Autor: Raimo Ülavere • 5. detsember 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ma ei ole suurem asi korra-paar aastas peetavate arenguvestluste fänn, ent kui neid juba peetakse, siis võiks need olla rohkem sisulised ja ka päriselt inimese arengule suunatud. Ja mõistagi võiks nende vestluste tulemusena tekkida igale töötajale oma arenguplaan.

Allpool on esitatud üks võimalik kirjaliku arenguplaani ülesehitus. Selline, mis keskendub konkreetselt töötaja arengule (algselt on see pärit ühe coach’i kodulehelt). Võid vabalt seda tervikuna või jupiti kopeerida ja kasutada. Ja PDF-ina saad alla laadida siit.

Personaalne arenguplaan

Nimi: töötaja nimi

Positsioon: töötaja praegune positsioon

Üksus: töötaja üksus, osakond vms 

Koht: linn, riik jne

Juht: töötaja otsene juht

Periood: arenguplaani periood, klassikaliselt aasta, soovitavalt lühem

Arengu fookus: areng praeguses rollis, ettevalmistus tulevaseks rolliks või mõlemad

Võimalikud järgmised positsioonid: võimalikud töötaja järgmised rollid, positsioonid. Võivad olla nii vertikaalsel kui ka horistontaalsel liikumisel.

1.

2.

3.

Töötaja kolm tugevaimat omadust: pange kirja töötaja kolm tugevaimat omadust, abiks võib olla kas viimane tagasiside kolleegidelt, 360-kraadine uuring vms. Tugevuste kirja panemine on oluline, sest need on abiks arengukohtade arendamisel. 

1.

2.

3.

Töötaja arengu eesmärk (mitte üle kolme): töötaja arengueesmärgid (arengu teemad) on need kohad, mida tugevdades töötaja tulemuslikkus praeguses rollis kasvaks või siis mis oleks ettevalmistuseks tema tulevasele rollile organisatsioonis. Eesmärgid võivad tuleneda kolleegide, inimese enda või juhi tagasisidest, aga ka lihtsalt juhi ja töötaja kokkulepetest.

1.

2.

3.

Arengu tegevused: see on arenguplaani süda. Siia peaks kirja saama konkreetsed tegevused, mis aitavad konkreetses arenguteemas edasi liikuda. Kuidas ja kus saab töötaja uusi oskusi harjutada jne. NB! See tegevus ei ole „koolitusele minek”. 

Tegevused peaksid olema kombinatsioon projektidest, ülesannetest, vastutusest, kolleegide varjutamistest, coaching’ust jne. Mõni tegevus võib korraga adresseerida ka mitut arenguteemat.

Praegused väljakutsed: millised on töötaja praegused väljakutsed, mis loovad võimaluse arengueesmärkide kontekstis uusi oskusi arendada/neid kasutada?

Uued väljakutsed: millised on töötaja tulevased väljakutsed, mis loovad võimaluse arengueesmärkide kontekstis uusi oskusi arendada/neid kasutada?

Pidev tagasiside: kuidas, kellelt ja mil moel saab töötaja pidevat tagasisidet oma arengueesmärkide poole liikumisel?

Eeskujud, coach, mentor: kes võiksid olla need inimesed organisatsiooni seest, kes oskaksid töötajat tema konkreetsetel arenguteemadel aidata ja kuidas nad seda teha võiksid?

Koolitus: kui vaja. Ent see ei peaks olema esimene samm arengu teel – koolitus saab kaasa aidata.  

Raamat/artikkel: kui vaja ja olemas. 

Ajastus: millal mingi konkreetne tegevus algab ehk ajakava tegemine.

Maksumus: kui tegevus(ed) nõuavad raha. 

Oodatav tulemus: pange kirja nimekiri asjadest, mis muutuvad või paranevad, ja kuidas sellest võidavad töötaja ja organisatsioon. See loob arengule tähenduse. 

Märkmed: arenguplaan on elav dokument, mida tuleb aeg-ajalt sahtlist välja võtta, lugeda ja täiendada. Siia võib kirjutada jooksvaid kommentaare ja märkmeid, kuidas arenguplaani täitmine töötajal läheb.

Arenguplaani algus: millal esimene arenguplaani tegevus algab.

Kokkulepe — selle plaani on kokku leppinud ja allkirjastanud järgmised inimesed

Arenguplaani täitja:                                  Kuupäev:

Juht:                                                             Kuupäev:

Allikas: Raimo Ülavere blogi