Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Investeerimisfirmad vajavad spetsiifilise DNA’ga tippjuhte
Tänavu suvel avaldas Harvard Business Review huvitava artikli teemal, kuidas maailma suurimad investeerimisettevõtted valivad tegevjuhte firmadesse, kuhu nad on investeerinud. Tegu on investeerimisfirmadega, mis paigutavad raha börsil mittenoteeritud firmadesse eesmärgiga kasvatada 4–5 aastaga firmade väärtust, seejärel investeering realiseerida ja teenida sellelt tootlust.
Uurimuse korraldasid härrad J. P. Flaum Green Peak Partnersist ja J. Kohn DHR Internationalist, küsitledes ligi 30 tuntud investeerimisfirma (sh KKR, Silver Lake, Carlyle jt) tippjuhti.
Tegemist on huvitava sihtgrupiga selles mõttes, et kuna keskmiselt kestab ühe S&P 500 börsiettevõtte tippjuhi karjäär umbkaudu kümme aastat, siis tipptasemel juhi valiku võimalusi ei teki börsifirmade värbajatel just väga tihti. Samas on maailma suurimatel investeerimisettevõtetel korraga portfellis paarkümmend ettevõtet. Enamasti vahetavad investorid pärast investeeringu tegemist välja ettevõtte tegevjuhi ning seetõttu on neil mitmekesine ja pikaajaline tippjuhtide valiku kogemus. Kuna investeerimisfirmad soovivad lühiajaliselt saavutada oma investeeringutelt üsna kõrget tootlust, siis on väga-väga oluline valida õige tippjuhtide, kes saata ettevõtetesse väärtust kasvatama. Kas investeerimisfirmad valivad võrreldes börsiettevõtetega oma juhte kuidagi teistmoodi? Uurijad leidsid üsna huvitavaid erinevusi. Järgnevalt on ära toodud aspektid, mida investorid tippjuhti valides erilise hoolega jälgivad.
Kandidaadi varasem tööalane kogemus on ülehinnatud. Tüüpiliselt tahavad värbajad tippjuhikandidaatide puhul näha nii tippjuhi- kui ka valdkonnakogemust. Põhiline argument on, et see võimaldab kandidaadil kiiremini sisse elada ja aru saada vastavast spetsiifikast. Investeerimisettevõtted on siinkohal ettevaatlikud. Esiteks ei taha nad piirata liigselt sihtgruppi, kust värvata, teiseks on neil hirm, et valdkonnakogemusega juht tuleb nende firmasse kordama seniõpitud meetodeid ja strateegiaid, mis ei võimalda tal asju vaadata n-ö väljaspool raame. Legendaarne investor Warren Buffett on hoiatanud ettevõtete juhte institutsionaalse imperatiivi eest: kui sektoris on harjutud lahendama probleeme teatud kindlal viisil ja traditsioone silmas pidades, ei tähenda see ilmtingimata, et need lahendused oleksid õiged või sobiksid sellesse konteksti ja ajahetke. Kolmandaks, isegi samas valdkonnas tegutsevad ettevõtted seisavad silmitsi erinevate väljakutsetega: kellel on käsil kulude kärpimine, kellel kasv, tootearendus või ärimudeli muutus. Erinevate probleemide lahendamine eeldab erinevaid kogemusi ja omadusi.
Meeskonna loomise ja juhtimise võimekus on A ja O. Pärast ettevõtetesse investeerimist tuleb vastvalitud tegevjuhil rakendada enamasti olulisi muutusi ja üksinda ei suuda seda ükski tegevjuht. Kuna börsil mittenoteeritud ettevõtted on enamasti väiksemad kui börsiettevõtted, tuleb nende tegevjuhtidel tegeleda rohkem operatiivtasandi ülesannetega ja suhelda aktiivselt meeskonnakaaslastega. Paljud investorid kinnitasid, et nende jaoks on ohu märk, kui tippjuhikandidaat kasutab töövestlusel liiga palju mina-vormi ja rõhutab oma ekspertsust – see mõjub tulevastele kolleegidele liiga arrogantselt ja tiimiõhkkonda kahjustavalt. Intervjuudel esitatakse tippjuhikandidaatidele sageli küsimus, kui paljud tema meeskonnakaaslased tulid temaga pärast töökohavahetust uude firmasse kaasa.
Kiirus ja tulemustele orienteeritus on olulisemad kui empaatiavõime. Investeerimisfirmad soovivad lühikese ajaga ellu viia väga suuri muutusi ja teenida investeeringult kõrget tootlust. Sageli seab see tegevjuhtidele väga kõrgeid ootusi ja nõuab kiiret töötempot. Paljudele juhtidele investorikesksed organisatsioonid lihtsalt ei sobi. Sageli tuleb langetada keerulisi personaliga seotud otsuseid ja empaatilised juhid võivad siin hätta jääda.
Üks tegevjuhi olulisematest omadustest on optimism. Investorid on ettevaatlikud, kui kandidaati on saatnud üks edulugu teise järel ja ta ei ole kogenud suuri ebaõnnestumisi. Muutuste elluviimisega käivad sageli kaasas tagasilöögid. Investorid tahavad olla kindlad, et juht tuleb tagasilöökidega toime ja suudab hoida optimistlikku meelt.
Otsekohesus on voorus. Tegevjuhtidelt oodatakse kiiret ja avameelset tagasiside andmist probleemide korral. Kuna panused on kõrged, tuleb teemadega tegeleda kohe ja mitte kulutada aega diplomaatiliste kõnede lihvimisele.
Viimane oluline erinevus: investeerimisfirmad annavad valitud tippjuhtide sooritusele üsna varakult hinnangu. Juba 8–9 kuu järel otsustatakse, kas selle juhiga jätkatakse või mitte.
Allikas: Arista Executive Search
Autor: Alo Naelapea, ARISTA Executive Searchi konsultant
Hetkel kuum
Enimloetud
1
Tervisekontrolli tähtaeg pikeneb, joobekontrollil selged reeglid. Vaata, mis veel muutub.
4
Värbajad astusid publiku ette ilma turvavõrguta.
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Värbajad astusid publiku ette ilma turvavõrguta.
Eesti töötaja hindab, et puutub tööl psühhosotsiaalsete riskiteguritega kokku harvem kui keskmine ELi töötaja, ent tunneb siiski sagedamini tööga seotud vaimse tervise probleeme ja üldist väsimust.
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele