Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Inimkeskse juhtimise tulevik sarnaneb ülihea teenindusega
Igaüks, kes on kunagi olnud kliendi rollis, mõistab vahet teha heal ja halval teenindusel. Selle tunneb ära näiteks kohviku ukselt, kas teenus on läbimõeldud: uksed avanevad õigele poole, vastu hoovab meeldiv muusika, hõrgud aroomid, meid on oodatud, meiega tegeletakse, toolid on mugavad, ooteaeg mõistlik ning teenindaja püüab aru saada meie joogi- ja toidueelistustest, et kogemust võimalikult meeldivaks muuta. Kuskil köögis askeldavad kirglikud kokad.
Kuidas oleks, kui tõsta sama printsiip organisatsiooni kultuuri ja juhtimise konteksti? Alates sellest hetkest, kui otsustame ühe organisatsiooniga liituda, meie maitse-eelistused lähevad kokku, hakkame kogema läbimõeldud teenuse etappe. Kas juba värbamine jätab tunde, et meid on sinna oodatud? Kas tagasiside on piisav, sisse-elamine planeeritud teekond, kas keskkond on disainitud pühendumist soosivaks, täis hubaseid puhkenurki, kus kolleegidega mõtteid vahetada? Kas iga koosolek on mõttekalt veedetud aeg, inimesed meie ümber pühendud ja teavad, miks nad siin koos on?
Pane tähele!
Erinevatest disainilähenemistest tuleb juttu ka Tiina Saar-Veelmaa 20. veebruari Personalitöö aastakonverentsi ettekandes. Oma konverentsipääsme saad lunastada SIIT!
Kas tunneme, et töötamise kogemus selles organisatsioonis muudab meid inimesena paremaks, ilusamaks ja targemaks, teisisõnu, kasvatab meie väärtust? Sellist lähenemist võib nimetada organisatsioonikultuuri disainiks ja isegi kui mõni etapp päädib lõpuks ikkagi Excelisse loodud tabeliga, on asja essents teine – kõik sammud on kavandatud töötajakeskseks ning on inspireeritud sellest, millist väärtust ja tähendust ollakse koos loomas.
Mõnes mõttes ei ole meil muutumise eest pääsu. Nii nagu mittetoimivasse kohvikusse ei tule enam kliendid, ei liitu nad ka organisatsioonidega, mis pole inimkeskseks disainitud. Uue ajastu piirideta karjäär tähendab, et inimesed tahavad, et tööandjad aitaksid neil õnnelikud olla, mitte ainult käia tööl selleks, et raha teenida. Õnnelikuks võib mõnel juhul teha see, et meie pereeluga arvestatakse või et saame ennast arendada, võtta vajadusel pikemat puhkust, panna end proovile uutes rollides, kogeda oma kolleege arenguvitamiinidena.
Mida suurem organisatsioon, seda suurem kiusatus on ehitada reeglid, raamid ja süsteemid, millega asja ohjas hoida. Rohkelt juhiseid, ettekirjutusi ja kontrolli annab justkui hingerahu, kuid selle ees taandub vaba looming. Inimesed ei tunne enam, et saaksid kogu oma potentsiaali rakendada.
Millenniumi algul raputas ärimaailma 20- aastasena isa veepumbafirmat juhtima asunud Ricardo Semleri lugu, kuidas ta väga rigiidse süsteemi töötajaid kaasavaks ja inimesi innustavaks muutis. Neid näiteid on maailmas teisigi, ka meil Eestis. Õnneks on paarikümne aastaga tekkinud hulgaliselt töövahendeid, kuidas kontrollipõhist organisatsiooni läbipaistvaks ja usalduspõhiseks disainida, nii et ise tingimata enam jalgratast leiutama ei pea.
Hetkel kuum
Enimloetud
1
Eesti töötaja hindab, et puutub tööl psühhosotsiaalsete riskiteguritega kokku harvem kui keskmine ELi töötaja, ent tunneb siiski sagedamini tööga seotud vaimse tervise probleeme ja üldist väsimust.
2
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
5
Viimased uudised
Üritused
Hetkel kuum
Eesti töötaja hindab, et puutub tööl psühhosotsiaalsete riskiteguritega kokku harvem kui keskmine ELi töötaja, ent tunneb siiski sagedamini tööga seotud vaimse tervise probleeme ja üldist väsimust.
Tervisekontrolli tähtaeg pikeneb, joobekontrollil selged reeglid. Vaata, mis veel muutub.
Wise Eesti personalijuht: Üldpõhimõte on, et ennekõike töötame ikkagi kontoris
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Personaliuudised esilehele