Kui tervet rehkendust ei jõua, tee pool?

Tööandja bränding mängib olulisemat rolli kui kunagi varem. Kui keegi sind ei tunne, siis kuidas nad teavad sinu ettevõttesse kandideerida – seega ettevõtte peab tööandjana teada ja tuntud olema, muidu inimesed lihtsalt ei kandideeri. Mis tähendab, et oma tööandja brändile peavad organisatsioonid rohkem mõtlema hakkama. Aga mõtlemisest üksi ei piisa, tuleb ka tegutseda. Tuleb töötada nii oma sisemiste protseduuridega, mis toetaks töötajate rahulolu ja pühendumist organisatsioonile, kui ka välise kuvandiga, mis aitaks tagada organisatsiooni tuntust ja tooks selle kaudu konkurssidele ka sobilikke kandidaate.

Oluliseks saab siinkohal eristumine. Kui sa ei eristu, siis pole sind olemas – sinu tööpakkumine lihtsalt ei jää nende 11000 hulgast silma. Eristuda saab erinevate värbamistegevustega, alustades siinkohal töökuulutustest. Üks võimalus eristuda on innovatiivne töökuulutus, mida kinnitas ka siin blogis aasta alguses tehtud uuring, kus ainult 18% vastajatest tõi välja, et selline kuulutus jätaks neid külmaks. Lisaks uuenduslikkuse kasutamisele tuleb töökuulutuse atraktiivsemaks muutmisel kasutada ka teisi meetodeid, millest üks on töötasu lisamine töökuulutusele. Töötasude avalikustamine toob endaga muidugi kaasa selle ohu, et hakatakse üksteisest üle pakkuma ja sellega läheb taas lahti palgaralli. Kes soovib, et inimesed kandideeriksid ettevõttesse ka muudel põhjustel kui atraktiivne töötasupakett, võiks kaaluda töö eesmärgi lisamist töökuulutusse (sellist lahendust on läbi aastate kasutanud nt Sirje Tammiste büroo). Töö eesmärki saab tutvustada erinevate sloganite või lugudega: mida siis teevad meie töötajad, kas nad laovad lihtsalt müüri või ehitavad katedraali?

Täna töötavad organisatsioonides koos viis eri põlvkonda, kes kõik tahavad erinevad asju, seega ilmselgelt saab üheks väljakutseks paindlikkus. Me räägime siinkohal nii paindlikkusest, mis puudutab eri sihtrühmade värbamist, kui ka paindlikkusest, mis puudutab töötajatele just neid kõnetava väärtuspakkumise loomist. Vähesed saavad lubada ühele või kahele generatsioonile panustamist. Ülejäänud peavad aga keerulisest olukorrast tööjõuturul tulenevalt oma personalijuhtimise strateegiad üle vaatama ja need sihtrühmade osas paindlikumaks muutma.

Ja lõpetuseks vastutustundlikkus. Ühed tahavad olla, teised peavad olema vastutustundlikud. Vastutustundlikud tööandjad on saamas normiks ja kui see tänaseks ei ole sinu organisatsiooni DNA-sse kinnistunud, siis peab see juhtuma lähiajal. Vastutustundlikkus algab erinevatest tegevustest, sh sihtrühmapõhine värbamine (nt eri põlvkonnad, võõrtööjõud, vähenenud töövõimega inimesed), ühised heategevusprojektid (nt Annetame aega), vastutustundlikud märgised ja organisatsiooni arendamised (nt pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli märgis). Kui tahad silma jääda ja olla tööandjaks Y-generatsioonile ehk põlvkonnale, kes hindab varasemates enam vastutustundikkust, siis pead muutuma vastutustundlikuks tööandjaks.

Kokkuvõtteks. 2017.aasta pakub värbajatele suuri väljakutseid ja selleks, et edukas olla, tuleb tegevused läbi mõelda ja need eeskujulikult sooritada. Pool rehkendust siin ei aita, tuleb teha terve rehkendus ja teha see korralikult!

Allikas: Helo Tamme blogi

NB! Artikli autor Helo Tamme astub üles ka 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil „Headhunting’ust exit-intervjuuni”. 

Autor: Helo Tamme, ISS-i Baltikumi personalijuht