Põlvkonnad ja nende omapärad juhtimise seisukohalt

Viimase aja üks levinumaid märksõnu on eri põlvkonnad ja just teadvustamine, et iga põlvkonna esindajail võivad olla tegelikult erinevad ootused ja suhtumine töösse ning ka erinevad lähenemisviisid, mis teda motiveerivad. Selleks, et kõik oleks rahul, koostöö sujuks ja töötajad ei kipuks sinu ettevõttest lahkuma, tuleks sul juhina viia end kurssi eri põlvkondade olemusega ja tuua paralleele oma meeskonnaga.

Kui erinevad need põlvkonnad siis on?

Praegusel tööturul on enamasti neli põlvkonda, kellest moodustub hulk meeskondi eri organisatsioonides. Igal neist on tööalased iseloomulikud tunnused, aspektid, mida nad oma töölt ootavad, eelistatud juhtimisstiilid, motivatsiooniallikad ja lojaalsust kindlustavad tegurid.

Rohkem leiab küll sarnaseid põlvkondade käsitlusi USA põhiselt, kuid järjest rohkem hakkab see ka meie poole liikuma. Põlvkondade võrdlemine ei tähenda sugugi vaid vanuselist piiritlemist, nagu enamasti mõistetakse, vaid pigem on nende käsitluste taga ka majanduslikud, poliitilised ja sotsiaalsed sündmused, nagu näiteks meie riigi iseseisvuse kaotamine ja taasiseseisvumine, majanduslangused ja õitsengud või digiajastu hüppeline võidukäik, mis mõjutavad kindlasti ühe või teise põlvkonna olemust ja maailmapilti. Sellest tulenevalt võivadki meeskondades tekkida lahkhelid ja üksteise mittemõistmised teatud olukordades.

Millele juhina mõelda?

Kui enamasti heaks juhiks sünnitakse, siis teadmised ja oskused, kuidas oma meeskonda paremini tundma õppida ja kuidas läheneda inimestele individuaalselt, on kindlasti õpitavad ja praktikaga omandatavad.

Selleks, et oma meeskonna ja põlvkondade erinevustele mõelda on sulle siin mõningad mõttekohad:

teadvusta, kas sinu meeskonnas võivad probleemid tuleneda põlvkondade erinevustest – näiteks kedagi ei austata tema vanuse tõttu või rõhutatakse pidevalt kellegi vanuselisi eripärasid (vanemad inimesed ei tule toime tehnika ja arvutitega või noorematel pole pikaajalist kogemust);aita vältida sildistamist meeskonnas – väljendid nagu näiteks minuealised või need tänapäeva noored tuleks välja juurida ja mitte keskenduda erinevuste väljatoomisele;loo meeskond, mis rõhutab just mitmekesisust ja üksteiselt õppimist – igal põlvkonnal on oma positiivsed ja tugevad küljed, mida tuleks osata rakendada näiteks ühistes projektides või töödes, kus igaühel on oma roll täita;kasuta ära oma ressursse ja rakenda töökohapõhist õpet – kui beebibuumeritele meeldib juhendada ja Z-põlvkond ootab mentorlust, siis proovi leida viise, kuidas nad saaksid vastastikku õppida;õpi tegelikult tundma oma inimesi – see, mida põlvkondade käsitlused esile toovad, kuidas kedagi motiveerida, ei ole kindlasti ühe mõõdupuuga võetav. Leia see aeg, et teada saada, mida keegi mõtleb või millised on tema tööalased eesmärgid. Nii saad oma meeskonnas vajadusel teha korrektiive ja leida oma inimestele sobivad tööd või lahendused.

Usun, et kas või endale põlvkondade erinevuste teadvustamine on juba samm edasi, mis võib ära hoida väiksemaid või suuremaid probleeme. Inimestest loobumine või nende n-ö väljasöömine mingite ebakõlade tõttu peaks olema küll viimane lahendus. Kui soovid, et su meeskond töötaks ühiselt ja motiveeritult, siis võta juhina see kohustus ja tegele oma inimeste eripärade väljaselgitamise ja arvestamisega. Kindlasti mõtle siinkohal ka sellele, millise põlvkonna esindaja sina oled, ja teadvusta, kuidas sinu töötajad võivad sind mõista.

 

Allikas: PersonaliDisaini blogi

NB! 15. veebruaril toimuval Personalitöö aastakonverentsil astub ühe esinejana üles ka PersonaliDisaini tegevjuht Hanna Jõgi, kes räägib, mis vahe on töötajate lojaalsuse ostmisel ja selle väljateenimisel. Vaata ka teisi esinejaid ja päevakava ning pane ennast kirja! Soodushind kehtib jaanuari lõpuni.