktiline) reaalsus
Olenemata tegevusvaldkonnast on värbajatele passiivsete kandidaatidega (nendega, kes ei ole ise kandideerinud, vaid on leitud kontaktide, andmebaasiotsingu või sotsiaalmeedia kaudu) tegelemine üha harjumuspärasemaks saamas. Mõneti soosivad seda suhtlust toetav tehnoloogia ja sotsiaalmeediakanalid (nt LinkedIn), mis annavad platvormi oma oskusi ja kogemusi mitmekülgselt esitleda. Uut töötajat otsides peavad värbajad siiski arvestama, et passiivsetele kandidaatidele tuleb läheneda teisiti – neis tuleb tekitada uudishimu ja huvi pakutava vastu.
Sobivuse leidmine
Suhetes aktiivsete ja passiivsete kandidaatidega on ilmne vahe: kui isekandideerinu on vabanenud kohast teadlik, see on piisavalt kutsuv ja profiilile vastav, siis passiivse kandidaadiga kontakteerudes peab värbaja alustama n-ö nullist. Ehkki valitud passiivne kandidaat võib vakantsele positsioonile ideaalselt sobida, ei ole ta sellest võimalusest esialgu teadlik ega pruugi olla valmis või üldse soovida töökohta vahetada. Kui aga täitmist vajava positsiooni nõudmised ja võimalused kattuvad passiivse kandidaadi resümeega, on enamik inimesi siiski valmis pakutavat muudatust kaaluma. Seetõttu ongi passiivse kandidaadiga kontakteerumisel värbaja esmaseks ülesandeks sobivuse leidmine inimese ja töökoha vahel – ülesanne, mis nõuab palju mõttetööd, aega ja kannatust.
Värbamine ei ole agressiivne müük
Kuigi kontakteerumine passiivsete kandidaatidega võib tunduda sarnane müügis tehtavate külmade kõnedega, on see siiski illusioon. Värbajate eesmärk ei ole kandidaadile järjekordset töökohta kaela määrida, vaid jõuda temaga kiiresti suhtlustasemele, millelt on juba kergem vestlust jätkata.
Kui müügis on tihti oluline tehing iga hinna eest kirja saada, siis värbamine toetub vastastikku kasulikele pikaajalistele suhetele värbaja, tööandja ning potentsiaalse kandidaadi vahel. Niisugune lähenemine ei soosi kandidaadile pealekäimist või tema otsuste tugevat suunamist, sest mitte kattuvate ootuste korral pettuvad nii kandidaat kui tööandja.
Kuna värbamine põhineb suhtlusel ja suhtlusvõrgustikul, siis peaksid värbajad võtma aega, et saavutada kandidaadiga usalduslik suhe, uurida tema tausta ja leida ühiseid kokkupuutepunkte, saamaks võimalust talle uut potentsiaalset töökohta tutvustada.
Kontaktivõtt
Olles passiivse kandidaadi tausta uurimisega lõpule jõudnud ning tuvastanud esmased tugevad ühendused kandidaadi ja vaba töökoha vahel, on aeg kas e-kirja või sotsiaalmeediakanalite kaudu (telefonikõne võib esialgu liiga pealetükkivaks osutuda) ühendust võtta. Olenevalt kandidaadi vastusest võib tekkida vajadus saata välja järgmeile. Kui kandidaat nõustub ühel hetkel vabast töökohast telefoni teel vestlema, tuleb seda võimalust kasutada veel põhjalikumaks kandidaadi ja vakantsi vahelise sobivuse leidmiseks ning tekkinud murede ja kahtluste mõistmiseks.
Kogemus näitab, et passiivsed kandidaadid võivad esmakordsele kontaktivõtule aeglaselt vastata. Selleks on hulk põhjuseid, mis on tihti seotud kandidaadi isiksusetüübi või elukorraldusega. Isegi kui potentsiaalsed kandidaadid märkavad neile saadetud kirja, jõuavad argielu plaanid ja ootamatused vahele segada ning vastamine ununeb.
Vali õige strateegia
Värvates, iseäranis suhtlemisel passiivsete kandidaatidega, mängib suurt rolli värbaja oskus lugeda ja tunda ära kandidaadi emotsionaalseid ja mitteverbaalseid signaale. Kandidaadi mõtteloogikat mõistes on kergem valida strateegiat, millega kandidaati endaga siduda ja teda võimaliku muudatuse eelsel emotsionaalsel teel juhtida. Sellesse etappi tasub paremate tulemuste saavutamiseks aega investeerida.
Hetkel kuum
Värbajal võib vedada, kui ta leiab passiivsete kandidaatide valimist üles pakkumisest vaimustunud inimese, kellele meeldib uus potentsiaalne tööandja, kes on valmis töökohta vahetama ja sel teemal pikemalt vestlema. Sellisel juhul aitab värbaja kandidaadil n-ö otsi kokku viia ning hinnata oma sobivust uude rolli ja ettevõttesse. Enamasti on olukord veidi keerulisem.
Passiivsete kandidaatide hulka võib sattuda ka skeptilisema lähenemisega inimesi, kel on säärase kontaktivõtmisega negatiivseid kogemusi või kelle juht on mingil põhjusel värbaja saadetud e-kirjast teadlik. Siis peab värbaja usaldusliku suhte saavutamiseks kauem vaeva nägema. Passiivsete kandidaatide seas on kindlasti ka inimesi, kel on pidevalt kiire. Nad on ilmselt aeglased vastama, mistõttu tasuks neile saata meeldetuletavaid e-kirju. Passiivsete kandidaatidega suhtlemises kogenud värbajad tunnetavad paremini, millist tüüpi kandidaadiga on tegu, ning oskavad suhtlusprotsessi vastavalt suunata.
Kokkuvõte
Värbamine passiivsete kandidaatide seast on nn uus normaalsus. Suhtlust ja kontakteerumist soodustav tehnoloogia areng ning järjest enam vajalikud unikaalsed oskuste ja teadmiste kombinatsioonid muudavad uute töötajate otsingud just nende seast väga atraktiivseks. Vaatamata meetodi näilisele lihtsusele, nõuab kandidaatide leidmine, neis huvi äratamine ning suhtluse arendamine aega ja pingutust. Värbamine ei ole agressiivne müük, see põhineb suhetel ja kontaktidel, mitte turumudelil, sestap tuleb eduka lõpplahenduse nimel eelistada leebet ja tasakaalustatud lähenemist.
Allikas: HR factory
Autor: Claire Millard, HR factory
Enimloetud
1
5
Kõige kallim konverentsiviga: tulla kohale ainult kuulama!
Viimased uudised
Kõige kallim konverentsiviga: tulla kohale ainult kuulama!
Üritused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele