Kärt Kinnas • 10 august 2020

Personalitöö olulisimad kompetentsid

Eestis töötab personalijuhi või -spetsialistina ligikaudu 2600 inimest. Lisaks nii 700 personaliassistenti ja -arvestajat. OSKA personalitöö raport leiab, et personalijuhtide ja -spetsialistide hõive on küll väikse kasvuga, kuid erialast tööd on üsna raske leida. Üheks põhjuseks on ilmselt ka asjaolu, et igal aastal omandab personalitöö eriala ligi sadakond inimest. Lõpetajate arv on suurem, kui on töökohti pakkuda.

Foto: Pexels

Täbaram lugu on personaliassistentide ja -arvestajate tulevikuga. Tehnoloogia arengu tõttu ootab neid ametikohti ees suur kahanemine. Värbamine, andmete kogumine, lepingute sõlmimine liigub tempokalt automatiseerimise poole. Lisaks tehnoloogiale on personalifunktsiooni arengut mõjutanud viimaste aastate tööelu muutused, kus tööstusrevolutsiooniaegne töökorraldus enam ei toimi. Töötamine on agiilsem, paindlikum, tööjõuturg mitmekesisem, töökeskkond rahvusvahelisem, digitaalsem kui kunagi varem.

Kehtivad personalitöö kutsestandardid on välja töötatud 2014. aastal ning kirjeldavad personalitööd üsna traditsiooniliselt. Majandus ja organisatsioonid on vahepealse kuue aastaga muutunud, mistõttu on teisenenud ka personalifunktsioon.

Lucy Adams, raamatu „Disruptive HR” autor, leiab, et kõige olulisem personalitöös on inimkeskse keskkonna loomine, kus töötaja saab parimal moel kasutada oma loovust, olla innovaatiline ja tulemuslik. Ta toob välja personalitöö disaini 6 tulevikutrendi.

1. Personalipartneritest (kus fookus on juhtidele liitlaseks olemisel) saavad inimkeskse töösuhte juhid, kes tegutsevad strateegiliselt tasandil, kaardistavad äri ja inimeste vajadused ning loovad projektipõhiseid tiime, kus kaasatakse erinevate valdkondade spetsialiste.

2. Inimkeskne lähenemine personaliprotsessidele ja juhistele, kus keeldude ja reeglite asemel kajastub mõtteviis „Kuidas kaasa aidata organisatsiooni ja selle inimeste edule?”.

3. Töötajakogemuse loomine põimitakse läbivalt personaliprotsessidesse.

4. Olulisemaks muutub võimekus algatada väärtustloovaid uuendusi ja viia ellu muutusi.

5. Püsiva koosseisuga personaliosakonna asemel luuakse tiimid, kus osaliselt on tiimiliikmed projektipõhised ajutised tööampsajad, kelle tugevused on konkreetse probleemi lahendamisel või projekti elluviimisel vajalikud.

6. Innovatsioon inimeste juhtimises muutub sama oluliseks kui uuendused tootearenduses. Personalitiimide juurde liidetakse arendusfunktsioon.

Millised on muutunud tööelus personalitöötaja oskused ja kompetentsid, mis aitavad konkurentsis püsida ning mida tööandjad vajavad?

Personalivaldkonna töökuulutusi vaadates jääb silma, et personalitöötajalt oodatakse, et ta on töökas, kohanemisvõimeline, entusiastlik, õpihimuline, haarab initsiatiivi, tunneb ärivaldkonda ja on strateegiline partner, kes tegutseb ka operatiivtasandil, ta oskab muutusi juhtida ja protsesse välja töötada, oskab juhtida rahvusvahelisi tiime, inimesi kaasata ja organisatsioonikultuuri edendada, viib läbi uuringuid, valdab big data't ja teeb otsuseid andmeanalüütika alusel, tal on oskus luua sotsiaalmeedia sisu ning tegeleda töötaja heaolu ja tervisega. Oodatakse erialast haridust, 3- kuni 7-aastast töökogemust ning vähemalt kahe võõrkeele oskust.

Võimas! Inglise keeles on ütlemine „You can’t spell HERO without HR”. Ülaltoodud kirjeldus meenutab võimete poolest tõepoolest superkangelast. Superkangelast, kelle abivahendiks on tehnoloogia ning kel on digivõimekus tehnoloogiat personaliprotsessides edukalt rakendada. Iseenesestmõistetavalt omab personalitöö superkangelane strateegilise juhtimise ja ärilise mõtlemise oskust ning on ekspert inimloomuse tundmises. Need kompetentsid on tänapäevase personaliprofessionaali must have.

Tehnoloogia ja digipädevus

Personalitöös tuleb teha iga päev inimestega seotud otsuseid, mis mõjutavad organisatsiooni käekäiku. Ühtlasi kogutakse personaliprotsesside käigus inimeste kohta tohutul hulgal andmeid, mis aitaksid teha nutikaid otsuseid. Kui paljud meist oskavad aga neid andmeid teadlikult ära kasutada ja nendega inimeste käitumist ja organisatsiooni tulevikku mõjutada? Andmeanalüüs on kindlalt personalitöös tegija. See oskus tasub ruttu omandada.

Personalitarkvara tellimisel peab personalitöötaja oskama kirjeldada selle funktsionaalsust ning siduda seda äriliste eesmärkide saavutamisega ja töötajakogemuse kujundamisega. Paras pähkel, kui ei mõista, mida organisatsioon või selle inimesed vajavad.

Eriolukorra ajal tuli eriti ehedalt esile vajadus osata korraldada suhtlust, tiimitööd, koolitus- ja arengutegevusi tehnoloogiliste kanalite kaudu. See vajadus jääb. Tasub isegi siit edasi mõelda, kuidas personalitööga saab toetada tiimitööd hübriidmeeskondades, kus osad tiimiliikmed töötavad virtuaalselt ning teised kontoris.

Personaliinimeste käes on hulgi inimeste isikuandmeid, mille turvalisuse, ka digiturvalisuse eest personalitöötaja vastutab. Personalitöötajana tuleb olla kursis andmekaitse nõuetega ja asjatundlik infoturbe rakendamises.

Tehnoloogiateadlikkus ja digipädevuse kasvatamine on kindlasti eelis personalivaldkonnas konkurentsis püsimisel.

Strateegiline mõtlemine ja äri mõistmine

Seda mantrat on korrutatud juba enne minu ajaarvamist. Võib-olla ehk värskem nüanss on, et personalitöötaja pole mitte strateegiline partner, keda kutsutakse juhtkonna laua taha, vaid personalitöö ongi äri keskmes, kuna mõistetakse, et organisatsiooni edu tagavad inimesed. Personalitöötajana oled pädev, kui inimkeskne mõtteviis ja äri mõistmine on omavahelises sümbioosis.

Inimloomuse tundmine

Inimeste ja nende käitumise mõistmine on inimeste juhtimises võtmetähtsusega. Personalitöötaja võiks olla ses vallas organisatsioonis ekspert, kelle juurde tulla nõu küsima ning kes baseerub lisaks oma laiapõhjalistele kogemustele teadulikele uuringutele ja eriala kirjandusele.

Kuidas siiski mõõta, kas minu oskused personalitöös on aja- ja asjakohased või tuleb kolida parim enne möödas riiulile?

Personalivaldkonna guru Dave Ulrich on uurinud personalikompententse üle 30 aasta. Tema eestvedamisel on uuringut tehtud seitsmel korral. Ulrichi uuring on näidanud, et kompetentsid muutuvad koos globaalsete arengutega ja kuigi organisatsioonid on oma tegevusaladelt ja arengult erinevad, on ligi 50% personalijuhi kompetentsidest universaalsed.

Ulrichi järgmine personalikompetentside uuring toimub tänavu sügisel ning sel korral oodatakse ka Eesti personaliinimesi osalema. Registreerimine osalemiseks on suve lõpuni avatud SIIN. Uuringuga alustatakse septembris. Tulemused valmivad 2021. aasta jooksul.

Järgmisel aastal valmivad ka Kutsekoja töörühma eestvedamisel uuendatud personalitöö kutsestandardid, mis on kutsetunnistuse taotlemisel aluseks. Kehtiva kutsetunnistusega personalitöötajaid on Eestis 311. See on üks võimalus tööturul silma paista ligikaudu 3500 personalitöötaja seas. Pealegi on kutsetunnistus kindel kvaliteedimärk, kus suure kogemusega personaliekspertide komisjon on kinnitanud oskustepagasi olemasolu.

Jaga lugu:
PERSONALIUUDISTE UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad personali uudised igal nädalal enda postkasti.

Personaliuudised.ee toetajad:

Kai Miller
Kai MillerPersonaliuudised.ee juhtTel: 5330 5136
Cätlin Puhkan
Cätlin PuhkanPersonaliuudised.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700