Kuidas kujundab digitaalne jalajälg värbamise edukust?

Värbamise kontekstis tähendab see ennekõike atraktiivse tööandja kuvandi loomist läbi kaasahaaravate töökuulutuste ja karjäärilehtede, informatiivsete kodulehtede ja positiivse mainekujunduse. Seesugused värbamisega seotud ametlikud kanalid (koduleht, töökuulutused, karjäärileht) on sageli esmased infoallikad, mis kujundavad kandidaadi arvamust ettevõttest ja mõjutavad ka tema edasisi kandideerimisotsuseid. Näiteks selgus Palgainfo Agentuuri ja Brandemi koostöös tehtud uuringust, et pea pool (48,6%) kandidaatidest oleks valmis tööle kandideerimisest loobuma, kui ettevõtte töökuulutus ja/või koduleht jätaksid neile halva mulje. Veelgi enam, tervelt 68,4% tööotsijatest loobuks kandideerimisest, kui organisatsiooni juht on neile avalikkuses halva mulje jätnud.

Sellise kuvandi kujundamine on aga suuresti ettevõtte enda kätes. Eduka aktiivse digitaalse jalajälje loomine tähendab seda, et organisatsiooni töökuulutused ja muud avalikud materjalid ei lükka kandidaate eemale, vaid tõmbavad neid ligi. See tähendab, et ettevõtte kõneisikud jätavad endast avalikkusele meeldiva ja professionaalse mulje, mis tekitab tööotsijates organisatsiooni vastu huvi, mitte ei kujunda neis negatiivseid eelarvamusi ettevõtte kui tööandja kohta. Aktiivne digitaalne jalajälg pakub ettevõttele võimaluse rääkida oma lugu just nii, kuidas tahetakse, et kandidaadid seda kuulevad.

Inimese või ettevõtte passiivset digitaalset jalajälge kujundab aga informatsioon, mida teised tema kohta jagavad või muul kujul avalikuks teevad. Siia alla kuuluvad nii meedias leviv informatsioon kui ka pildid või postitused, milles oled Facebookis tag’itud. See tähendab, et passiivse digitaalse jalajälje puhul on isikul endal keerulisem tema kohta loodavat kuvandit kontrollida, mistõttu seondatakse passiivset digitaalset jalajälge sageli just negatiivse informatsiooni levikuga (sotsiaal)meedias.

Ent ka passiivset digitaalset jalajälge saab tööandja ise kontrollida. Mõistes, et iga suhtlus töötajate, kandidaatide, klientide ja teiste osapooltega on osa mainekujundusest, saab tööandja kaudselt ise juhtida oma passiivse digitaalse jalajälje kujunemist. Nimelt võib ettevõte ilma jääda väga heast kandidaadist, kui too on kuulnud tööandja kohta negatiivset infot kas (sotsiaal)meediast või oma tuttavatelt. Seega hoides häid suhteid nii olemasolevate kui ka lahkuvate töötajatega (ent ka kandidaatide ja klientidega), saab tööandja suurendada võimalust, et ettevõtte passiivne digitaalne jalajälg loob temast võimalikult positiivse kuvandi.

Tõsiasja, et passiivne digitaalne jalajälg mõjutab otseselt tööotsijate kandideerimisotsuseid, toetavad ka tööturult kogutud uuringutulemused. Nimelt selgus, et 57,6% vastanutest loobuks tööle kandideerimisest, kui tuttav on neile organisatsioonis töötamisest negatiivselt rääkinud. Veelgi enam, tervelt 71,5% küsitletutest oleks valmis kandideerimisest loobuma, kui neil on kliendina olnud organisatsiooniga negatiivseid kogemusi. Seega on tööandjal oluline veenduda, et nii tema enda avalikustatud informatsioon kui ka see, mida teised temast räägivad, turundab teda just parimast küljest.

Digitaalse jalajälje puhul võib öelda, et fraas “Any publicity is good publicity” ei kehti. Tuleb arvesse võtta, et aktiivse ja passiivse digitaalse jalajälje mõjul kujuneb mis tahes isiku või ettevõtte digitaalne identiteet ehk tema internetipõhisele informatsioonile tuginev avalik kuvand. Värbamise kontekstis kujuneb just digitaalse identiteedi põhjal kandidaatide esmane arvamus ettevõtte kui tööandja kohta. Seetõttu on oluline veenduda, et sinu digitaalne jalajälg loob sulle identiteedi, mis räägib sinu kui tööandja kohta just sellise loo, mis kandidaati kõnetab ja kandideerima innustab.

Kas sa tead, milline on sinu digitaalne identiteet?

Allikas: Brandemi blogi