Mitmekesisus kui meeskonna edasiviija

IT-valdkonnas on teatavasti väga palju rolle ja ka minu tiim koosneb laias laastus kahest: tarkvaraarendajad koos testijaga ja äriarendajad. Kuigi tarkvaraarendajate puhul eeldatakse pigem maskuliinsemat esindatust, võin uhkusega öelda, et naiste osakaal on meil suurem (57,1%) ja meie meeskonna kohta ei saa kasutada stereotüüpi „IT-poisid“, selle asemel nimetatakse meid lihtsalt tiimiks ja seda kõige paremas tähenduses, sest tiimitöö on see, mis meid tugevaks teeb.

Kindlasti ei ole protsendilised võrdlused omaette eesmärgid. Usun väga tugevalt meeskonnatöösse ja see on olnud ka peamine põhjus, miks minu tiim on selliseks kujunenud. Olen ise töötanud nii nais- kui meesjuhtidega ja tean, et soost ei sõltu, kuidas tiimi juhitakse või koostöö käima saadakse. Kõik taandub lõpuks suhtlemisoskusele, empaatiale ja koostööle.

Mul on olnud suurepärane võimalus ehitada üles oma tiim ja värvata selle käigus ka palju uusi inimesi. Meeskonda luues on mul üpris kindlad väärtused, milles otsin ühiseid arusaamu. Kui need klapivad, lähtun juba konkreetsest inimesest ning püüan näha, kuidas ta sobitub olemasolevasse tiimi, ja visualiseerida tiimi missiooni koos tema tugevuste ja nõrkustega.

Siit tuleneb ka mitmekesisuse mitte nii tihti räägitud pool. Lisaks soole, rahvusele, vanusele, nahatoonile, usule ja muudele säärastele aspektidele on iga inimene unikaalne, igaühes meis on oma tugevused, kompetentsid ja oskused, aga ka nõrkused ja kiiksud. Oluline on vaid lasta igaühel olla, kes ta on, võimendada ja kasutada tema tugevusi ning katta tiimis üksteise nõrkusi.

Võtmekohaks on siin usaldus. Tuleb luua usalduslik õhkkond meeskonnas, kus keegi ei pea tundma, et oma nõrkusi ja vajakajäämisi tuleks kuidagi varjata. Sellest saabki alguse mitmekesisus tiimis ja organisatsioonis. Tuleb osata ja tahta näha väliste parameetrite taha. On oluline, et juhid teaksid, milliseid oskusi meeskonnas vaja läheb, mitte kinnisilmi stereotüüpselt värvata. Oskusi saab õppida, aga suhtumist, väärtusi ja käitumuslikke aspekte mitte nii väga.

Kahjuks on tõde see, et lilleline see olukord siiski pole. Eestil on veel pikk maa minna, et mitmekesisust heas mõttes maksimaalselt ära kasutama hakataks. Küll maadeldakse veel vanade taakadega naiste rollist tingitult nende arvamuse olulisuse teemadel, küll noorte tõsiseltvõetavuse üle nende "rohelisuse" tõttu. Siiski pean võtmesõnaks ka kultuuri meeskonnas.

See, kuidas kollektiivis inimesi koheldakse, saab alguse taas juhist - nii ettevõtte kui meeskonna juhist. Tema sättida on toon, mis on aktsepteeritud ja mis mitte, et vajaduse korral selgel viisil seada käitumismustreid nii, et kõik seda üheselt mõistaksid. Juhist saab alguse, milliseid inimesi tiimi värvatakse ja kuidas seda tehakse, samuti see, kui usalduslik on õhkkond meeskonnas, et mitmekesisuse abiga päästa valla tiimitöö täisvõimsus. See eeldab alustuseks heade juhtide arendamist, kes oskavad hinnata mitmekesisuse vajalikkust ja võimaldavad sel teemal vajalikke muutusi ellu kutsuda. Meie kõigi võimuses on maailma muuta paremaks paigaks, teeme seda siis kõik koos!