Autor: Marit Antik • 6. september 2019

Mõnikord ei ole kandidaadil midagi puudu, vahel on nii, et teisel kandidaadil on veel mingi lisaväärtus, mis tööandjale kasu toob. Vahel jällegi on valikust kõrvale jäänud kandidaat oma tausta poolest tase kõrgem ja tööandja näeb, et see oleks võimekuse raiskamine, kui suurema potentsiaaliga inimene tuleks väiksema vastutusega tööd tegema. Alati on põhjus, miks keegi tööle saab ja teised valikust välja jäävad.

Kandidaadid on tänulikud, kui nendega suheldakse, neile aus ja põhjalik tagasiside antakse isegi siis, kui see teade neile meeldiv ei ole ja nende ootusi ei täida. Paljud kandidaadid on tänulikud juba selle eest, et neile üldse vastatakse. Kuid eriti positiivse tunde annab see, kui kandidaat kiidab selle eest, et ta saab ka laiema pildi kogu otsinguprotsessi käigust ja lõpplahendusest.

Mis kõige üllatavam, liiga palju kuuleme kandidaatide käest, et nad jäävad suisa vastuseta. Ja mitte ainult need kandidaadid, kes lihtsalt kandideerisid ja edasi ei pääsenud, vaid isegi need, kellega on intervjuud ja testimised toimunud, kes on ka ettevõttes kohal käinud ja värbava juhiga kohtunud. Selline suhtumine jätab ettevõttest ja otsingufirmast väga kehva mulje ja suure tõenäosusega ei soovi kandidaadid edaspidi nendega enam suhelda.

Samas on meil suur tööjõukriis ja iga üksik kandidaat on kulla väärtusega. Pea igale inimesele on olemas õige rakendus ja kui ta praegu ei sobi ühele positsioonile, siis võib ta tulevikus kuhugi mujale sobida. Igasugune tööandja tegevusetus mõjutab tööotsija suhtumist ja hoiakut. Kandidaat oli valmis andma oma isiklikud andmed, tegi kodutöid ja panustas oma aega kohtumistele. Ja kui ta ei vääri isegi lühikest kirjalikku teadet, et otsing on läbi ja keegi teine on tööle valitud, jätab selline suhtumine igal juhul halva mulje. Ettevõte ei pruugigi teada saada, millest sai alguse nende kehvapoolne maine tööturul.

Tuleme tagasi positiivse juurde. Positiivne on, et negatiivse info edastamine saab olla väga positiivne! Ja seda nii kandidaadile kui ka värbajale. Siin on mõned soovitused inimestele, kes eitavate vastuste andmist pelgavad.

• Lähtuge sellest, et kandidaat on inimene nagu teiegi.

• Teadmatus on palju hullem kui teadmine, isegi kui see ei vasta ootustele.

• Tegelikult te teate, miks kandidaat kõrvale jäi – lihtsalt rääkige see talle lahti.

• Teie olete info edastaja, mitte süüdi selles, et valiti teine kandidaat.

• Pakkuge kandidaadile võimalus küsida lisaküsimusi, ta on selle eest tänulik.

• Kirjeldage talle põhjalikumalt otsustusprotsessi, rääkige, milliseid tegureid kaaluti ja mille põhjal kaalukauss teise inimese kasuks kaldus.

• Küsige, kas võite tema andmed säilitada ja vajaduse korral uuesti ühendust võtta, et muid pakkumisi teha.

• Tänage teda panustatud aja eest.

Sellise vestluse põhjal tekib hea kontakt, kandidaadile jääb hea tunne ja ta edastab seda sõnumit ka oma lähikonnas. Teie ettevõte on saanud taas mõne plusspunkti ning maine on paari pügala võrra kõrgem. Ja te ise tunnete end positiivselt, sest saite kandidaati informeerimise ja julgustamise kaudu toetada.

Vahel tuleb ette olukordi, kus kandidaadil on kirjade järgi kõik oskused ja kogemused olemas. Kuid intervjuude ja muu suhtlemise käigus jätab ta mingil põhjusel ebasobiva või ebameeldiva mulje või ei klapi oma oleku ja suhtumisega ettevõttesse tööle. Sellisel juhul on eitavat vastust keerulisem anda. Siin on kaks head varianti, kuidas sõnum inimesele siiski edastada.

• Talle helistades küsige alguses pigem, milline on tema arvamus värbamisprotsessist, kui motiveeritud ta on jne. Laske tal rääkida. Tihtilugu on olukord selline, et kandidaat on juba ise loobunud, kuna tunnetas sama asja mis ettevõtegi – et ei ole klappi ja mingi seletamatu asi ei motiveeri teda sinna tööle minema. Sellisel juhul jääb otsus loobumisest hoopis kandidaadile ja temal on hea tunne, et sai ise eitava vastuse anda.

• Kui siiski selgub, et kandidaat on ametikohast endiselt huvitatud ja ta näeb end sobiva kandidaadina, siis viidake tema konkreetsetele sõnadele või sõnumile, mis sinu ettevõtte või meeskonna hoiakutega kokku ei lähe. Täiesti aus ja viisakas on viidatagi asjaolule, et „Ei tekkinud klappi.”, „Sisetunne ütles, et me ei pruugi kokku sobida.”, „Meil on erinevad ootused.” vms. Alati saab lahti seletada, et kandidaadil on kõik vajalikud oskused, aga kuna ettevõtte ja kandidaadi ootused on erinevad, on see ka kandidaadi huvides, et koostööd ei alustata, vaid kandidaat ootab paremat võimalust.

Kandidaatidega suheldes kasutage alati positiivset tooni. Kui kandidaat ärritub või ei ole teie vastusega rahul, siis laske tal rääkida. Küsige lisaküsimusi või soovitusi, kuidas tema selle olukorra sinu asemel oleks lahendanud jne. Kuna teie olete siiski otsustav pool, laske vahel endale lahkelt tuhka pähe raputada või raputage endale ise. Oluline on lõpetada vestlus nii, et mõlemale poolele jääb sellest hea tunne.

Tegelikult on kandidaat, kui mitte vahetult pärast kõne lõppu, siis millalgi hiljem, tänulik ausa ja põhjaliku tagasiside eest. See võib panna teda enda teadmisi ja oskusi täiendama ning anda arusaama, millistele kohtadele ta paremini sobiks ja milline oleks tema jaoks just see õige ettevõte.

Artikkel ilmus Äripäeva personalijuhtimise teabevaras, kus on palju kasulikku infot palgakorraldusest, töölepingu seadusest, personaliarvestusest ja paljust muust. Loe lähemalt SIIT.