7 töötsükli etappi ja miks on neid oluline teada

II etapp: kandideerimine

Te ei sunniks kliente läbima keerulist aeganõudvat protsessi, kui nad soovivad teilt osta. Sama kehtib ka töötsükli selles etapis. Alustage kandideerimise protsessist, muutke see lihtsaks ja selgeks, kohelge inimesi lugupidavalt. Vastake kõikidele kandidaatidele, ka neile, kes ei jõua intervjuu vooru. Väljajäänud kandidaadid võivad uuesti kandideerida positsioonidele, kuhu nad sobivad paremini, ning neist võivad saada ka kliendid. Nende kogemuste juhtimine on sama oluline kui nende, kelle värbate. Hoidke inimesed informeeritud, kuulake nende tagasisidet ja kasutage seda, et parandada seda töötsükli etappi.

III etapp: sisseelamine

Uute töötajate organisatsiooni sisseelamise toetamine on kriitilise tähtsusega. Kuidas teate, et teie protsessid on sobivad uue töö alustamiseks? Küsige ja kuulake töötajate tagasisidet sellest hetkest peale, kui nad organisatsiooniga liituvad. Kasutage tehnoloogiat, mis teeb lihtsaks töötajate arvamuse kogumise. Näiteks töötajate koolituste ja sisseelamisprogrammi uuringud aitavad saada tagasisidet ja tegutseda selle põhjal. Selles etapis töötajate kuulamine aitab lahendada väikeseid küsimusi enne, kui need suuremateks probleemideks muutuvad. Sujuv sisseelamine ei ole oluline ainult koheseks tootlikkuseks oma töös, vaid ka pikaajalise kestva suhte kujundamiseks töötajatega. Paljud ettevõtted ootavad liiga kaua – kuni lahkumisvestluseni –, et koguda töötajate tagasisidet.

IV etapp: hoidmine

Paljudel töötajatel on plaan töökohta vahetada. Kui soovid võita konkurentsis talentide pärast, siis tuleb küsida töötajate tagasisidet regulaarselt ja töötsükli eri etappide käigus, samuti järgida parimaid praktikaid, et hoida töötajate pühendumust. Vanamoodne kord aastas korraldatav töötate uuring ei ole enam piisav. Tuleb luua järjepidev dialoog ning impulssuuringute ja pideva tagasiside võimalustega vastata tänapäeva tööelu väljakutsetele.

V etapp: arendamine

Kui töötajad on juba kogenud ja saavad oma töös hästi hakkama, vajavad nad uusi väljakutseid, et õppida ja areneda. See motiveerib neid, kasvatab pühendumust ja tootlikkust ning sellest võidavad nii töötajad kui ka ettevõte. Arenguvõimaluste puudumine sunnib töötajaid sageli otsima uut väljakutset ning see tekitab majanduslikku kahju ja häireid töös siis, kui nad lahkuvad. Nagu kord aastas tehtavad uuringud, pole ka aastased arenguvestlused piisavad, et saada personaalset ja siirast tagasisidet. Küsige sagedamini töötajate arvamust ja näidake, et tegutsete selle põhjal, et aidata töötajatel areneda.